FDGB-Lexikon, Berlin 2009


Betrieb als Sozialisationsinstanz.

Inhalt:

I.     Betriebsformen

II.    Sozialisation im Betrieb

III.   Erziehungsansprüche

IV.   Arbeitsbrigaden und -kollektive

V.    Massenorganisationen im Betrieb

        Literatur


I.    Betriebsformen

Als Betrieb wird allg. eine Wirtschaftseinheit definiert, die Güter und Leistungen durch den Einsatz von Produktionsmitteln erstellt. In Marktwirtschaften geschieht das angebots- oder nachfrageorientiert, in sozialist. Planwirtschaften zumeist im Rahmen mittelfristiger Bedarfsplanung. Der Betrieb kann als eine lokale, organisator. und technisch zusammenhängende Produktionseinheit, wie auch als sozialer Zusammenhang von arbeitsteilig kooperierenden Mitarbeitern betrachtet werden. In der DDR fungierte der Betrieb innerhalb der gesellschaftlichen Arbeitsteilung als unterste, seit 1952 formalrechtlich selbständige Einheit eines zentral geplanten und gesteuerten volkswirtsch. Gesamtsystems. Die Handlungsspielräume der betrieblichen Akteure waren auf operative Entscheidungen begrenzt. Solche Betriebe waren keine Unternehmen, sondern Produktionsstätten. Sie arbeiteten nach der wirtsch. Rechnungsführung, konnten jedoch aufgrund ihrer Einbindung in das gesamtwirtsch. System auch bei dauerhaften Verlusten nicht in Konkurs gehen. Eine Unterscheidung der Begriffe Betrieb und Unternehmung war für die DDR kaum noch relevant. Der verbliebene, auf kleine und mittlere Unternehmen beschränkte Privatsektor in der Industrie wurde seit 1955 in Form staatlicher Beteiligungen zunehmend in die zentrale Bedarfsplanung einbezogen. Die Landwirtschafts- und einen erheblichen Teil der Handwerksbetriebe hingegen überführte man seit 1952 bzw. 1955 nach wiederholten Kampagnen in Genossenschaften.
Die für die DDR maßgebende Betriebsform war der Volkseigene Betrieb (VEB). Dieser Betriebstyp ging aus den zwischen 1945 und 1947 erfolgten Enteignungen und Sequestrierungen hervor. De facto handelte es sich um staatliche Betriebe, zu denen bis 1953 noch die unter sowj. Regie arbeitenden Betriebe der Sowj. Aktiengesellschaften (SAG) zu zählen waren. Die unter dem Einfluss des sowj. Industrialisierungsmodells neu erbauten Betriebe (z.B. Eisenhüttenkombinat Ost, Gaskombinat Schwarze Pumpe, Erdölverarbeitungswerk Schwedt) wurden von vornherein als VEB durch den Staat geplant und finanziert. 1971/72 erfolgte durch den zwangsweisen Aufkauf bisher privater, mit staatlicher Beteiligung arbeitender Industriebetriebe oder industriell produzierender Handwerksbetriebe noch einmal eine deutliche Ausweitung des VEB-Anteils. In den 50er Jahren wurden die Betriebe in der DDR unter dem Dach von „Vereinigungen Volkseigener Betriebe“ (VVB) und seit den 60er bzw. 70er Jahren auch zu Kombinaten zusammengefasst.


II.   Sozialisation im Betrieb

Der weitaus größte Teil der DDR-Bevölkerung war in staatlichen Produktions- oder Dienstleistungsbetrieben sowie in den Institutionen des Partei- und Staatsapparates beschäftigt. Die Arbeitszentrierung der Gesellschaft ließ den Betrieb zu einer besonders wichtigen Sozialisationsinstanz werden. Ganz allg. wird unter Sozialisation die Eingliederung eines Menschen in eine soziale Gruppe bzw. in die Gesellschaft und das dabei erfolgende unbewusste Erlernen grundlegender Verhaltensweisen für die individuelle Entwicklung zu einer soziokulturell geprägten Persönlichkeit verstanden. Die primäre, frühkindliche Sozialisation fand auch in der DDR vorwiegend in der Familie und in den zumeist staatlichen, aber auch betrieblichen und relativ wenigen kirchlichen Kinderbetreuungseinrichtungen statt. In den weiteren Lebensaltern erfolgt die sekundäre Sozialisation. Als bewusst erziehende sekundäre Sozialisationsinstanzen gelten gemeinhin vor allem Familie, Schule und andere gesellschaftliche Institutionen wie Vereine, Gewerkschaften, Parteien und religiöse Gemeinschaften sowie - in der DDR in besonderem Maße - der Betrieb.
Die Sozialisation im Betrieb erstreckt sich über einen Zeitraum von meist mehreren Jahrzehnten und reicht vom Berufseintritt bis zum Ausscheiden aus dem aktiven Arbeitsleben. Sie verläuft gewöhnlich als ein permanenter, aber nicht unbedingt kontinuierlicher Prozess der Entstehung, Entwicklung und Ausbildung von Persönlichkeitsmerkmalen in beruflichen Struktur- und Interpretationszusammenhängen. Wissenschaftlich erforscht und begleitet wird dieser Vorgang durch Wirtschaftspädagogik, Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie, Industriepsychologie und -soziologie.
Seine Rolle als Sozialisationsinstanz übte ein Betrieb auch in der DDR in unterschiedlichem Maße aus, abhängig von objektiven Kriterien wie Standort, soziales Umfeld, Branchenzugehörigkeit, Alter, Größe und wirtsch. Bedeutung. Innerhalb des Betriebes stellten die Betriebsleitung sowie die in ihr präsenten Vertreter der SED und des FDGB einen strukturell wichtigen Sozialisationsfaktor dar, dem man in der kommunist. Erziehungsdiktatur eine Schlüsselfunktion beimaß. Der Sozialisationsvorgang selbst wurde erheblich davon beeinflusst, ob es sich bei dem jeweiligen Betrieb um eine kleine Produktionsstätte mit überschaubarer Belegschaft oder um einen Großbetrieb mit markanten horizontalen und vertikalen Strukturen bzw. Hierarchien handelte. Auf den ersten Blick zeigt die Verteilung der Betriebsgrößen in den späten Jahren der DDR eine deutliche Konzentration der Beschäftigten in Betrieben mit über 500 Arbeitern und Angestellten:

Anteil der Betriebsgrößengruppen in der Industrie der DDR 1987
Anzahl der Arbeiter und Angestellten
Bis 25
26-50
51-100
101-200
201-500
501-1 000
1 001-2 500
2 501-5 000
5 001-10 000
Über 10 000
Betriebe in Prozent
3,5
5,3
9,9
15,2
25,1
16,3
15,5
6,4
2,2
0,6
Arbeiter und Angestellte (ohne Lehrlinge) in Prozent
0,1
0,2
0,8
2,4
8,6
12,2
25,9
23,1
16,7
10,0
Quelle: StJBDDR 1989, Berlin 1989.

Diese Zahlen verdecken jedoch zwei für die betriebliche Sozialisation der Beschäftigten wichtige Faktoren. Zum einen fand auf der Suche nach optimalen Betriebsgrößen und durch die Eingliederung vieler kleiner ehemaliger Privatbetriebe in größere VEB seit den 50er Jahren in der DDR ein starker Konzentrationsprozess statt. Setzt man die Zahl der Betriebe für 1950 gleich 100, so reduzierte sie sich bis 1988 auf nur noch 13. Gleichzeitig stieg die Zahl der Beschäftigten von 100 auf 153 an. Zum anderen änderte sich in der realen Anzahl, Verteilung und Größe der einzelnen Produktionsstätten relativ wenig, auch wenn der Neubau großer Industriebetriebe zu Buche schlug. Viele der nach und nach größer gewordenen VEB umfassten als separate Betriebsteile eine beträchtliche Anzahl alter und kleiner Standorte. Das traf besonders auf die Leichtindustrie und auf das Dienstleistungsgewerbe zu. In der Landwirtschaft kam es seit den 60er Jahren ebenfalls zu einer Konzentration der Kapazitäten. Die Zahl der VEG ging von 669 im Jahre 1960 auf 465 im Jahre 1988 zurück, gleichzeitig sank die Zahl der LPG von 19 313 auf 3 855 und die der GPG von 298 auf 199. Weit weniger nahmen die Beschäftigtenzahlen ab, nämlich von etwas über einer Million zu Beginn der 60er Jahre auf 839 567 im Jahre 1988. Insgesamt dürfte sich die Arbeitssituation in der Landwirtschaft der DDR zwischen 1960 und 1989 wesentlich stärker verändert haben als in der Industrie und im Dienstleistungsbereich.
Die sekundäre Sozialisation fand daher im Betrieb als Ort und Medium trotz der dominanten Position des staatlichen und genossenschaftlichen Sektors unter sehr differenzierten Bedingungen statt. Besonders in der südlichen Hälfte der DDR und im Ostteil Berlins gab es zahlreiche ältere Industriestandorte, in denen sich die Arbeitssituation vieler Menschen nur allmählich veränderte. Gleichwohl wirkten alte wie neue Betriebe als Sozialisationsinstanz. Dies geschah vor allem auf folgenden Handlungsfeldern:
Ausbildung und Qualifizierung
Mobilisierungskampagnen
Betriebliche Sozialpolitik
Arbeitsrecht Polit. Beeinflussung.
Als Akteure traten hierbei in Erscheinung:
Betriebsleitung
Abteilungsleiter, Meister, Brigadeleiter
BGL, Gewerkschaftsgruppen und Vertrauensleute
BPO und Parteigruppen der SED
Betriebsfunktionäre anderer Organisationen (FDJ, DFD)
Arbeitsgruppen, -kollektive und Arbeitsbrigaden.
Die betriebliche Sozialisation war ein doppelgleisiger Vorgang. Einerseits erzeugten die praktischen Umstände der Beschäftigung in einem betrieblichen Arbeitszusammenhang Sachzwänge, die regulierend und disziplinierend wirkten. Die für jeden Betrieb vorgeschriebene Arbeitsordnung bündelte einen Teil dieser Anforderungen zu einer Art „Verfassung“ der Betriebsroutine. Pünktlicher Arbeitsbeginn, Einhaltung der Arbeitszeiten und Pausenzeiten, der Arbeitsschutz- und Qualitätsbestimmungen usw. ergaben einen Katalog, in dem ein Jahrhundert industrieller Arbeit seinen Niederschlag fand. Hier setzte eine aus der Professionalisierung resultierende Sozialisationskomponente an, als deren wichtigste Träger meist der Facharbeiterstamm und die mittlere Leitungsebene eines Betriebes in Erscheinung traten. Hinzu kam eine polit. Sozialisationskomponente. Sie resultierte im Wesentlichen aus dem alle Lebensbereiche erfassenden gesellschaftspolit. Gestaltungs- und dem auf das Individuum zielenden Erziehungsanspruch der SED.


III.   Erziehungsansprüche

Wie die seit den 70er Jahren von der amtlichen Statistik der DDR verwendete Definition des betrieblichen Leitungspersonals erkennen lässt, wurde die Erziehung der Untergebenen als ein zentraler Aspekt der Leitungstätigkeit betrachtet:
„Leitungspersonal sind Werktätige zur Leitung (Anleitung, Entscheidung, Organisation, Koordinierung, Kontrolle) polit., techn.-ökonom. und sozialer Prozesse eines bestimmten Verantwortungsbereichs. Eine der wichtigsten Aufgaben der Leiter ist die Arbeit mit den seinem Verantwortungsbereich zugeordneten Beschäftigten zur Herausbildung sozialist. Persönlichkeiten. Dazu gehören die Mitwirkung bzw. Verantwortung bei/für Einstellung, Kaderauswahl, Beurteilung, Aus- und Weiterbildung, Führung des Kollektivs, massenpolit. Arbeit, Erziehung, Entlohnung und Prämierungen, Umsetzungen u.ä., nicht als Kriterium herangezogen werden die zu erfüllenden administrativen Aufgaben bei Einstellungen, Arbeitsplatzwechsel, Ausscheiden aus dem Betrieb u.ä. Zur Realisierung ihrer Aufgaben verfügen die Leiter über eine Reihe von Befugnissen, insbes. Entscheidungsbefugnis und Weisungsbefugnis. Zum Leitungspersonal zählen auch die lt. Funktionsplan als Meister eingesetzten Kräfte, die für die Organisation und Leitung der Arbeit, die Aufsicht und Kontrolle über die Arbeit und die Beschäftigung eines Verantwortungsbereiches zuständig sind. (Quelle: Archiv Statist. Bundesamt /Außenstelle Berlin/, 020503014: Berichterstattung über die Qualifikationsstruktur sowie Aus- und Weiterbildung der Arbeiter und Angestellten. Stichtag 29.10.1976).
Auch wenn der hierin enthaltene Erziehungsanspruch im täglichen Leben gegenüber den Aufgaben zurücktrat, die sich aus den Betriebsabläufen ergaben, blieb er nicht nur deklamator. Seitdem das Gesetz der Arbeit 1950 Gültigkeit erlangte, war im Arbeitsrecht der DDR eine erzieher. Komponente angelegt. Als Maßstab galten die Aktivisten, die in aufeinander folgenden Wettbewerbskampagnen (s.a. sozialist. Wettbewerb) als Beispiele präsentiert wurden. Noch stärker trat dieser Zug des Arbeitsrechts in dem 1961 verabschiedeten Gesetzbuch der Arbeit (GBA) zutage. Mit dem GBA, einschließlich seiner Ergänzungen und Anpassungen, wurde das DDR-Arbeitsrecht in einer Form zusammengefasst, in der die drei Bereiche Arbeit, Fürsorge und Erziehung dominierten. Das produktionsorientierte Arbeitsrecht mutierte zum Erziehungsrecht. Es sollte die Beschäftigten zur Erfüllung der Produktionsaufgaben anhalten, und im Sinne der von der SED verfolgten gesellschaftspolit. Ziele erziehen. Die Methoden der disziplinar. und materiellen Verantwortlichkeit wurden nicht in erster Linie als Reaktion auf Störungen in den Arbeitsverhältnissen, sondern in erzieher. Absicht angewandt. Diesem Ziel waren auch die Aktivitäten der Konfliktkommissionen und Arbeitsgerichte untergeordnet.
In den 70er und 80er Jahren unterlag das Arbeitsrecht der DDR einem Anpassungsdruck an die polit. Strategie der „Hauptaufgabe in ihrer Einheit von Wirtschafts- und Sozialpolitik“. Das Arbeitsgesetzbuch (AGB) von 1977 gestaltete die Regelungen zum Recht auf Arbeit, zur Gleichberechtigung von Mann und Frau, zur Jugendförderung, zur Lohngestaltung nach Qualität und Quantität der Arbeit, zu Freizeit und Erholung, zu Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz, zu betrieblichen Mitwirkungsrechten, zur Bildung und beruflichen Qualifizierung, zur kulturellen Betätigung und zur Fürsorge im Krankheitsfall oder bei Unfällen sowie zur sozialen Absicherung weiter aus. In der Arbeitsrechtsprechung überwogen indes Probleme der materiellen Verantwortlichkeit. Hier wurde zumeist mit deutlich erzieher. Absicht entschieden. Deshalb waren im AGB von 1977 soziales Sicherungs- und Erziehungsrecht eng mit einander verbunden.
Ein polit. Erziehungsanspruch der SED machte sich schon frühzeitig bemerkbar. In den späten 40er Jahren hing er besonders mit der Durchsetzung des SMAD-Befehls Nr. 234 und mit der Hennecke-Aktivisten-Kampagne (s. Hennecke-Bewegung) von 1948/49 zusammen. Um 1950 zeigte er sich in den Auseinandersetzungen um den Leistungslohn, in der Unterordnung des FDGB unter die SED (3. FDGB-Kongress, 30.8.-3.9.1950) und bei der Einführung von Betriebskollektivverträgen (BKV) 1951/52. Nach dem 17. Juni 1953 wurde dieser vordergründige Anspruch etwas zurückgenommen, doch trat er auf dem V. Parteitag der SED 1958 wieder massiv hervor. Mit der Verkündung von „Grundsätzen der sozialist. Ethik und Moral“ und der 1959 begonnenen Kampagne „Sozialist. arbeiten, lernen und leben“ wurde der Weg in die sozialist. Erziehungsdiktatur ganz offen verfolgt. Ihr Ziel waren ein „neuer, sozialist. Mensch“ und eine „gebildete Nation“. Trotz enormer wirtsch. Probleme setzte die DDR hierfür beträchtliche Ressourcen ein.
Ein Erfolg zeigte sich indes an unvermuteter Stelle und in ungewollter Weise: Die im Januar 1959 begonnene Initiative zum „Kampf“ um den Titel „Brigade der sozialist. Arbeit“ führte recht bald zu anfangs begrüßten, zunehmend jedoch misstrauisch betrachteten Wirkungen. Viele Brigaden beteiligten sich mit großem Engagement an Kulturveranstaltungen, entfalteten rege kollektive Freizeitaktivitäten, passten aber auch jede mögliche Prämierung ab und legten eigene Brigadekonten an. Um mehr zu verdienen, forderten sie eine bessere Arbeitsorganisation, praktizierten vielfach ein eigenes Disziplinarrecht und zeigten sich überhaupt mehr monetär als polit. interessiert. Anfängliche Auseinandersetzungen um diese als „syndikalist.“ kritisierte Entwicklung (s.a. Arbeiterkomitee) wichen seit 1963 im Zusammenhang mit dem Neuen Ökonom. System der Planung und Leitung (NÖSPL) der ausdrücklichen Akzeptanz „materieller Interessiertheit“. Ungeachtet der ursprünglich hoch geschraubten ideolog. Intentionen entwickelten sich „Brigaden“ bzw. die „Kollektive der sozialist. Arbeit“ in den Betrieben der DDR zu wichtigen Sozialisationskernen. Vor allem Industriearbeiter, nicht so sehr Angestellte, hatten daran Anteil. Im Angestelltenbereich trug diese Organisationsform eher formale Züge. Allerdings waren hier die Parteigruppen der SED stärker verankert als in den Produktionsbetrieben.


IV.   Arbeitsbrigaden und -kollektive

Die Konjunktur der Brigaden und Kollektive zeitigte im Hinblick auf das Sozialisationspotential der Betriebe noch einen anderen unbeabsichtigten Nebeneffekt. Waren vor allem die Brigaden anfangs oft mit Meisterbereichen ident. und der Meister zugleich Brigadeleiter, so vollzog sich bereits in den 50er Jahren eine Ausdifferenzierung, bei der die Meister erheblich an Autorität verloren. Generell büßte die mittlere Leitungsebene an Sozialprestige ein. Selbst Leitungsmitglieder pflegten bewusst den Habitus der vorgeblich herrschenden Arbeiterklasse. Allen seit den 60er Jahren unternommenen Bemühungen, die Autorität der mittleren Leitungsebene wieder zu stärken, blieb ein durchschlagender Erfolg versagt. Über die Betriebsgrenzen hinaus wurde die DDR-Gesellschaft zunehmend „arbeiterlicher“ (Wolfgang Engler).
Brigaden und Kollektive gerieten auf diese Weise zu einem wichtigen innerbetrieblichen Sozialisationsfaktor. Dieser Prozess wurde durch die Wirtschaftspolitik und Sozialpolitik der Honecker-Ära auch von außen her unterstützt, wobei insbes. die damalige Bevölkerungs- und Wohnungspolitik zur Verfestigung der bestehenden Arbeitermilieus beitrug. Die Wechselbeziehung zwischen Betrieb und Wohnmilieu erfuhr zudem durch das gewollte Ausstrahlen der betrieblichen Sozialpolitik auf das örtliche Umfeld eine Stärkung. Die Bewältigung des täglichen Lebens in den Familien wurde so stärker auf den Betrieb zentriert.
Die Bedeutung der unmittelbaren Arbeitszusammenhänge (v.a. Brigaden, Kollektive) für die Sozialisation in den Betrieben der DDR ergab sich jedoch nicht nur aus den polit. Intentionen der SED. Allein schon die arbeitsorganisator. Notwendigkeiten bedingten vielfach Gruppenarbeit, wie sie schon seit Jahrzehnten praktiziert wurde. So erfolgte die Bildung von Brigaden in den 50er Jahren oft auf der Grundlage gegebener Strukturen, etwa durch einfache Umbenennung von Meisterbereichen. Bei den in der DDR seither anzutreffenden Arbeitskollektiven handelte es sich im Sinne der Betriebssoziologie um formelle Gruppen. Für sie gab es hist. Prädispositionen. Vor allem im sächsisch-thüring. Südteil der DDR existierte in der Wirtschaft eine starke Klein- und Mittelbetriebstradition. Hier waren flache Hierarchien und eine paternalist. geprägte Betriebskultur geläufig. Die soziale Praxis der Brigaden knüpfte relativ mühelos daran an. So ist zu erklären, weshalb sich die Brigadestruktur, ungeachtet ihrer versuchten ideolog. Überformung, so rasch durchsetzte und Bestand hatte. Doch immer waren auch Rituale und polit. Zumutungen im Spiel, denen die Mehrheit der Menschen distanziert bis ablehnend gegenüberstand. Gleichwohl nahmen die „Arbeitskollektive“ oft neben den eigentlichen Arbeitsaufgaben im Betrieb Hilfsfunktionen für einzelne Mitglieder wahr. Diese unterstützten sich gegenseitig bei der Beschaffung von Mangelwaren, halfen einander bei der Wohnungsrenovierung, übernahmen so manches Mal die Kinderbetreuung und taten überhaupt vieles, was das Leben in der sozialist. Mangelwirtschaft erleichtern konnte. Die praktische Bedeutung all dessen nahm schon deshalb zu, weil die Frauenerwerbsquote anstieg und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durchaus auch von gegenseitiger Solidarität im Kreis der Arbeitskollegen abhing.

Frauenanteil unter den Berufstätigen der DDR (ohne Lehrlinge) in Prozent:
1950
1960
1970
1980
1988
40,0
45,0
48,3
49,9
48,9
Quelle: StJBDDR 1989, Berlin 1989.

Bei den Brigaden bzw. Arbeitskollektiven handelte es sich nicht um eine Randerscheinung, sondern um eine in der DDR sehr verbreitete Struktur. Das zeigt ihre rasche Zunahme seit den 60er Jahren.

Kollektive der sozialist. Arbeit
Jahr
Anzahl
Mitglieder
1965
84 147
1 370 440
1970
131 880
2 537 746
1975
228 129
4 038 669
1980
255 271
4 646 203
1985
287 917
5 058 813
1988
310 025
5 435 759
Quelle: StJBDDR 1989, Berlin 1989.

Auch wenn diese offiz. Zahlen sicher geschönt sind und manches dieser „Kollektive“ nur auf dem Papier stand, bleibt doch eine beachtliche Substanz an Arbeitsgruppen, die im beschriebenen Sinne handelten. Millionen Menschen verbrachten einen großen Teil ihres Alltags in solchen Arbeitszusammenhängen. Wenn der B.a.S. wirkte, dann war es vor allem hier. Man kannte sich, wusste, was man voneinander zu halten hatte, wem man vertrauen durfte und wem nicht. Hier war es möglich, kollektive Interessen zu formulieren und die Vorgesetzten damit zu konfrontieren. Solche Kollektive bildeten den einen, die Betriebsleitungen den anderen Pol jenes informellen Beziehungsgefüges, in dem die meisten innerbetrieblichen Arrangements zustande kamen, aus dem aber auch am ehesten Konflikte erwuchsen (s.a. Widerstand und Opposition).
Die Betriebsleitungen befanden sich in einer zwiespältigen Situation: Einerseits hatten sie zu leiten, zu organisieren und nicht zuletzt zu erziehen. Andererseits standen die meisten von ihnen, sofern es sich nicht um private Betriebe handelte, in einem Angestelltenverhältnis zum Staat als Gesamtunternehmer. Sie waren gegenüber den staatlichen Wirtschaftsplanungs- und Leitungsinstanzen rechenschaftspflichtig, durften zahlreiche betriebswirtsch. und sozialpolit. Entscheidungen nur nach Abstimmung mit der BGL treffen und hatten arbeitsrechtlich gegenüber den nahezu unkündbaren Beschäftigten eine nicht sonderlich starke Position inne. Ihre dennoch sozialisierende Wirkung beruhte vor allem auf gut eingespielter technokrat. Routine, die es der Belegschaft erleichterte, ohne viele Ausfälle und Störungen Geld zu verdienen. Als weiterer Faktor machte sich eine Art Patronage bemerkbar, bei der die Betriebsleitung die Interessen der Beschäftigten nach außen vertrat. Dies hing eng mit einer paternalist. geprägten Klientelbeziehung innerhalb des Betriebes zusammen. Nicht zu unterschätzen ist auch das persönliche Vorbild des Leitungspersonals, bei dem Merkmale wie Leistungsorientierung, Durchsetzungsfähigkeit, fachliche Kompetenz, soziale Sensibilität und Gerechtigkeitssinn eine besondere Rolle spielten und von den meisten Beschäftigten positiv gewertet wurden. Die dem Leitungspersonal aufgetragene Erziehungsaufgabe wurde allenfalls indirekt angegangen, nie aber wirklich gelöst. Die spürbarsten Sozialisationseffekte traten wohl am ehesten durch die Anwendung der Betriebsordnung, des Arbeitsrechts sowie der Gesundheits- und Arbeitsschutzbestimmungen ein.


V.   Massenorganisation im Betrieb

Arbeitskollektive und Leitungspersonal erwiesen sich als die wichtigsten und wirksamsten Sozialisationsfaktoren. Im Unterschied dazu konnten weder die strukturell stark verankerte SED noch der FDGB und die anderen Massenorganisationen das ihnen zugeschrieben Sozialisationspotential im Betrieb voll entfalten, obwohl der Organisationsgrad um die Mitte der 80er Jahre kaum noch zu steigern war und die SED als selbst ernannte „Avantgarde“-Partei fast jeden sechsten erwachsenen DDR-Bürger zu ihren Mitgliedern zählte.
Der folgende Überblick zeigt, dass im letzten Jahrzehnt der DDR das potentielle Mitgliederreservoir der SED und der meisten Massenorganisationen weit gehend ausgeschöpft war.

Mitglieder der SED und ihrer Massenorganisationen in Mio. (Angaben gerundet)
Jahr SED FDGB DSF DFD DTSB FDJ
1950 1,6 4,7 2,0 1,0 - 1,4
1960 1,6 6,1 3,5 1,3 1,4 1,3
1970 1,9 7,0 3,5 1,3 2,2 1,7
1980 2,2 8,8 5,7 1,4 3,1 2,1
1988 2,3 9,6 6,4 1,4 3,7 2,1
Quelle: A. Herbst u.a., Die SED. Geschichte - Organisation - Politik, Berlin 1997. - P. Hübner, Zur Rolle der Massenorganisationen im Alltag des DDR-Bürgers (Materialien der Enquete-Kommission „Aufarbeitung von Geschichte und Folgen der SED-Diktatur in Deutschland“, Bd. II.3, 1995)

Betrachtet man die betriebliche Präsenz dieser Organisationen im Einzelnen, so fällt die Diskrepanz zwischen dem z.T. hohen Organisationsgrad und der Wirkung ihrer Aktivitäten auf. Die Mitglieder der SED trafen sich einmal monatlich in ihren Parteigruppen und zu einer Versammlung der BPO oder nur zu dieser. Der FDGB erreichte die Mehrheit seiner Mitglieder im Wesentlichen bei den Gewerkschaftswahlen und während der Diskussion der BKV. Der vom FDGB zu organisierende „sozialist. Wettbewerb“ verflachte mehr und mehr zur routinierten Prämienverteilung. Ansonsten fand der Kontakt von Mitgliedern und Funktionären vorwiegend im Bereich der betrieblichen Sozialpolitik statt. Die FDJ trat zumeist nur im Rahmen von Kultur- und Sportveranstaltungen sowie bei Jugendobjekten in Erscheinung. Die Gesellschaft für deutsch-sowj. Freundschaft lud ab und an zu Film- oder Vortragsveranstaltungen ein, fristete aber ansonsten in den Betrieben ein Schattendasein. Auch der DFD blieb eher auf kleine Zirkel von Interessentinnen beschränkt. Recht intensiv und mit hohem Mitgliederengagement agierten allerdings viele der im DTSB organisierten Betriebssportgemeinschaften. Im letzten Fall ist von Sozialisationsprozessen auszugehen, wie sie sich typischerweise in Sportvereinen vollziehen. Die anderen genannten Beispiele standen weit mehr für eine formale Bindung. Sie erreichten allenfalls einen gewissen organisationsspezif. Sozialisationseffekt bei ihren Funktionären. Im weiten Kreis der Mitgliedschaft erzielte eigentlich nur die SED Disziplinierungsergebnisse. Allerdings reichte sie damit bis in die Massenorganisationen hinein.
Im Grunde befanden sich alle betrieblichen Akteure in mehr oder minder ausgeprägten sozialen Rollenkonflikten. Bei den Untergebenen trat die Diskrepanz zwischen ihren eigenen Interessen und der oktroyierten Rolle als Angehörige der „herrschenden“ Arbeiterklasse zu Tage. Das kaufmänn. und techn. Leitungspersonal befand sich im Zwiespalt zwischen einer zur Technokratie tendierenden Grundhaltung und der abverlangten Rolle als Staatsfunktionär und polit. Erzieher. Während ehrenamtliche Betriebsfunktionäre der SED, des FDGB und der FDJ sich in der Regel wenig unterschieden, weil sie primär in ihren beruflichen Aufgaben verankert waren, standen die hauptamtlichen Funktionäre in größeren Betrieben bis weit in die 60er Jahre hinein wegen vielfach mangelnder fachlicher Qualifikation faktisch am Rande. Sie konnten zwar qua Amt Einfluss ausüben, als Sozialisationsfaktor versagten sie hingegen sehr oft. Gemeinhin gilt, dass, wenn soziale Rollenerwartungen nicht erfüllt werden, die Gesellschaft je nach Bedeutung dieser Rolle mit negativen Sanktionen reagiert. In den staatlichen Betrieben der DDR dürfte sich dies nicht zuletzt in den erwähnten partiellen Autonomieansprüchen von Arbeitsbrigaden und -kollektiven niedergeschlagen haben.
Die Funktion der Betriebe als Sozialisationsinstanz machte sich kaum zugunsten der von der SED intendierten Herausbildung eines „neuen, sozialist. Menschen“ geltend. Die zu diesem Zweck immer wieder in der Aktivistenbewegung und Neuererbewegung inszenierten Beispiele trugen meist kurzfristigen Kampagnencharakter und führten nicht zur Verfestigung der gewünschten Eigenschaften. Vielmehr wurden die entscheidenden Sozialisationseffekte durch ein belegschaftsorientiertes Betriebsmanagement und durch die gruppendynam. Prozesse innerhalb der Brigaden und Kollektive erzeugt. Im Gegensatz zum umfassenden gesellschaftspolit. Gestaltungsanspruch der SED erwies sich die Partei ebenso wie der FDGB in den Betrieben der DDR als ein relativ schwacher Sozialisationsfaktor. Ein wesentliches Merkmal der betrieblichen Sozialisation bestand darin, dass die Grenze zwischen Arbeit und täglicher Lebensbewältigung, Betrieb und Haushalt zunehmend durchlässiger wurde. Die betriebliche Sozialpolitik wirkte hierbei als Brücke, mit der man die Produktivitäts- und soziale Sicherungsfunktion mit Synergieeffekten zu verbinden hoffte. Dabei folgte die betriebliche Sozialisation allerdings Rationalitätskriterien, die zur nachlassenden Wettbewerbsfähigkeit der DDR-Wirtschaft beitrugen.

Peter Hübner


Lit.: M.G. Schmidt, Sozialpolitik in Deutschland. Historische Entwicklung und internationaler Vergleich, 1988. - G. Tietze/G. Winkler, Sozialpolitik im Betrieb. Soziale Erfordernisse des wissenschaftlich-technischen Fortschritts, 1988. - G. Winkler (Hg.), Geschichte der Sozialpolitik der DDR 1945-1985, 1989. - M. Heidenreich (Hg.), Krisen, Kader, Kombinate, 1992. - J. Frerich/M. Frey, Handbuch der Geschichte der Sozialpolitik in Deutschland. Bd. 2: Sozialpolitik in der Deutschen Demokratischen Republik, 1993. - G. Hockerts, Grundlinien und soziale Folgen der Sozialpolitik in der DDR (H. Kaelble u.a. (Hg.), Sozialgeschichte der DDR, 1994). - M. Kohli, Die DDR als Arbeitsgesellschaft? Arbeit, Lebenslauf und soziale Differenzierung (H. Kaelble u.a. (Hg.), Sozialgeschichte der DDR, 1994). - Th. Pirker u.a., Der Plan als Befehl und Fiktion. Wirtschaftsführung in der DDR. Gespräche und Analysen, 1995. - A. Schüle, BWS Sömmerda. Die wechselvolle Geschichte eines Industriestandortes in Thüringen 1816-1995, 1995. - I. Deich/W. Kothe, Betriebliche Sozialeinrichtungen (Beiträge zu den Berichten zum sozialen und politischen Wandel in Ostdeutschland, 1997). - G. Hockerts (Hg.), Drei Wege deutscher Sozialstaatlichkeit. NS-Diktatur, Bundesrepublik Deutschland und DDR im Vergleich, 1998. - F. Weil, Herrschaftsanspruch und soziale Wirklichkeit. Zwei sächsische Betriebe in der DDR während der Honecker-Ära, 2000. - G. Manz (Hg.), Sozialpolitik in der DDR. Ziele und Wirklichkeit, 2001. - R. Hürtgen, Zwischen Disziplinierung und Partizipation. Vertrauensleute des FDGB im DDR-Betrieb, 2005.