Género en el trabajo sindical : experiencias y retos.

FES

TEILDOKUMENT:

Dr. Barbara Stiegler
Trabajo Sindical con Perspectiva de Género: la Política Salarial

1. Metas de la política salarial sindical para la eliminación de la discriminación en la remuneración
2. Estrategias para imponer las metas de las mujeres
3. El llamado ‘gender doing’ de las organizaciones sindicales
Bibliografía

[page-number of print ed.: 37]

Dr. Barbara Stiegler
Trabajo Sindical con Perspectiva de Género: la Política Salarial

En Noviembre de 1997, la 14ª Conferencia Federal de Mujeres de la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB) decidió organizar y llevar a cabo una campaña para la revalorización del trabajo femenino y hacia una política salarial con igualdad de oportunidades. La impaciencia de las mujeres es notoria, ya que la discriminación salarial, apoyada por convenios colectivos, es ya un viejo tema, que no logra ser admitido como escandaloso en los actuales términos de la política salarial. A continuación presentaremos en primer lugar, las metas de la política salarial sindical para alcanzar la eliminación de la discriminación salarial. Más adelante, las estrategias por medio de las cuales, las mujeres pretenden alcanzar sus objetivos. En la última parte, se tratará la cuestión de las estructuras y mecanismos de los sindicatos, que en calidad de organizaciones grandes, hacen posible que la diferenciación jerárquica por sexos, y la discriminación salarial como una de sus expresiones, se reproduzcan permanentemente. Este análisis permite ver claramente a qué clase de resistencia enfrentamos cuando pretendemos hacer una labor sindical con perspectiva de género.

1. Metas de la política salarial sindical para la eliminación de la discriminación en la remuneración

Las mujeres siempre han tenido que tratar de imponer el tema de la igualdad de sus intereses salariales frente a los de los hombres. Historicamente encotramos que las organizaciones sindicales de la postguerra argumentaban tener temas más importantes que tratar que los términos de igualdad salarial (Drohser 1986). Incluso, las prohibiciones dictadas por las Cortes Supremas en contra de la discriminación, p.e. de descuentos o cláusulas de labores de menor cuantía, tardaron décadas en adquirir validez en todas partes y en todas sus variantes, como es el caso de los llamados grupos de ingresos menores. Aún en los últimos tiempos, las normas legales dictadas en contra de la discriminación salarial han demostrado no tener ningún efecto sobre las políticas tarifarias de las organizaciones sindicales. Así, por ejemplo, el último veredicto de la Corte Superior Europea de 1993 dictado con base en una petición de Gran Bretaña, por el cual, los empresarios, en caso de diferencias notorias en salarios para iguales actividades desarrolladas exclusivamente por mujeres o exlusivamente por hombres, están obligados a presentar certificaciones de que dichas diferencias no implican de ninguna forma discriminación por razones de sexo, sino que se justifican por la naturaleza misma de la actividad. Tal justificación no es aceptada por la Corte Superior Europea por el sólo hecho de que las diferencias salariales hayan sido fijadas en negociaciones colectivas, pues son acuerdos decididos por las mismas contrapartes, pero no representan discriminación en sí mismos (véase Pfarr 1995).

1.1 Politización de las políticas salariales: ¿existe la remuneración justa?

La cuestión de género no ha jugado hasta ahora prácticamente ningún papel en la discusión de las políticas salariales de los sindicatos. La discriminación salarial por sexos, que indican todas las estadísticas, aún no ha adquirido carácter de escándalo y no se incluye en ninguna agenda de

[page-number of print ed.: 38]

discusión de convenios colectivos. Es ya conocido por las mujeres sindicalistas, el hecho de que sus problemas se definan como específicos, y sólo puedan discutirse en tanto convengan a las mayorías, o sea a los afiliados hombres; también, saben por experiencia que casi nunca cuentan con suficiente fuerza como para determinar el debate actual. El hecho de que las remuneraciones de los hombres sean una y media veces más altas que las de las mujeres no es una ley; sólo refleja el desbalance actual de poder, tanto entre afiliados sindicales hombres y mujeres, como entre sindicalistas y empresarios.

Tan importante y decisiva como la lucha individual femenina ante los juzgados (mucho más cuando de ella se obtiene una legislación colectiva), resulta la presión aplicada en otras ocasiones: la política salarial femenina en los sindicatos debe complementar la decisión judicial del caso individual, para que haya mayor conciencia de la subvaloración estructural del trabajo de las mujeres y para que se aplique en los convenios colectivos. La legislación laboral debe ser su apoyo, pero el debate sobre la subvaloración del trabajo remunerado para mujeres debe llevarse a cabo en el ámbito político. Pfarr y Bertelsmann llaman la atención sobre el hecho de que la valoración de determinadas características en un proceso analítico del trabajo no puede ser sometida a una valoración judicial, dado que las cortes no pueden tomar decisiones salariales de ninguna clase; ello es competencia de las contrapartes en procesos de convenios colectivos (véase Pfarr, Bertelsmann 1981). Tampoco los procesos científicos referidos al trabajo llevan a dictaminar un salario justo. Es más, debemos optar por una reapertura del debate sobre lo que significa salario justo. Para ello se parte del hecho básico de que el género no aporta fundamento suficiente como para justificar la subvaloración discriminatoria en cuestiones salariales, así como tampoco justifica privilegio alguno. Las diferencias específicas de género entre hombres y mujeres ya no corresponden a la realidad empresarial, ya que las antiguas y caducas justificaciones que calificaban las labores como ligeras o pesadas no constituyen determinantes decisivos para las actuales formas de trabajo. Si se habla de la reprofesionalización del trabajo de producción y con ello se alude a crear más puestos de trabajo calificado que recaen sobre personal no calificado, no existe ningún motivo en dicho proceso, para ver a las mujeres como las menos calificadas y para alejarlas definitivamente de ocupar dichos puestos.

La realidad social tampoco justifica las diferencias salariales por motivos de género, que se basan en la idea de que el hombre es el sustento de la familia y la mujer se considera sólo una ayuda económica en el hogar. Los datos sobre las formas de cohabitación actual en la sociedad indican que cada día se vive menos de acuerdo al cuadro tradicional de matrimonio y hogar. Los procesos de diferenciación e individualización en la sociedad llevan a que las mujeres no vean al matrimonio como una posibilidad de lograr un futura financiero asegurado. Eliminando el papel del hombre como sustento de la familia, desaparece la legitimación de las diferencias salariales por género. Si el debate social tratara de reafirmar formas de cohabitación con cuadros familiares conservadores, no lograría ninguna coincidencia, ni con la percepción de la juventud ni con la realidad de las generaciones mayores. Aún si la diferenciación salarial por género fuera una decisión política fundamentada que condujera a establecer jerarquías por sexo, estas mismas jerarquías deberán ser criticadas y eliminadas, así como los mecanismos que las mantienen vigentes en los convenios colectivos. Se debe dar a conocer claramente que al modelo de cohabitación de los sexos que generó las jerarquías y diferencias salariales, ya no se le adjudica el menor valor en la vida real actual.

Los esfuerzos de las organizaciones sindicales por eliminar formulaciones perjudiciales para las mujeres en la mesa de negociaciones con los empresarios deben ser apoyados con una amplia discusión sobre los fundamentos de la diferenciación en remuneraciones por jerarquías de género. En este contexto, también se ventilarán interrogantes sobre salarios justos que no han sido tratados ni siquiera en discusiones sindicales. Aun cuando al tratar reajustes de convenios colecti-

[page-number of print ed.: 39]

vos, tanto para obreros como para empleados, haya sido tratado alguna vez el tema de la justificación de las marcadas diferencias en los niveles de remuneración, la legitimación de tales diferencias no parece gozar de la más mínima atención en el quehacer práctico de las organizaciones sindicales; tampoco la legitimación de los criterios de valoración de las labores intelectuales o administrativas en comparación con las labores intelectuales con máquinas o la mano de obra.

Probablemente este momento es oportuno para preguntar por qué operar con seres humanos supone un menor valor que operar con máquinas: una pregunta que juega un papel importante en los intentos de aumentar los criterios de valoración de oficios de servicios sociales.

Las mujeres nos hacen recordar que, en general, igual trabajo no significa igual salario. Incluso, las diferencias salariales dentro de las jerarquías de género están sujetas a diferenciaciones regionales, clasificaciones locales o por ramas de actividad. Vemos, no obstante, que donde se producen injusticias, las mujeres se ven doblemente afectadas.

El primer paso que debe considerarse en las políticas salariales de los diferentes sectores productivos, es el análisis de las diferencias internas y la mención de ellas como una injusticia que perjudica especialmente a las mujeres en cuanto a las categorías establecidas. Para ello se debe partir del hecho de que, aun eliminando la discriminación interna, no se podrá aspirar al equilibrio de las diferencias salariales entre hombres y mujeres en un sentido global estadístico. Cada negociación tarifaria, con vistas a la igualdad de derechos para las mujeres, deberá contribuir a aclarar que el género ya no constituye ninguna característica justificatoria de las diferencias salariales.

1.2 Reconocimiento y valoración de los trabajos adjudicados a las mujeres.
Redistribución entre hombres y mujeres de los puestos de trabajo remunerado y no remunerado

El trabajo en el sector privado y el no remunerado atañen sólo de manera aparente a los reglamentos de la política tarifaria. En general, se puede cuestionar el caso de las personas que se dedican a labores no remuneradas, en términos de reglamentaciones específicas de horarios de trabajo y de niveles de remuneración en oficios que por su naturaleza están relacionados con labores no remuneradas. Ello nos demuestra cuán estrecha es la relación entre ambos sectores, incluso en el campo de las regulaciones de la política tarifaria. Por lo tanto, las actividades no remuneradas, en las que las mujeres prestan un servicio notable, debe ser esclarecidas en el debate de dichas políticas y además, deberá cuestionarse la metódica adjudicación de dichas labores a las mujeres. Solicitamos también aclarar cuál es el valor de dichas actividades en el progreso personal individual.

Las jerarquías de género en el sistema de trabajo remunerado se notan en muchas ramas tan sólo por las estadísticas de ocupación de los puestos en los diferentes grupos salariales. La igualdad de derechos para ambos sexos se podrá alcanzar por dos caminos: por una parte, mediante la revalorización de las labores que son desarrolladas por mujeres y por la otra, con la redistribución de las posiciones mejor remuneradas en favor de mujeres, vale decir, que haya igualdad de derechos para que hombres y mujeres ocupen dichas posiciones. Ello sólo podrá dar buenos resultados cuando se logre también que los hombres asuman trabajos no remunerados hasta ahora únicamente desarrollados por mujeres.

1.3 Política de estructura salarial: estructuras solidarias de remuneración

1.3.1 Salarios Mínimos

El salario básico de los grupos con categorías más bajas debería ser calculado de manera que se asegurara el sustento mínimo de una persona. Esta meta no se alcanza en todas las ramas y es cuestionada por la política de las asociaciones de empresarios. Pero, sus esfuerzos de lucha contra del desempleo no se verán nunca coronados propagando salarios mínimos. La experiencia norteamericana nos demuestra que el

[page-number of print ed.: 40]

desempleo no pudo ser reducido por medio de la reducción de prestaciones sociales, la cual podría haber incrementado la presión para recurrir a un mayor número de trabajadores con salarios bajos. Más bien, surgió una nueva clase de servidumbre y creció el peligro de que nuevamente, las mujeres se vean al borde de una situación de pobreza extrema y obligadas a buscar su sustento en condiciones de inseguridad y marginación. El argumento de que los esfuerzos por revalorizar las remuneraciones para las mujeres sólo agravarían los términos del desempleo femenino, puede ser desmentido por el ejemplo de la Gran Bretaña, donde las mujeres de determinadas ramas han alcanzado la igualdad de remuneración (comparada con la de Alemania resulta relativamente baja) con la de los hombres, sin que por ello haya aumentado el número de desempleadas.

Hacer alusión a la falta de capacidad competitiva de las empresas tampoco puede permitir legitimar la discriminación del trabajo de las mujeres. La cuestión referida a la posición nacional en la competitividad de los mercados no podrá ser solucionada desistiendo de políticas de igualdad de derechos, incluyendo los términos salariales. Si persiste la violación internacional de la legislación vigente (normas de igualdad salarial) en cuanto a competitividad en el mercado, se va en contra de los mecanismos de mercado a los que está sujeta dicha competitividad.

1.3.2 Reducir diferencias salariales

El interés de las mujeres reside en que se reduzcan las diferencias diametrales entre grupos salariales bajos y altos. Los convenios salariales están muy lejos de formar parte de estructuras salariales igualitarias. No intentan reducir las diferencias entre los diversos niveles de actividades; por el contrario, subsiste la tendencia a premiar desproporcionadamente con mayores alzas a los niveles salariales altos, lo cual amplía cada vez más la brecha existente con los niveles más bajos. Es cuestionable que este mecanismo se legitime argumentando la necesidad de incentivos para un escaso personal calificado.

Otra causa para las diferencias salariales específicas de género se halla en la permeabilidad o, respectivamente, la impermeabilidad de los grupos de tarifas. Cuanto más permeabilidad concedan dichos grupos, tanto mejores serán las oportunidades de las mujeres de salir de los niveles más bajos.

Las modificaciones necesarias para elevar los niveles salariales más bajos pueden lograrse con el reconocimiento de las capacidades y conocimientos invertidos. Se pueden justificar con características propias, tales como la multiplicidad, la adaptabilidad, la flexibilidad, la responsabilidad y la competencia social. Más allá, la clasificación de dichos niveles salariales podría realizarse de acuerdo con la actividad de más alta valorización que implique cada puesto de trabajo, lo cual ayudaría significativamente a la sustentación de los reclamos salariales de las mujeres. Esta misma meta persigue romper las ataduras de la remuneración de acuerdo a los años de servicio.

Se han intentado diversos caminos para mejorar los niveles salariales más bajos, especialmente para las mujeres. Por ejemplo, se añadieron nuevos factores para describir las labores realizadas en dichos niveles, tales como el desgaste excepcional de los sentidos y del sistema nervioso. No obstante, esta estrategia tuvo como consecuencia que exigencias inherentes al trabajo para hombres, como capacitación o responsabilidad, fueran mejor valoradas. De esa manera las mujeres lograrían, en efecto, mejores salarios, pero los rangos de valoración entre hombres y mujeres no cambian (véase Weiler 1992). El mismo efecto se observa en la estrategia de eliminar los niveles salariales más bajos: se ha demostrado que las mejoras en estos niveles siempre conducen a restablecer la distancia respecto a los grupos altos ya sea porque se amplían los rangos de las categorías salariales por la inclusión de grupos intermedios, o simplemente, porque se mejoran los montos de los salarios para los hombres. Esta última estrategia es asumida en ramas en cuyas negociaciones se tratan especialmente convenios salariales para hombres, como p.e. las de los gremios artesanal, técnico y de ingeniería industrial.

[page-number of print ed.: 41]

El análisis de estos mecanismos muestra claramente que sin la expresa voluntad política de lograr igualdad en cuanto a salarios para hombres y mujeres, no será posible alcanzar modificaciones estructurales a largo plazo en favor de los intereses de las mujeres. El éxito sólo se obtendrá con una política estructural de igualdad salarial que admita y no pierda de vista la estructura general de los regímenes tarifarios, ni el marco general salarial para hombres y para mujeres. Ello significa concretamente, que se deberá verificar la ocupación de puestos por razones de sexo en el marco de convenios colectivos de las diferentes ramas, y la discriminación salarial entre los diversos grupos tarifarios al interior de una misma rama. Siempre que se trate de ámbitos con diferentes criterios de ocupación por razones específicas de sexo, podemos presuponer la discriminación de la mujer.

Mejores salarios para los grupos con tarifas bajas, significaría una redistribución de los volúmenes financieros en función del reconocimiento al rendimiento laboral; pero, por regla general, es una lucha entre hombres y mujeres. En realidad, sólo se obtendrán buenos resultados cuando los aumentos salariales se redistribuyan, lo cual implica revalorizar el trabajo de las mujeres y eliminar alzas en los niveles salariales altos que están ocupados mayormente por hombres. En los países nórdicos la estrategia de política salarial solidaria incluyó mecanismos redistributivos, con lo cual se había logrado una relativa reducción de la brecha existente entre salarios de hombres y de mujeres; pero cuando se pretendió recurrir al principio de eliminar por completo las alzas salariales en los niveles superiores, la brecha se amplió. Concretamente, en la negociación salarial se recurrió a la fórmula del reparto en dos mitades del volumen de alzas salariales; uno de ellos se puso a disposición de las mejoras salariales para grupos ocupados por mujeres y el otro, para ser repartido uniformente entre todos.

En la República Federal de Alemania surgió nuevamente la propuesta de acordar montos o fondos fijos, que tendrían un efecto muy parecido al mencionado anteriormente. Estos fondos irían en provecho de las mujeres, pero con ello, no se aborda específicamente la política salarial con igualdad de derechos. Se debe analizar si es necesario definir exactamente las metas de una política tarifaria con igualdad de derechos, para no aumentar los efectos marginales del concepto de montos fijos.

Cuando las peticiones tarifarias pretenden lograr igualdad de derechos en tanto género, no pueden dirigir sus metas a exigir mejoras para grupos que son ocupados mayormente por hombres. Es necesario expresar claramente que la eliminación de las diferencias por sexo sólo se puede lograr cuando se elimine el continuo aumento en el nivel de los salarios de los hombres. Ello significa también una reducción en las reclamaciones salariales de grupos de profesionales en los que se desempeñan en su mayoría hombres. Por otra parte, sería también necesario reclamar la igualdad salarial por ramas, una política salarial que parece poco realista dadas las estructuras actuales de los salarios en Alemania. Sin embargo, aún con éstas, existe la posibilidad de que la Federación Alemana de Sindicatos (DGB), en su papel asociativo, pueda llevar a cabo negociaciones tarifarias a solicitud de organizaciones sindicales individuales. Las negociaciones dirigidas por las confederaciones sindicales nacionales en los países nórdicos han llevado, en el transcurso de diez años, a una relativa igualdad de salarios para las diversas ramas.

1.3.3 Formas de plena cogestión de salarios basados en el rendimiento

La concesión de componentes salariales adicionales con base en estimaciones sobre el rendimiento individual se somete siempre a procesos sociales de valoración. En ellos no se pueden esperar juicios objetivos, sino más bien, influencia social en las ideas, exigencias y expectativas. Así, cada uno de los sexos asume un rol en tales estimaciones sobre el rendimiento individual; para controlar la discriminación de género en esos procesos, debe exigirse paridad de sexos en los gremios que tienen a su cargo las estimaciones y el control obligatorio de los

[page-number of print ed.: 42]

efectos que tiene para cada sexo, una remuneración por rendimiento.

1.3.4 Compensación financiera por licencias indefinidas para cuidado y atención de personas minusválidas

Una vez que se hayan logrado restringir las consecuencias negativas para aquellos que se dedican a una labor absolutamente necesaria para la sociedad, como es el cuidado y atención de niños, de enfermos y de ancianos, el paso siguiente para valorizár verdaderamente estas labores, es reclamar las compensaciones financieras que merecen. Está todavía en discusión si ello debería ser asumido sólo por servicios estatales o por una combinación de servicios empresariales y estatales. Si pretendemos eliminar las diferencias de ingreso por jerarquías de género, tabién deberemos afianzar el derecho a obtener garantías financieras por la realización de labores vitales para la sociedad.

2. Estrategias para imponer las metas de las mujeres

Un vistazo a la discusión fundamental actual respecto a tarifas salariales y a los problemas del quehacer diario en cuanto a las políticas correspondientes, puede desilusionarnos. La significión de la cuestión de género es nula en ambos ámbitos. Auncuando se discuta sobre los bajos ingresos en unas ramas, ello no se percibe como discriminación de la mujer. En las previsiones de las organizaciones sindicales. las mujeres han logrado, en ciertos tópicos, tematizar la problemática de género. Sin embargo, la problemática de la mujer se trata tan sólo parcialmente como un subtema que no hace justicia a la problemática general de género. Muy raramente se tematizan cuestiones de política salarial solidaria o la importancia de las categorías salariales del trabajo no remunerado.

Cuando los empresarios presentan estos temas, aún es más extrema la marginación de la cuestión de género. Sus propuestas sobre nuevos regímenes en las estructuras tarifarias, profundizan aún más las diferencias de género, como cuando se critican las mínimas diferencias tarifarias en los niveles inferiores o la falta de interdependencia salarial en cuanto a rendimiento y utilidades.

2.1 Estrategias político-organizativas

Mediante estas estrategias se muestran las vías a las que deben recurrir las mujeres para articular apropiadamente sus metas en a las organizaciones sindicales y demostrar su verdadera significación. Para ello deberán actuar desde las posiciones que ocupan y procurar que sus metas sean atendidas, tanto en las formas tradicionales de política salarial como en las nuevas.

2.1.1 Cuotas

La participación de las mujeres, por razones de género, en los gremios desde los que se determinan las políticas de salarios, constituye un factor imprescindible para la eliminación efectiva de la discriminación salarial. No partimos automáticamente del punto de vista de que cada mujer convierta la supresión de la discriminación de género en un objetivo de su política, pero no podemos esperar que las negociaciones llevadas únicamente por hombres, logren imponer una política tarifaria orientada por la igualdad de derechos.

Es necessario además que las mujeres estén representadas paritariamente en las comisiones de negociación y que cumplan funciones decisivas en las secretarías de negociaciones. La experiencia nos ha demostrado que son especialmente estas mujeres, quienes logran aportes efectivos a la política de igualdad de derechos.

2.1.2 Aptitudes en política tarifaria

Por una parte, la política tarifaria es un instrumento decisivo en el afán de imponer los intereses sindicales a los empresarios; por la otra, dicha política es cuestión de unos pocos expertos dentro de las organizaciones. Esto significa que el desconocimiento de tales políticas por parte de las mujeres, se halla asu vez sumergido en un vasto campo de ignorancia al respecto por parte de todos los afiliados. Aún en el campo de la aplicación de las tarifas por parte de los

[page-number of print ed.: 43]

consejos de personal o de los comités de empresa, la tarea es para unos pocos expertos que cuentan con información especializada sobre esta complicada materia. En efecto, la reglamentación tarifaria ha sido formulada de manera compleja y debe hacerse un gran esfuerzo para entender realmente el sistema.

La voluntad de capacitación, especialmente de las mujeres, no debe darse por vencida en el propósito de llegar a dominar hasta los mínimos detalles de los sistemas tarifarios; debe procurarse incluir la vinculación de intereses en la formulación de convenios colectivos, las características estructurales de dichos convenios y sus consecuencias sobre las remuneraciones para las mujeres. Los cursos convencionales de capacitación, en los que se trata únicamente de entender los sistemas, esconden fácilmente el peligro de que los nuevos conocimientos no sirvan para fundamentar propuestas innovativas.

Precisamente los expertos y expertas en asuntos tarifarios deben ser confrontados mediante la crítica a las estructuras tarifarias, para que adquieran conciencia de que las estructuras tradicionales sólo contribuyen al avance de las diferencias salariales por jerarquización de género.

En los últimos años, el número de mujeres en los campos científicos se ha incrementado lentamente, con locual, hay mayor oportunidad de contar con información científica seria. Las organizaciones sindicales pueden aprovechar esta oportunidad y fomentar la realización de proyectos de investigación; así mismo, apoyar las políticas de igualdad de derechos para las mujeres mediante la solicitud de informes específicos.

2.1.3 Democratización de los movimientos de tarifas salariales

En casi todas las organizaciones sindicales se presentan dificultades al intentar incluir los puntos de vista y las exigencias de las mujeres en las solicitudes de política tarifaria; de ninguna manera se admite que la igualdad de derechos sea una meta de las políticas tarifarias.

En muchas de ellas se capta más que los afiliados piden un movimiento de tarifas salariales más participativo; en algunas organizaciones ya se han hecho modificaciones a los estatutos, en otras, se han adoptado nuevas formas de negociación. Un proyecto que sobrepasó ampliamente los límites tradicionales del movimiento tarifario fue el ‘Convenio Salarial Homogéneo de la Industria del Metal en Baden-Wurtemberg’ (véase Bahnmüller 1993). La experiencia de este proyecto mostró las dificultades y limitaciones que enfrenta la orientación participativa de los afiliados y expertos, la inseguridad que se adueña de los líderes tradicionales en materia tarifaria, y la resistencia de las estructuras organizativas existentes frente a las innovaciones. De cualquier manera, los elementos centrales de dicho proyecto seguirán siendo decisivos para toda política tarifaria de orientación igualitaria.

Un movimiento que lleve a establecer un convenio salarial homogéneo, deberá tener caracteres de orientación de proyecto, de participación y de proceso. Orientación de proyecto significa reunir, por un determinado lapso en grupos de trabajo, a afiliados competentes y con verdadera motivación para formular sus ideas adecuadamente. Orientación de participación significa evitar que los procedimientos convencionales preestablecidos por las uniones regionales bloqueen la presentación de ideas o propuestas de las bases, las cuales, precisamente, deben ser escuchadas. Orientación de proceso significa realizar paralelamente la presentación de peticiones y el proceso de negociaciones. Es decir, no se deben presentar a la mesa de negociaciones bosquejos de convenios preelaborados, sino más bien, exigir que se inclúyan y que se analicen los efectos de determinadas partes de la minuta del convenio en el quehacer de los trabajadores, de forma paralela a las discusiones de negociación.

Aún no ha sido posible mantener estos elementos para la reestructuración de los movimientos tarifarios, debido a la resistencia que existe en las estructuras sindicalistas. Pero orientación de proyecto, orientación de participación y orientación de proceso, son factores ineludibles para la reestructuración de políticas tarifarias con

[page-number of print ed.: 44]

igualdad de derechos. Las experiencias de otros movimientos femeninos, incluidos los sindicalistas, muestran que las mujeres están más dispuestas a prestar su colaboración en proyectos con metas fijas y por un determinado tiempo y que, cuando se les ofrece la oportunidad, desarrollan puntos de vista conereros y trabajan en forma creativa e innovativa. El largo tiempo que se invierte, los problemas de capacitación y aún, las crisis que sufren dichos proyectos, no implican que han fracasado.

2.1.4 Estructuras organizativas para políticas tarifarias de orientación igualitaria

Las campañas contra la discriminación en otros países, muestran que estas, desarrolladas al interior de los sindicatos individuales, no sólamente son adelan todas por grupos de base, sino también por comisiones de altos nivel. Esta idea ya ha sido captada por las mujeres afiliadas al Sindicato del Sector Público (ÖTV) en Hesse, luego de un primer resumen de la campaña de revalorización. Ahora ellas exigen que la eliminación de las discriminaciones salariales tenga representación oficial en la organización interna de su sindicato. Si todas las dirigencias sindicales contaran con comisiones que conduieran campañas contra la discriminación, se aseguraría la publicidad para dichas campañas.

2.2 Estrategias de concientización

Debemos procurar afianzar las metas de igualdad de derechos en política tarifaria, tanto en nuestras propias mentes, como en la opinión pública.

Debemos calificar de escandaloso el hecho de que la reglamentación europea y las leyes federales nacionales no sean respetadas a cabalidad, y que se continúe permitiendo e incluso se agrave, la discriminación salarial de las mujeres, como viene sucediendo en los nuevos territorios federales.

2.2.1 Campañas para la revalorización

Las campañas para la revalorización que se han iniciado en las profesiones femeninas del sector público demuestran claramente que en cuanto las mujeres hacen una descripción de sus actividades profesionales y de los componentes oficiales y no oficiales de sus actividades, adquieren una percepción individual sobre su trabajo que les permite actuar públicamente y que les da el valor de persistir en las difíciles discusiones al interior de las organizaciones sindicales. Lo más típico de estas campañas de revalorización es que las mujeres mismas, en su propio lenguaje, aportan una descripcion de sus labores y al mismo tiempo, llaman la atención hacia las discrepancias entre lo formulado por los convenios tarifarios y lo que ellas mismas ven. Y no se trata únicamente de que algunas logren subir de categoría injustificadamente, lo cual de por sí ya es un golpe del destino para muchas, sino más bien, de provocar un movimiento en el que las mujeres se vean apoyadas en su derecho de revalorizar su labor y de mejorar de categoría salarial.

Tales campañas están relacionadas con circunstancias especiales. Cuando la situación laboral en determinadas ramas sufre variaciones, se lleva la probabilidad de que las mujeres estén dispuestas a estudiar su posición. Para las educadoras del sector público, p.e., se dió un cambio en su situación laboral por el derecho reglamentado a una plaza de jardín de niños que deberán afrontar los centros educativos en los próximos años. Las mujeres empleadas en oficinas se verán afectadas por las reformas administrativas a las que se ven sometidas; las obreras en la industria, por diversas medidas que una reestructuración trae consigo.

2.2.2 Análisis de los salarios en el marco de los planes de fomento para la mujer

La toma de conciencia en el sector público en cuanto a las diferencias salariales por jerarquía de género es sumamente deficiente. Los análisis sobre salarios según sexo en las empresas son también muy escasos. Sin embargo, si observamos las estadísticas (incluso las empresariales) vemos claramente la magnitud de las jerarquías de género. En las ramas (en especial el sector público) en las que ya existen planes de fomento para la mujer, los empleadores están obligados a presentar los correspondientes análisis y estadísticas. Sin embargo, no existe hasta ahora nin-

[page-number of print ed.: 45]

guna instancia que reúna y reelabore el gran número de estudios y análisis hechos individualmente. Tal reelaboración del material existente y la complementación con nuevos datos, sería una excelente información para el trabajo en políticas tarifarias. Al mismo tiempo, dicho material podría ser utilizado por las mujeres afectadas, para llamar la atención sobre su posición salarial relativa con respecto a los hombres de su misma empresa o administración.

2.3 Demandas judiciales

Las mujeres que desean presentar una demanda judicial necesitan del apoyo sindical. Es muy posible que el número de demandas aumente en el marco de las campañas de revalorización profesional. Las demandas que se presentaron en el pasado relacionadas con problemas claves de la discriminación salarial por razones de género, contaron con amplia publicidad. En opinión de muchas juristas, gracias a los criterios surgidos de la jurisprudencia, tanto de la Corte Suprema Europea como del Juzgado Federal Alemán de Trabajo, se han establecido normas de verificación de los convenios colectivos en lo referente a la discriminación (véase Winter 1994). La presentación de una demanda judicial debe ser aprovechada como una estrategia acompañada y apoyada por una toma de conciencia de carácter público, así como por la imposición de los propios intereses dentro de las estructuras ya existentes.

3. El llamado ‘gender doing’ de las organizaciones sindicales

Los sindicatos son organizaciones de gran envergadura, que por medio de diversos mecanismos, y por sus propias estructuras y políticas convencionales, contribuyen a que las diferencias de género no logren ser eliminadas y, consecuentemente, a que se desvaloricen los puntos de vista y las circunstancias de vida de muchas mujeres.

A continuación se analizarán algunas dimensiones temáticas y estructurales que tienen como efecto el llamado ‘gender doing’.

3.1 Marginación de las mujeres al equiparar trabajo, con trabajo remunerado

Los sindicatos representan y defienden los intereses de los trabajadores y trabajadoras y en tal función, se circunscriben al ámbito del trabajo remunerado. Mientras que para los hombres se cubriría así su más importante aspecto de la vida, no es así para la mayoría de las mujeres, ya que en la división del trabajo con jerarquías de género, sobre ellas recaen, además del trabajo asalariado, los trabajos no remunerados y menospreciados del cuidado del hogar y de la familia. Es así como ellas tienen circunstancias de vida específicas, totalmente desvinculadas de la programática y de la estructura de representación de los intereses de las organizaciones sindicales. Inclusive, se impide la afiliación a las organizaciones sindicales de personas sin actividad remunerada, aunque se trate de mujeres, como las hay muchas, que trabajan exclusivamente en casa, nunca menos de ocho horas al día. Muchos trabajadores y trabajadoras con condiciones laborales desprotegidas, así como muchas mujeres con puestos de tiempo parcial, difícilmente tienen acceso a los sindicatos, ya que, lamentablemente, no pueden contar con ellos para que representen sus intereses.

Los trabajadores honoríficos, y precisamente son mujeres las que se encargan de labores sociales concretas la mayoría de las veces, no hallan cómo ubicarse en la organización sindical. Muchas biografías de mujeres trabajadoras muestran cuán múltiples pueden ser las formas de su trabajo. En ello se diferencian de los hombres, quienes frecuentemente mantienen condiciones laborales normales toda una vida. Las mujeres que no viven como los hombres, vale decir, las que prestan servicios no remunerados en el ámbito privado, no hallan para esta forma de trabajo y vida la representación y defensa de intereses que buscan en las organizacionessindicales. Se niega el hecho de que los hombres disfruten de condiciones laborales normales continuas, sólo porque cuentan con el respaldo de las mujeres. Este tipo de marginación se presenta no sólamente en el estableci-

[page-number of print ed.: 46]

miento de posibilidades formales de acceso, sino también en la elaboración temática de políticas sindicales y en estructuras del trabajo sindical. Con frecuencia se colocan en último lugar los problemas resultantes de la prestación de servicios no remunerados, tales como la necesidad de reducir horarios de trabajo, la necesidad de vacantes en guarderías de niños o la seguridad del sustento en la vejez. Las estructuras del trabajo cotidiano sindical no son elaboradas en concordancia con los requerimientos de los horarios que surgen de la realización de labores del hogar o de cuidado no remunerados. Para la asistencia a reuniones por la tarde, conferencias en fin de semana, congresos de varios días, es condición indispensable estar libre de otras obligaciones, como p.e. del cuidado de niños, enfermos o ancianos. Esto es válido también para la ocupación de diversos cargos y posiciones, factor ya considerado en muchos estatutos. Para mujeres jóvenes que desean tener hijos (pero que no los tienen todavía), este mecanismo de alejamiento de las labores privadas es el menos efectivo. Al estar conformes con ello, asumirían una orientación unilateral hacia el trabajo remunerado, una división del trabajo, bajo la que tarde o temprano, sentirán su propio aislamiento del conjunto.

3.2 Marginación de las mujeres al equiparar la cuestión de género con la problemática de la mujer

Las organizaciones sindicales formulan desde hace tiempo dentro de su programática la igualdad de derechos para la mujer como una meta de su política. No obstante, parece que ello se refiere a una adaptación al punto de vista masculino y a la eliminación de supuestos déficits femeninos. Las organizaciones sindicales rara vez sustentan que la problemática de la mujer no puede alcanzar solución sin un reordenamiento de las relaciones de género, sin anular completamente la represión y el menosprecio de lo ‘femenino’, sin modificar radicalmente las formas convencionales de vida de los hombres y que la problemática de género es una cuestión cultural esencial. Aun reina el concepto patriarcal sobre la problemática de la mujer, en el que los hombres otorgan apoyo a ‘sus’ mujeres para que ellas soporten la doble carga. Tal concepto desconoce y reniega de la complementariedad de los sexos y del hecho evidente de que la mujer tiene problemas tan sólo porque los hombres no los tienen. Tal concepto instituye al sexo como característica de grupo, por un lado idealizado, por otro menospreciado y tildado de incompleto. Al interior de las organizaciones se otorga a la discusión sobre la problemática de la mujer un ambiente especial en el que las mujeres pueden tratar sus asuntos y problemas. Esta es una astuta estrategia, que combina aislamiento con paciente consentimiento, y que es utilizada frecuentemente para impedir a las mujeres el acceso a los gremios de toma de decisiones y para mantenerlas en las comisiones que les han sido adjudicadas. El poner en duda estas comisiones ha sido, en parte, una reacción frente a la inesperada resistencia y a la decidida exigencia de mayor cogestión en la toma de decisiones que han exigido mujeres partícipes en dichas comisiones. En tanto no se comprenda que los problemas de las mujeres son problemas genéricos que afectan a ambos sexos, en tanto los hombres se aferren a experiencias limitadas y continúen viendo el ambiente privado como exclusivo de la mujer, se continuará considerando a la mujer como parte de un grupo marginal con un estigma específico, que cuando más, obtendrá paciente consentimiento y cuyas demandas serán tratadas como caso especial.

Impedir a las mujeres el acceso a políticas y estructuras sindicales es una poderosa forma de rechazo (véase Bachler 1995). Muchas mujeres jóvenes parecen reafirmar el concepto masculino al no otorgar importancia a la problemática general de la mujer y partiendo de la base de que sólo es cuestión de su propia fuerza el lograr imponerse. A diferencia de sus madres, no permiten que se las etiquete con virtudes como la modestia o la moderación, no admiten tampoco que los hombres les dictaminen lo que es política y qué intereses son los que deben defender, ni que se les arrincone. Auncuando no han adoptado para sí mismas la significancia de la cuestión de género, tampoco ven problema al-

[page-number of print ed.: 47]

guno que consideren meramente de mujer. No aceptan ocupar el sitio escogido como específico femenino por las organizaciones sindicales u otras organizaciones mayores. Sin embargo, eso no significa que estén en condiciones de solucionar políticamente la problemática de género.

3.3 Marginición de la mujer a través de la negación de la jerarquía de género

Otra estrategia para fomentar un sentimiento de impotencia a las mujeres es ignorar o insistir en ignorar las jerarquías de género y la noción, con ello vinculada, de que los hombres ocupan en muchos lugares, posiciones privilegiadas gracias a su sexo y a la cultura masculina, más no gracias a su rendimiento o lucidez. Considerar la seriedad de las jerarquías de género como característica estructural, aún de la propia organización, significaría para los hombres reconocer su falta de legitimación, reconocer privilegios masculinos como tales o renunciar a ellos; significaría renunciar incluso al poder en favor de las mujeres. Pero los hombres jamás han renunciado voluntariamente a sus posiciones de poder en favor de mujeres, es más, han aumentado la presión que ejercen para negar las jerarquías de género y para adjudicar dicha problemática exclusivamente a las mujeres. Consideran la cuestión de género como solucionada, antes que discutirla, al remitirse al ideal de neutralidad de género de su propia organización. Cada mujer que no les evoque la jerarquía de género, representa una aliada y en ella se ve la prueba de que cualquiera puede formar parte de la planta tan sólo con desearlo. Mientras a nadie se le ocurra cuestionar la jerarquía de género p.e. en referencia a la ocupación de puestos, mientras nadie critique la interacción que tiene lugar entre sexos en las reuniones, conferencias y seminarios, mientras las mujeres se atengan a los tabús establecidos por los hombres, la organización ostentará una apariencia de neutralidad, en la cual, las jerarquías de género serán apenas visibles (Derichs-Kunstmann 1995). Y mientras las mujeres asuman las reglas de juego impuestas por los hombres para poder, aunque sea, participar del juego, les cederán su derecho de propiedad de espacios, incluso para protegerse de agresiones o garantizar su propia presencia. Las mujeres que en realidad no disponen de autodeterminación y de espacios de acción, sólo gozarán de aceptación, en tanto no remuevan dichas limitaciones y restricciones y acepten la visión masculina, que les abre todas las posibilidades. Mientras las mujeres se aferren al cuadro engañoso de la neutralidad de género al interior de organizaciones grandes, seguirán apoyando su propio aislamiento. El intento de discutir las jerarquías de género, sin duda alguna, las confrontará directamente con la impotencia impuesta (Morgenroth 1996).

3.4 Marginación de las mujeres por el menosprecio de la visión femenina y por su orientación de valores

Tal vez no cada una, pero sí la mayoría de las mujeres, tiene una visión diferente de la política sindical. Su acceso a la política se basa, de hecho, en una motivación diferente. Por ello, las mujeres ponen mayor énfasis en el sentimiento de identidad colectiva, apoyan metas definidas y colaboran con simpatizantes animadas por la misma opinión, mientras que los hombres enfatizan más bien su voluntad de imponer metas y de hacer retroceder a quienes opinan de manera diferente (Meyer 1992). Las mujeres que con dicha motivación desean acceder o afiliarse a organizaciones grandes, tales como partidos o sindicatos, recurren a orientaciones específicas de género. Ciertamente, las estructuras y la cultura actuales de las organizaciones grandes corresponden más bien a las connotaciones de valores masculinos. En ellas rigen la competencia, la jerarquía y la racionalidad, y no la asistencia o el afán de protección, la intuición o la sensibilidad. Ello es evidente en el discurso y las formas de comunicación que se imponen en diferentes gremios o que son utilizados por diferentes personajes públicos. Estas formas no sólamente son del todo extrañas para muchas mujeres, sino que no las asumen ni soportan. Si a la cultura masculina del ‘compadrazgo y la bebida’ se contrapone la cultura femenina del diálogo, se pone de manifiesto la

[page-number of print ed.: 48]

polaridad característica de los cuadros de género. Es más, aún esa vulgarizada expresión refleja la experiencia de muchas mujeres que deben decidir entre aceptar acompañar en la bebida a los hombres o permanecer aisladas del todo, en especial cuando trabajan junto a grupos masculinos. En esta confrontación con dominios masculinos, frecuentemente las mujeres sólo tienen la posibilidad de disolver aquél compromiso de adaptarse o de mantenerse fuera. Se observa una falta de fuerza, de estilo y de cultura para redefinir temas y así poder proceder conforme a una orientación de valores de connotación femenina, basada en sus experiencias privadas. Esto es más difícil aún para mujeres que intentan luchar solas o para aquellas que enfrentan la oposición de otras mujeres, que prefieren adaptarse a la visión masculina. Este mecanismo no sólamente fomenta el aislamiento personal, sino que influye sobre la temática política. Temas de suma importancia para las mujeres son condenados al olvido, juegan un rol secundario o no se les adjudica el menor valor, mientras que la temática que atañe a los hombres ocupa un lugar preferencial. Las mujeres jóvenes no se sienten aludidas cuando se mencionan temas como el servicio militar o la política económica en general, y mucho menos cuando temas, como su vida profesional y privada y la crianza de niños, tienen un lugar poco privilegiado a su entender. Pero cuando resulta notoria la discrepancia entre lo que ellas consideran importante y lo que se discute en las organizaciones, entre lo que ellas consideran un trato justo y el trato que observan en las organizaciones, entonces permanecen a distancia, lo cual profundiza el aislamiento entre sexos. Cuando las mujeres jóvenes formulan jerarquías igualitarias, formas cooperativistas de trabajo, transparencia, orientación objetiva del trabajo, como exigencias fundamentales de las organizaciones grandes, su lista se acerca a un catálogo de objetivos con modernos procesos organizativos. Las organizaciones que logren establecer dichas estructuras no serán tildadas de ‘masculinas’ y, finalmente, eliminarán la polarización de género y la marginación de la mujer.

Bibliografía

Bachler, Sigrid Ingeborg (Ed.): Politische Bildungsarbeit mit Mädchen und jungen Frauen. Thesen und Modelle, Oberursel 1995.

Bahnmüller, Reinhard: Ausgangsüberlegungen, Grundstrukturen und Entwicklungsetappen des gewerkschaftlichen Projektes „Einheitlicher Entgelttarifvertrag" für die Metallindustrie in Baden-Württemberg. Bericht für den Projektbeirat. Inédito, Septiembre 1995.

Bahnmüller, Reinhard: Tarifbewegung als Projektmanagement – Neue Wege bei der Entwicklung eines einheitlichen Entgelttarifvertrages in der Metallindustrie Baden-Württembergs. En: WSI-Mitteilungen 12/1993, pags. 821-830.

Bednarz-Braun, Iris: Arbeiterinnen in der Elektroindustrie. Munich 1983.

Bispinck, Reinhard, WSI-Tarifarchiv: Tarifliche Lohnstrukturanalyse. Düsseldorf 1995.

Bunk, G. et al.: Schlüsselqualifikationen – Intention, Modifikation und Realisation in der beruflichen Aus- und Weiterbildung. En: Mitt. AB 2, pags. 365-374.

Damm-Rüger, Sigrid, Stiegler, Barbara: Soziale Qualifikation im Beruf – Eine Studie zu typischen Anforderungen in unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern. Berichte zur beruflichen Bildung, H. 192, Bielefeld 1996.

Derichs-Kunstmann, Karin: Frauen in der Männergewerkschaft – Zur Geschichte der Gewerkschaften in der Nachkriegszeit unter dem Gesichtspunkt des Geschlechterverhältnisses. En: DGB (Ed.) Da haben wir uns schrecklich geirrt …, Pfaffenweiler, pags. 63-131, 1993.

DGB-Bundesvorstand (Dirección Federal de la Federación Alemana de Sindicatos), Sección „Politica de la Mujer": Info-Brief „Frau geht vor", Edición 3/4 1995.

Dürk, Barbara: Vom Aufschrei in die Niederungen der kleinen Schritte – Die Aufwertungskampagne von Frauen in der ÖTV. En: Regine Winter, 1994, pags. 117-133.

Drohsel, Petra: Die Lohndiskriminierung der Frauen. Marburg 1986.

Jochmann-Döll, Andrea: Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit. Ausländische und deutsche Konzepte und Erfahrungen. Munich 1990.

[page-number of print ed.: 49]

Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen (Sindicato del sector comercial, bancos y seguros) (Ed.): Neue Entgeltstruktur im Einzelhandel. HBV-Diskussionsentwurf. Estado de Marzo 1995, Düsseldorf.

IG Metall Frauen: Documentos de la Conferencia Zonal de la Mujer 1993 en Stuttgart.

Krell, Gertraude: Die Verfahren der Arbeitsbewertung – Kritische Bestandsaufnahme und Perspektiven. En: Regine Winter, 1994, pags. 43-57.

Lang, Klaus, Vogelheim, Elisabeth: „(Nur) samstags gehört Papi uns?" – oder die Geschlechterfrage in der Tarifpolitik. En: WSI-Mitteilungen 4, 1992, pags. 216-226.

Meine, Hartmut; Wagner, Hilde: Einheitlicher Arbeitnehmerstatus und gemeinsame Entgelttarifverträge für Arbeiter und Angestellte. En: WSI-Mitteilungen, 12, 1993, pags. 753-763.

Morgenroth, Christine: Die engagierte Frau. Frauen und Interessenorganisationen, Münster 1996.

Pfarr, Heide M., Bertelsmann, Klaus: Lohngleichheit. Zur Rechtsprechung bei geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung. Serie de publicaciones del Ministerio Federal de Juventud, Familia y Salud, Tomo 100. Stuttgart 1981.

Pfarr, Heide M., Bertelsmann, Klaus: Diskriminierung im Erwerbsleben. Ungleichbehandlung von Männern und Frauen in der Bundesrepublik Deutschland. Baden-Baden 1989.

Pfarr, Heide M.: Frauen. En: Kittner, M. (Ed.) Gewerkschaften heute, Jahrbuch für Arbeitnehmerfragen. Colonia 1995.

Schubert, Renate: Ökonomische Diskriminierung von Frauen. Francfort 1993.

Stender, Wolfgang: Der lange Weg zu einem neuen Lohnrahmentarifvertrag für die Bekleidungsindustrie – Ein Zwischenschritt in Richtung Entgelttarifvertrag. En: WSI-Mitteilungen 12/1993, pags. 806-813.

Stiegler, Barbara: Tarifpolitik gegen Entgeltdiskriminierung. Dirección Federal de la Federación Alemana de Sindicatos (DGB Bundesvorstand) Sección „Política de la Mujer". Düsseldorf 1996.

Stiegler, Barbara: Die Doppelverdienerin. Zur geschlechtshierarchischen Verdienstdifferenz. Publicado por el Instituto Investigativo (Forschungsinstitut) de la Fundación Friedrich Ebert, Sección de Investigación social y laboral. 1993.

Weiler, Anni: Frauenlöhne/Männerlöhne. Gewerkschaftliche Politik zur geschlechtsspezifischen Lohnstrukturierung. Francfort 1992.

Winter, Regine (Ed.): Frauen verdienen mehr, Zur Neubewertung von Frauenarbeit in Tarifsystemen. Bielefeld 1994.

Winter, Regine: Entgeltgleichheit in Tarifverträgen – Ein ungelöster Rechtsanspruch. En: Regine Winter, 1994, pags. 133-163.

Wirtschafts- und sozialwissenchaftliches Institut (Instituto de Ciencias Económicas y Sociales) de la Fundación Hans Böckler (Ed.): Tarifpolitisches Taschenbuch 95/96 – Zahlen, Daten, Fakten. Colonia 1995.

[page-number of print ed.: 50 = blank page]