Anhang III

Registrierungspflicht für GewerkschaftenDie Arbeitsgesetzgebung sollte die Bedingungen für die Registrierung von Gewerkschaften eindeutig festlegen und spezifische gesetzliche Kriterien vorschreiben, anhand derer festgestellt werden kann, ob diese Bedingungen erfüllt sind oder nicht.

Die Registrierung sollte keine vorherige Genehmigung seitens der staatlichen Behörden im Zusammenhang mit der Gründung und Arbeit einer Gewerkschaft erfordern, und das Gesetz sollte den zuständigen Behörden nicht die Entscheidungsbefugnis darüber überlassen, ob eine Organisation die Registrierungsbedingungen erfüllt oder nicht.

Die Gewerkschaften sollten für die Registrierung nicht die Zustimmung eines Gewerkschaftsdachverbandes benötigen.

Die Registrierungsverfahren sollten nicht zu langwierig sein. Der IAO-Ausschuss für Vereinigungsfreiheit hält einen Monat für angemessen.

Kriterien für die Anerkennung einer Gewerkschaft Die Anerkennung repräsentativer Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen ist für die Förderung von Tarifverhandlungen von entscheidender Bedeutung.

Tarifverhandlungssysteme, die lediglich die repräsentativste Gewerkschaft als Tarifpartei anerkennen, und diejenigen, bei denen Tarifverträge mit mehreren Gewerkschaften innerhalb eines Betriebes abgeschlossen werden können, sind beide mit den Prinzipien der Vereinigungsfreiheit vereinbar. Die Anerkennung lediglich der repräsentativsten Organisation als Tarifpartei sollte nicht bedeuten, dass keine anderen Gewerkschaften existieren können.

Die gesetzliche Festlegung eines Prozentsatzes zur Feststellung der Repräsentativität von Organisationen und die Gewährung bestimmter Privilegien für die repräsentativsten Organisationen (insbesondere für Tarifverhandlungszwecke) sind akzeptabel. Derartige Kriterien müssen objektiv, präzise und von vornherein festgelegt sein, um die Möglichkeit einer Parteilichkeit oder eines Missbrauchs auszuschließen.

Die Arbeitgeber sollten diejenigen Organisationen als Tarifpartei anerkennen, die die bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vertreten.

Dort, wo das Gesetz einen Unterschied zwischen der repräsentativsten Gewerkschaft und anderen Gewerkschaften macht, sollte ein derartiges System jedoch nicht dazu führen, dass Minderheitsgewerkschaften keine Möglichkeit haben, ihre Aufgabe zu erfüllen. Zumindest müssen sie das Recht haben, sich im Namen ihrer Mitglieder an den Arbeitgeber zu wenden und sie im Falle individueller Beschwerden zu vertreten.

In Ländern, in denen ein System zur Zertifizierung der repräsentativsten Gewerkschaft eingeführt wurde, sollte dies von bestimmten Schutzmaßnahmen begleitet sein: a) Die Zertifizierung sollte von einem unabhängigen Gremium erteilt werden; b) die repräsentativste Organisation sollte per Mehrheitsentscheid der Beschäftigten in dem betroffenen Betrieb ausgewählt werden; c) es sollte das Recht bestehen, nach Ablauf einer festgelegten Frist eine erneute Abstimmung zu beantragen, falls eine Organisation nicht genügend Stimmen erhalten hat und d) eine Organisation, die nicht die Zertifizierung erhalten hat, sollte das Recht haben, nach Ablauf einer bestimmten Frist (oft 12 Monate) eine erneute Abstimmung zu verlangen.

• In Bezug auf Tarifverhandlungen Die Einführung eines obligatorischen Schiedsverfahrens für den Fall, dass sich die Parteien nicht auf einen Tarifvertragsentwurf verständigen können, steht im Widerspruch zu dem Prinzip freiwilliger Verhandlungen gemäß Artikel 4 von IAO-Übereinkommen 98.

  Der Rückgriff auf ein obligatorisches Schiedsverfahren, wenn auf dem Verhandlungsweg keine Einigung zustande kommt, ist nur bezüglich wesentlicher Dienste im engsten Sinne des Begriffes (siehe unten) zulässig.

• In Bezug auf Streiks Die Einführung eines obligatorischen Schiedsverfahrens zur Verhinderung eines Streiks widerspricht dem Recht der Gewerkschaften, ihre Aktivitäten ungehindert zu organisieren und ist nur in einigen öffentlichen Diensten oder in wesentlichen Diensten im engsten Sinne des Begriffes zu rechtfertigen.

  Ein obligatorisches Schiedsverfahren zur Beendigung eines kollektiven Arbeitskonfliktes oder eines Streiks ist dann akzeptabel, wenn es auf die Bitte beider Konfliktparteien stattfindet oder wenn der fragliche Streik eingeschränkt oder verboten wurde bzw. wenn es sich um wesentliche Dienste im engsten Sinne des Begriffes handelt.

Sonstige Bedingungen bezüglich des Streikrechts> Im Rahmen der Arbeitsgesetzgebung können Bedingungen für die Rechtmäßigkeit eines Streiks festgelegt werden. Diese Bedingungen müssen angemessen sein und dürfen die den Gewerkschaften zur Verfügung stehenden Aktionsmöglichkeiten nicht zu stark einschränken. Die gesetzlichen Verfahren und Bestimmungen sollten nicht derart langwierig, streng oder kompliziert sein, dass ein legaler Streik dadurch praktisch unmöglich wird.

Die Verpflichtung, den Arbeitgeber im Voraus über einen geplanten Streik zu unterrichten, kann begründet sein, ebenso wie die Vorschrift, ein bestimmtes Quorum der Beschäftigten festzulegen und eine geheime Streikurabstimmung abzuhalten. Auch eine gesetzliche "Abkühlungszeit" kann zulässig sein, vorausgesetzt, sie dient dazu, den Parteien Zeit zum Nachdenken zu geben und eine Rückkehr an den Verhandlungstisch zu ermöglichen und auf diese Weise einen Streik zu vermeiden.

Streikrechtsbeschränkungen Das Streikrecht kann im Falle von Staatsbediensteten eingeschränkt oder verweigert werden, aber nur im Falle derjenigen, die Autoritätsfunktionen im Namen des Staates erfüllen oder in wesentlichen Diensten im engsten Sinne des Begriffes beschäftigt sind. Ein generelles Streikverbot ist nur im Falle eines akuten nationalen Notstandes und für begrenzte Zeit gerechtfertigt. Ein derartiges Verbot sollte eng mit der Dauer, dem Umfang und dem geographischen Ausmaß des nationalen Notstandes verknüpft werden.

Rein politische Streiks und Streiks, die schon lange vor Verhandlungsbeginn beschlossen wurden, fallen nicht in den Rahmen der Prinzipien der Vereinigungsfreiheit. Die Gewerkschaften sollten jedoch die Möglichkeit von Proteststreiks haben, auch dann, wenn diese der Kritik an der Wirtschafts- und Sozialpolitik der Regierung dienen.

Ein Streikverbot im Zusammenhang mit Konflikten bezüglich der Anerkennung einer Gewerkschaft widerspricht den Prinzipien der Vereinigungsfreiheit.

Was sind wesentliche Dienste? Wesentliche Dienste im engsten Sinne des Begriffes sind diejenigen, deren Unterbrechung das Leben, die persönliche Sicherheit oder Gesundheit der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon gefährden würde. Dies ist kein absoluter Begriff; die innerstaatlichen Umstände sind dabei zu berücksichtigen, und es ist möglich, dass ein nicht wesentlicher Dienst zu einem wesentlichen Dienst werden kann, wenn ein Streik über eine bestimmte Zeit oder einen gewissen Bereich hinausgeht, so dass das Leben, die persönliche Sicherheit oder Gesundheit der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon gefährdet wird.

Folgende Bereiche können als wesentliche Dienste betrachtet werden: Krankenhäuser, Elektrizitätsversorgung, Wasserversorgung, Telefondienste, Polizei und Streitkräfte, Feuerwehr, öffentliche und private Gefängnisdienste, Essens- und Reinigungsdienste für Schulen sowie Fluglotsendienste.

Solidaritätsstreiks außerhalb des Betriebes Ein generelles Verbot von Solidaritäts- oder Sympathiestreiks könnte zu einem Missbrauch führen, und die Beschäftigten sollten die Möglichkeit haben, derartige Maßnahmen zu ergreifen, vorausgesetzt, der Streik, den sie mit ihrer Aktion unterstützen wollen, befindet sich im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen.

Organisationen, die für die Vertretung der sozioökonomischen und beruflichen Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zuständig sind, sollten die Möglichkeit haben, Streiks zu organisieren, um ihre Position zu untermauern, wenn sie sich um Lösungen für Probleme bemühen, die sich aus wichtigen sozial- und wirtschaftspolitischen Trends mit direkten Auswirkungen auf ihre Mitglieder und die Beschäftigten allgemein ergeben. Die Gewerkschaften sollten die Möglichkeit von Proteststreiks haben, auch dann, wenn damit die Wirtschafts- und Sozialpolitik kritisiert werden soll.

Eintragung von Tarifverträgen Die Eintragung von Tarifverträgen dient dazu, sie verbindlich zu machen.

Sämtliche Bestimmungen, die die Gültigkeit von Tarifverträgen von der Billigung seitens der Behörden abhängig machen, stehen im Widerspruch zu den Tarifverhandlungsprinzipien und zu IAO-Übereinkommen 98. Jede Bestimmung, die die Billigung der zuständigen Behörde erfordert, sollte auf Themen begrenzt sein, die sich auf einen Verfahrensfehler oder Situationen beziehen, in denen der Tarifvertrag nicht den arbeitsrechtlichen Mindestnormen entspricht.

Gewerkschaftsrechte in Freien Exportzonen Sowohl der IAO-Ausschuss für Vereinigungsfreiheit als auch der Sachverständigenausschuss für die Durchführung der Übereinkommen und Empfehlungen haben entgegen den häufig vorgebrachten wirtschaftlichen Argumenten betont, dass die Beschäftigten in Freien Exportzonen in der Lage sein müssen, die in den Übereinkommen bezüglich der Vereinigungsfreiheit verankerten Gewerkschaftsrechte genau wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, ohne jeden Unterschied, wahrzunehmen.