Apéndice III

Registro obligatorio de sindicatos unions Deberían quedar claramente definidas en la legislación laboral las condiciones precisas que los sindicatos han de cumplir para quedar registrados, y prescribir criterios específicos para determinar si esas condiciones se cumplen o no.

Para poder registrarse no debe requerirse una autorización previa de las autoridades públicas para la constitución o para el funcionamiento de un sindicato y la ley no deberá conceder a las autoridades competentes facultades más o menos discrecionales para decidir si la organización cumple los requisitos descritos para su inscripción en el registro.

Las organizaciones sindicales no tendrían que estar obligadas a obtener el consentimiento de una central sindical para poder ser registradas.

El procedimiento de registro no ha de ser excesivamente largo; el CLS considera razonable el plazo de un mes para registrar una organización.

Criterios para el reconocimiento sindical El reconocimiento de las organizaciones representativas de empleadores y trabajadores/as resulta esencial para la promoción de la negociación colectiva.

Son compatibles con los principios de la libertad sindical tanto los sistemas de negociación colectiva con derechos exclusivos para el sindicato más representativo como aquellos en los que son posibles varios convenios colectivos concluidos por distintos sindicatos dentro de una empresa. El hecho de que se concedan derechos exclusivos a la organización más representativa no debería implica que la existencia de otros sindicatos esté prohibida.

Resulta aceptable que la legislación establezca un porcentaje a efectos de determinar el nivel de representación de las organizaciones y otorgar ciertos privilegios a las organizaciones más representativas (en particular a efectos de la negociación colectiva). Tales criterios serán objetivos, precisos y previamente establecidos, de manera que no ofrezcan posibilidad de parcialidad o abuso.

Los empleadores deben reconocer en negociaciones colectivas a las organizaciones que representen a los trabajadores empleados por ellos.

No obstante, cuando la legislación establezca una distinción entre el sindicato más representativo y los demás sindicatos, dicho sistema no deberá tener como efecto impedir el funcionamiento de los sindicatos minoritarios y menos aún privarlos del derecho a presentar demandas en nombre de sus miembros y de representarlos en caso de conflictos individuales.

En países donde se ha establecido el procedimiento de conceder un certificado al sindicato más representativo, este sistema debería acompañarse de ciertas garantías para asegurar: (a) que la certificación sea hecha por un organismo independiente; b) que la organización representativa sea elegida por el voto de la mayoría de los trabajadores de la unidad interesada; c) que la organización que no obtenga un número de votos suficiente tenga derecho a solicitar una nueva elección después de un período dado; d) que toda organización que no sea la que hubiera obtenido el certificado tenga derecho a solicitar nueva elección una vez transcurrido, desde la elección anterior, un período determinado (generalmente 12 meses).

• En relación con la negociación colectiva La imposición de un procedimiento de arbitraje obligatorio en caso de que las partes no alcanzasen un acuerdo sobre el proyecto de convenio colectivo resulta incompatible con el principio de negociación voluntaria incluido en el Artículo 4 del Convenio Nº 98.

  El recurso de arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un acuerdo en la negociación colectiva sólo es admisible en el marco de los servicios esenciales en el sentido estricto (ver más abajo).

• En relación con la acción de huelga La imposición de un arbitraje obligatorio para prevenir acciones de huelga atenta contra el derecho de las organizaciones sindicales a organizar libremente sus actividades, y sólo podría justificarse en algunos servicios públicos o en los servicios esenciales en el sentido estricto del término.

  El arbitraje obligatorio para poner término a un conflicto colectivo de trabajo y a una huelga sólo es aceptable cuando lo hayan solicitado las dos partes implicadas en el conflicto, si la huelga en cuestión ha sido restringida o prohibida, o en los servicios esenciales en el sentido estricto del término.

Otras condiciones respecto al derecho de huelga La legislación laboral puede establecer condiciones para determinar lo que se considerará una acción de huelga lícita. Tales condiciones deben ser razonables y no constituir una limitación importante a las posibilidades de acción de que disponen las organizaciones sindicales. Los procedimientos y requisitos legales para declarar una huelga no han de ser tan largos, estrictos y complicados como para hacer que resulte prácticamente imposible declarar una huelga legal.

La obligación de dar un preaviso al empleador o a su organización antes de declarar una huelga puede considerarse razonable, así como la obligación de obtener cierto quórum entre los trabajadores y de tomar la decisión de ir a una huelga mediante votación secreta. Podrá permitirse igualmente la exigencia legal de un período de reflexión antes de declarar una huelga, siempre que tenga como finalidad otorgar a las partes un tiempo para reflexionar y permita a ambas partes entablar nuevas negociaciones y, eventualmente, llegar a un acuerdo sin tener que recurrir a la huelga.

Limitaciones del derecho de huelga El derecho de huelga puede limitarse o prohibirse en la función pública, pero sólo en el caso de los funcionarios que ejercen funciones de autoridad en nombre del Estado o en los servicios esenciales en el estricto sentido del término. La prohibición general de huelgas no podría estar justificada más que en una situación de emergencia nacional aguda y por una duración limitada. Tal prohibición ha de estar estrechamente vinculada a la duración, escala y cobertura territorial de la emergencia nacional.

Las huelgas de carácter puramente político y las huelgas decididas sistemáticamente mucho tiempo antes de que las negociaciones se lleven a cabo no caen dentro del ámbito de los principios de libertad sindical. No obstante, las organizaciones sindicales deberían tener la posibilidad de recurrir a huelgas de protesta, incluyendo aquellas destinadas a ejercer una crítica respecto a la política económica y social de los gobiernos.

La prohibición de realizar huelgas relacionadas con problemas de reconocimiento no guarda conformidad con los principios de la libertad sindical.

Qué son los servicios esenciales? Los servicios esenciales en el sentido estricto del término son aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud personal de toda o parte de la población. No se trata de un concepto absoluto; han de considerarse las condiciones propias a cada país y es posible que un servicio no esencial pase a convertirse en servicio esencial cuando la duración de una huelga rebasa cierto período o cierto alcance y ponga así en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de toda o parte de la población.

Pueden ser considerados como servicios esenciales: el sector hospitalario, los servicios de electricidad, los servicios de abastecimiento de agua, los servicios telefónicos, la policía y las fuerzas armadas, los servicios de bomberos, los servicios penitenciarios públicos o privados, los servicios de comidas y limpieza en establecimientos escolares, y el control del tráfico aéreo.

Huelgas de solidaridad fuera de la empresa Una prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva y los trabajadores deberían poder recurrir a tales acciones a condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen.

Las organizaciones responsables de defender los intereses socio-económicos y laborales deberían poder hacer uso de acciones de huelga para apoyar su posición en la búsqueda de soluciones a los problemas que plantean determinadas cuestiones de política económica y social y tienen un impacto directo sobre sus miembros y sobre los trabajadores en general. Las organizaciones sindicales deben tener la posibilidad de recurrir a huelgas de protesta, incluyendo aquellas destinadas a ejercer una crítica respecto a la política económica y social.

Registro de convenios colectivos El registro de los convenios colectivos tiene por objeto que adquiera carácter vinculante.

Subordinar la entrada en vigor de los convenios colectivos suscritos por las partes a su homologación por las autoridades es contrario a los principios de la negociación colectiva y del Convenio Nº 98. Cualquier disposición que requiera la aprobación por parte de las autoridades competentes deberá limitarse a cuestiones relacionadas con fallos de procedimiento o situaciones en que los convenios colectivos no guarden conformidad con las normas mínimas establecidas en la legislación laboral general.

Derechos sindicales en las Zonas Francas Industriales Tanto el Comité de Libertad Sindical como la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT han insistido en la importancia de que los trabajadores y trabajadoras de las zonas francas industriales – pese a los argumentos económicos muchas veces esgrimidos – disfruten de los derechos sindicales consagrados en los Convenios sobre libertad sindical, al igual que el resto de los trabajadores y sin distinción alguna.