FDGB-Lexikon, Berlin 2009


Kaderpolitik. Von der SED-Führung bestimmte Politik zur zentral geplanten Auswahl und Heranbildung sowie zum zentral gelenkten Einsatz marxist.-leninist. und zugleich wissenschaftlich-fachlich geschulten Leitungspersonals für die wichtigsten Funktionen in Partei-, Staats- und Wirtschaftsapparat, in den Massenmedien, den Massenorganisationen, im wissenschaftlichen und kulturellen Bereich. Im Gegensatz zum westlichen Verständnis von Personalpolitik ging es bei der kommunist. K. nicht um die möglichst gute Entfaltung des persönlichen beruflichen Potenzials des Einzelnen, in der Regel sorgsam getrennt von dessen Privat- und Intimsphäre, sondern in erster Linie um die Absicherung der Parteiherrschaft durch polit. zuverlässige und zugleich fachlich kompetente Kräfte in allen wichtigen Positionen und Funktionsfeldern der Gesellschaft, wobei diese gleichsam zur wohlwollend betreuten, aber auch bevormundeten und streng kontrollierten Verfügungsmasse wurden. K. zielte auf die Herausbildung einer ideolog. formierten, polit. loyalen, möglichst homogenen Führungsschicht, die in allen Bereichen der Gesellschaft einsetzbar war.
Von der grundsätzlich und konzeptionell angelegten K. unterschieden wurde in der DDR die stärker ausführend und organisator.-technisch sowie konkret personenbezogen ausgerichtete Kaderarbeit, wobei die wechselseitigen Abhängigkeiten jedoch hoch und die Trennschärfe der beiden Begriffe folglich eher niedrig war. K. war zweifellos eine Aufgabe, die vorrangig der SED-Führung und - ergänzend - anderen, von ihr abhängigen Organisationsspitzen, wie etwa dem Ministerrat der DDR, für ihren eigenen Bereich, zukam. Konkrete Kaderarbeit war dagegen tendenziell eher eine Angelegenheit der jeweils untergeordneten hauptamtlichen Funktionärsapparate, insbesondere ihrer Kaderleiter und Kaderabteilungen. Von einer eigenständigen K. des FDGB zu sprechen, wäre deshalb verfehlt: Er leistete vor allem konkrete Kaderarbeit und erfüllte damit wichtige Funktionen bei der Kaderbildung, sowohl für den eigenen Apparat als auch - zumindest vom offiz. Anspruch her - für weitere sozialpolit. und wirtschaftspolit. Aufgabenfelder.
Wichtigstes Instrument der K. war die Nomenklatur, auch Kadernomenklatur genannt, ein zentralist., hierarch. abgestuftes und sektoral vielfach untergliedertes Verzeichnis der bedeutendsten Funktionen in allen Bereichen der Gesellschaft, über deren personelle Besetzung die SED-Führung entweder selbst entschied (Hauptnomenklatur) oder andere Kompetenzen festlegte, um sich auf die Kontrolle zu beschränken (Kontroll- oder Registraturnomenklatur).
Als die beiden Hauptmethoden der K. - und auch der konkreten Kaderarbeit - sind die Kaderbedarfsplanung und die entsprechende Kaderentwicklung anzusehen.
Bei der Kaderbedarfsplanung wurde grundsätzlich zwischen dem allgemeinen Kaderreservoir, dem ausgewählten Kadernachwuchs und der eigentlichen Kaderreserve unterschieden. Als allgemeines Kaderreservoir galten die Leitungsmitglieder der unteren Ebenen des Parteiapparates und der Massenorganisationen sowie alle Hoch- und Fachschulabsolventen, also der gesamte Kreis derjenigen, die für die Besetzung einer gehobenen Leitungsposition potenziell überhaupt in Frage kamen. Die zuständigen Kaderleiter hatten ihnen solche Aufgaben zu übertragen, durch die sie sich für höhere Positionen qualifizieren konnten. Wenn sie sich dabei bewährten, wurden sie in den Kadernachwuchs aufgenommen und damit zugleich für die spätere Übernahme einer Nomenklaturposition vorgemerkt. Im Kadergespräch, das zu diesem Zweck mit dem Vorgesetzten und bei Hinzuziehung von Partei- und Gewerkschaftsfunktionären stattfand, sollte möglichst auch geklärt werden, welches engere Tätigkeitsfeld in Betracht kam und welche Vorbereitungen und Qualifizierungen für die Übernahme einer dort angesiedelten Funktion erforderlich waren. Die in den Kadernachwuchs aufgenommenen Kader nahmen anschließend an den für die einzelnen Bereiche ausgearbeiteten Kaderentwicklungsprogrammen teil, die sich an die Volkswirtschaftspläne anlehnten, also eine Laufzeit von bis zu fünf Jahren umfassten. Diese Programme waren abgeleitet aus dem ermittelten Kaderbedarf des jeweiligen Bereichs, sowohl hinsichtlich seiner polit. und sozialen Zusammensetzung als auch der Qualifikationsstruktur und des gewünschten Leistungsprofils; sie legten für die Teilnehmer die erforderliche Weiterbildung in Richtung auf die anvisierte spätere Tätigkeit fest. Kaderbedarfsplanung und Kaderentwicklung waren also eng miteinander verflochten. Für die Weiterbildung der Kader kamen neben den Hoch- und Fachschulen vor allem die Schulen der Partei und der Massenorganisationen in Frage, nicht zuletzt die zahlreichen Bildungsstätten, Bezirks-, Zentral- und Spezialschulen des FDGB (vgl. Schulungswesen). Diese den einzelnen Nomenklaturstufen zugeordneten Schulen versuchten neben polit.-ideolog. und fachlichen Kenntnissen vorzugsweise auch leitungswissenschaftliche, organisationsbezogene Kenntnisse, in den 80er Jahren einschließlich Soziologie und Psychologie, zu vermitteln. Nur wer sich in der Zeit seiner Teilnahme an einem Kaderentwicklungsprogramm unter polit. wie fachlichen Gesichtspunkten bewährte, wurde schließlich in die eigentliche Kaderreserve aufgenommen; ansonsten erfolgte seine Rückstufung in das Kaderreservoir. Mit der Aufnahme in die Kaderreserve begann dann die konkrete Vorbereitung auf die Übernahme einer bestimmten Leitungsfunktion oder -position. Auch wer sich hierbei nicht bewährte, wurde wieder in den Kadernachwuchs eingegliedert. Kaderbedarfsplanung und Kaderentwicklung unterlagen aber nicht nur diesen relativ offenen Selektionsstufen, sondern waren zudem begleitet von geheimen Sicherheitsüberprüfungen durch das Ministerium für Staatssicherheit. Nach der „Richtlinie Nr. 1/82 zur Durchführung von Sicherheitsüberprüfungen“ ging es dabei in erster Linie darum zu prüfen, „ob die sozialist. Gesellschaft der betreffenden Person das für den vorgesehenen Einsatz [] erforderliche Vertrauen entgegenbringen kann oder ob aus anderen sicherheitspolit. Gründen zum Schutz der Person und zur Verhinderung anderer Gefahren eine ablehnende Entscheidung erforderlich ist“. Eine Ablehnung durfte allerdings nie mit der ihr zugrunde liegenden Sicherheitsüberprüfung durch die Staatssicherheit selbst begründet werden, sondern war von den zuständigen Kaderleitern als eigene Entscheidung auszugeben.
Versucht man, die Erfolge der K. zu bewerten, so ist festzuhalten, dass sich der Anteil von Hoch- und Fachschulabsolventen und anderweitig qualifizierten Kräften unter den Leitungskadern der DDR in den 70er und 80er Jahren deutlich erhöhte. Welche gesellschaftlichen Effekte die umfangreichen kaderpolit. Entwicklungs- und Qualifizierungsprogramme genau bewirkten, ist für den FDGB bisher nicht eingehend untersucht. Bekannt ist allerdings, dass die Motivation zur Übernahme verantwortlicher Positionen auch unter den hochqualifizierten Angehörigen der Kaderreserve in den 80er Jahren generell nachließ. Herausgearbeitet wurde außerdem bereits sehr deutlich, dass die K. bei den gesellschaftlichen Führungskräften eine starke Entdifferenzierung bewirkte, die sich auf das Krisenbewältigungs- und Modernisierungspotenzial der DDR-Gesellschaft negativ niederschlug.
F.S.