3 Innovationsfähigkeit bei veränderten demographischen Rahmenbedingungen

• 3.1 Innovationsfähigkeit ist notwendig
• 3.2 Die Bedeutung der Qualifikation für die betriebliche Innovationsfähigkeit und personalpolitische Konsequenzen
• 3.3 Veränderte demographische Rahmenbedingungen bedürfen adäquater Innovationsstrategien

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3 Innovationsfähigkeit bei veränderten demographischen Rahmenbedingungen

In der Diskussion über die Innovationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft wird verstärkt die Befürchtung laut, daß sich angesichts der künftig erwarteten demographischen Entwicklung der "Faktor Qualifikation" als Engpaß im betrieblichen Innovationsprozeß erweisen könnte. Diese Befürchtung ist zunächst kaum verständlich, läßt sich allerdings nachvollziehen, wenn man den hinter dieser Annahme stehenden Problemkomplex in seine Einzelteile zerlegt. Dies soll im folgenden geschehen: zunächst wird kurz erläutert, warum Innovationsfähigkeit überhaupt notwendig ist. Davon ausgehend wird die Bedeutung der Qualifikation für den Innovationsprozeß herausgestellt und aufgezeigt, welche Konsequenzen sich aus der Schlüsselstellung der Qualifikation für die Innovationsfähigkeit bezüglich der betrieblichen Personalentwicklungsplanung ergeben. Im Anschluß daran wird erläutert, inwiefern der Zusammenhang von Innovationsfähigkeit, Qualifikation und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des künftig zunehmenden Anteils älterer Arbeitnehmer im Erwerbspersonenangebot an Bedeutung gewinnt und welche Maßnahmen seitens der Betriebe für den Erhalt ihrer Innovationsfähigkeit bei veränderten demographischen Bedingungen anzustreben sind.

3.1 Innovationsfähigkeit ist notwendig

Innovationen bzw. Innovationsfähigkeit [Eine ausführliche Definition und Diskussion des Innovationsbegriffs sowie -verständnisses kann an dieser Stelle nicht erfolgen, da sie den Rahmen der Arbeit übersteigen würde. Eine ausgiebige Literaturdurchsicht ergab, daß bislang keine allgemeingültige und einheitliche Definition des Innovationsbegriffs existiert. Die Ursache dafür ist in erster Linie das Fehlen einer Innovationstheorie (vgl. Reichert 1994: S. 38). Alle Definitionsansätze weisen allerdings die Verknüpfung des Innovationsbegriffs mit den Merkmalen der Veränderung und der Neuheit eines Zustandes oder Prozesses auf. Umfassendere wissenschaftliche Auseinandersetzungen mit dem Innovationsphänomen bieten beispielsweise die Arbeiten von Meißner 1989; Brasche 1989; Blättel-Mink 1992 und Hartmann/König 1996 S. 145-192.] werden als eine der zentralen Voraussetzungen für das Bestehen der Unternehmen auf dem Weltmarkt angesehen. Diese praktische Relevanz der

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Innovationsfähigkeit läßt sich zum einen aus einer gesamtwirtschaftlichen und zum anderen aus einer einzelwirtschaftlichen Perspektive verdeutlichen (Betzl/Pressel 1994: S. 78): [An dieser Stelle sei betont, daß die AutorInnen im Rahmen dieser Arbeit nicht die mit dem Innovationsbegriff verbundenen Konnotationen, die häufig etwas unzweifelhaft "Gutes und Positives" ( Thom 1992) bzw. eine "pro-innovations-bias" implizieren, herausstellen wollen. Es wird eine weder positiv noch negativ bewertende Begrifflichkeit angestrebt. ]

Aus gesamtwirtschaftlicher Perspektive besteht Einigkeit darüber, daß Innovationen die zentrale Rolle für das wirtschaftliche Wachstum einnehmen und daher gleichermaßen als Charakteristikum und Erfordernis moderner Industriegesellschaften angesehen werden. [vgl. Meißner 1989: S. 2]
Gerade in der Bundesrepublik kommt der wirtschaftlichen Innovationsfähigkeit aufgrund der Rohstoffknappheit, eines hohen Lohnniveaus und hoher Exportabhängigkeit eine außerordentliche Bedeutung zu. Massenprodukte auf der Grundlage bekannter Technologien können preiswerter in sogenannten Billiglohnländern hergestellt werden. Deutsche Unternehmen werden unter den gegenwärtigen Verhältnissen nur dann international bestehen können, wenn sie die genannten Standortnachteile durch innovative Strategien kompensieren können, [vgl. Bitzer 1990: S. 7] die sämtliche Unternehmensbereiche umfassen.

Einzelwirtschaftlich wird argumentiert, daß „Bestand, langfristiges Wachstum und bedeutende Gewinnmöglichkeiten von Unternehmen im wesentlichen nur über Innovationen zu gewährleisten sind" (Meißner 1989: S. 4). [vgl. dazu auch Betzl/Pressel 1994: S. 80]
Ein sogenannter ‘Innovationszwang’ bzw. ‘Innovationsdruck’ (Köchling 1995: S. 437), ergibt sich aus den Entwicklungstendenzen der Umwelt, die durch eine in neuerer Zeit sprunghaft ansteigende Komplexität und Dynamik gekennzeichnet ist. [vgl. Ansoff 1979: S. 35ff.;Warnecke 1993 et al.]
Diese äußern sich für die Unternehmen vor allem in veränderten Marktbedingungen; zu nennen sind hier beispielsweise die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung der Märkte, kürzer werdende Produkt-Lebens-Zyklen, eine zunehmende Variantenzahl innerhalb der Produktpalette, wachsende Marktsegmentierung und Kundenorientierung, steigende Qualitätsanforderungen sowie ein zunehmend kritischer werdendes Verbraucherbewußtsein, das mit steigenden Anforderungen an die Umweltverträglichkeit von Produkten und Herstellungsverfahren einhergeht.

Diese sich ständig verändernden Umweltbedingungen und das damit einhergehende, steigende Innovationstempo stellt für die Unternehmen eine große Herausforderung an ihre Innovationspolitik bzw. -strategien dar. Es gilt, Innovationsaktivitäten permanent und nicht nur vereinzelt zu betreiben und vor allem langfristig und systematisch bzw. antizipatorisch und nicht reaktiv bzw. passiv anzulegen. [vgl. Thom 1992] Erfolgversprechende Innovationspolitik ist somit eine Daueraufgabe, die sich jedoch nicht nur für den industriellen Sektor stellt, sondern in gleichem Maße auch von den produktionsfernen Bereichen wie dem Dienstleistungssektor, einschließlich des öffentlichen Dienstes, zu lösen ist; auch sie müssen ihre Innovationsfähigkeit fördern und erhalten. [vgl. dazu Bullinger/Wasserloos 1992]

Die Anforderung, die sich aus der Daueraufgabe chancenreicher Innovationspolitik bzw. -strategien für die Unternehmen ergibt, besteht in der institutionellen Verankerung von Innovationspolitik im Unternehmensbereich. Im produktionsnahen Bereich wird dies durch die Installierung von Forschungs- und Entwicklungsabteilungen (F+E) bewerkstelligt, deren Aufgabe darin

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besteht, neue Produkte und Produktionsverfahren zu entwickeln und bestehende zu verbessern; sie umfassen daher Produkt- und Prozeßinnovationen. [An dieser Stelle ist darauf hinzuweisen, daß der Aspekt einer institutionellen Verankerung der Innovationspolitik in Großbetrieben leichter zu realisieren ist, als in Klein- und Mittelbetrieben. Die Konsequenzen, die sich daraus für die Innovationsfähigkeit von Klein- und Mittelbetrieben ergeben, werden in Kap. 7 ausführlicher diskutiert. ]

Zur Erklärung:

Produktinnovationen beziehen sich überwiegend auf die am Markt wahrnehmbaren Eigenschaften vorhandener Produkte und/oder Dienstleistungen sowie auf die Schaffung vollkommen neuer Produkte oder Dienstleistungen. Sie erfolgen in Reaktion auf Kundenwünsche (Kleinserien) oder auf Marktsignale, wie sie von Marktbeobachtungen und Aktivitäten der Wettbewerber ausgehen können. Sie zielen auf die Wettbewerbsposition des jeweiligen Betriebs.

Prozeßinnovationen zielen auf die Optimierung von Betriebsabläufen (Beispiel: just-in-time production, Informationsvernetzung), die Verbesserung des Fertigungsablaufs (Beispiel: Verbindung von "Automatisierungsinseln", organisatorische Anpassungen), die Verringerung von Vorleistungen (Beispiel: bessere Materialnutzung, weniger Energieeinsatz) und Rationalisierung; diese betreffen vorrangig die Kosten-Ertragsrelation der Produktion, während die Stabilisierung und Kontrolle der Produktqualität beim Einsatz von innovativen Fertigungstechnologien vorrangig die stoffliche Seite der Produktion betreffen. [vgl. Brasche 1989: S. 35.]

Innovationen im Sinne einer signifikanten Veränderung in den Bereichen Produkte oder Verfahren bleiben selten ohne Auswirkung auf andere betriebliche Bereiche. Sie umfassen nicht nur technisch bedingte Veränderungen, sondern auch Veränderungen organisatorischer Unternehmensstrukturen. Organisatorische Innovationen, wie z.B. neue Formen der Arbeitsorganisation, sind daher in der Regel Voraussetzungen für eine Steigerung der Innovationsfähigkeit. [Die Bedeutung der Arbeitsorganisation für die Innovationsfähigkeit wird in Kapitel 6 ausführlicher diskutiert.]
Darüber hinaus bringen Prozeß-, Produkt- und organisatorische Innovationen auch Veränderungen im Humanbereich der Unternehmen mit sich.

Diese als Personal- oder Sozialinnovationen bezeichneten Veränderungen zielen auf das Verhalten und die Einstellungen der Mitarbeiter. Sie sollen nicht nur sicherstellen, daß die durch Prozeßinnovationen geänderten Arbeitsbedingungen von den Betroffenen akzeptiert werden, [vgl. dazu Hartmann/König 1996: S. 148] sondern können sich zum einen auf die Integration des einzelnen Mitarbeiters und zum anderen auf das Beziehungsgefüge zwischen den Mitarbeitern beziehen. Soziale Innovationen gewinnen im Zuge des Wertewandels und des Verlangens der Mitarbeiter nach Mitbestimmung in der Gestaltung der Arbeitsabläufe und des Arbeitsumfeldes immer mehr an Bedeutung. [vgl. Hartmann/König 1996: S. 154]

Als weitere Beispiele für Sozialinnovationen können Weiterbildung, Organisationsentwicklung, Veränderungen im Führungsverhalten sowie das Mitbestimmungsgesetz genannt werden. [vgl. dazu ausführlich Bitzer 1990]

Eine erfolgversprechende Innovationspolitik hat demnach sowohl die Realisierung von Produkt- und Prozeßinnovationen, als auch die gleichzeitige Entwicklung adäquater arbeitnehmer-orientierter Sozialinnovationen zur Durchsetzung der technisch-organisatorischen Veränderungen zu leisten. Schließlich ist zu beachten, daß Innovationsprozesse niemals allein im Bereich der Technik ablaufen, sondern in andere Bereiche - wie Organisation oder Personal- hineinwirken und von diesen beeinflußt werden.

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Daraus ergibt sich für die hier verfolgte Fragestellung, daß eine wesentliche Voraussetzung für erfolgversprechende kontinuierliche Innovationen die Fähigkeit und Bereitschaft der Mitarbeiter eines Betriebs ist, Veränderungen zur Verbesserung bestehender Zustände aktiv anzuregen, gegebene Anregungen aufzugreifen und Veränderungsprozesse zu unterstützen.

Gefördert werden kann die Innovationsfähigkeit und -bereitschaft nur durch ein Innovationsmanagement, das die Mitarbeiter bewußt in die Planung und Steuerung von Innovationsprozessen miteinbezieht (Kador 1993: S. 118). [Dieser Aspekt wird in Kap. 6 ausführlicher behandelt. ]

Dies verweist darauf, daß die Innovationsfähigkeit und mithin die Produktivität der Unternehmen zunehmend im Zusammenhang mit der Entwicklung des kreativen und qualifikatorischen Potentials der Mitarbeiter gesehen werden muß.

3.2 Die Bedeutung der Qualifikation für die betriebliche Innovationsfähigkeit und personalpolitische Konsequenzen

Die Bedeutung der Qualifikation für den Innovationsprozeß erschließt sich aus dem Wechselspiel von Innovation und Anforderungen an die Mitarbeiter. Aus dieser Wechselwirkung von Innovation und Qualifikation ist die Qualifikation als Voraussetzung und als Resultat von Innovationsprozessen zu begreifen: Eine Voraussetzung ist die Qualifikation, weil sie für die Ingangsetzung und permanente Weiterentwicklung von Innovationen unabdingbar ist. D.h., ohne entsprechendes Know-how kann weder die Einführung neuer Prozeß- oder Produkttechniken noch deren Handhabung erfolgreich gelingen.

Resultat ist die Qualifikation, wenn sich durch technische, organisatorische und soziale Innovationen Veränderungen im Qualifikationsprofil des Mitarbeiterstammes ergeben. [vgl. dazu ausführlicher Binkelmann 1993]
Angesichts dieses Qualifikationsverständnisses zeigt sich, daß die bislang weitverbreitete deterministische Vorstellung, in der die Qualifikationsanforderungen sowie deren Veränderungen sich nur aus den technisch gesetzten Anforderungen ableiten, zu kurz greift.

Anpassungsqualifizierung reicht heute nicht mehr aus, denn künftig müssen die Mitarbeiter nicht nur lediglich auf die Anforderungen neueingesetzter Technologien vorbereitet werden, sondern die Beschäftigten sind umfassend für insgesamt veränderte betriebliche Anforderungsprofile zu qualifizieren. Sie müssen aktiv und eigeninitiativ kreative Problemlösungen finden, d.h. die Qualifikation der Mitarbeiter ist eine der Hauptdeterminanten zur Bestimmung der Innovationsfähigkeit von Betrieben. [vgl. dazu beispielsweise Bitzer 1990 sowie Hartmann/König 1996]

Das bedeutet aber auch, daß sich mangelnde Qualifikation als Engpaß im betrieblichen Innovationsprozeß erweisen kann, wenn die Betriebe ihre Innovationen hauptsächlich von der technischen Seite her konzipieren und durchführen, ohne die Mitarbeiter in der gebotenen Weise vorzubereiten. In einer Verzahnung von Innovation und Personalentwicklung sind jedoch für jede Phase der Innovation entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen und -inhalte für unterschiedliche Zielgruppen erforderlich. Voraussetzung für ein solches Vorgehen ist ein vorausschauendes und planendes Verhalten des Betriebes in der Personalentwicklungs- und Qualifizierungsplanung. [vgl. Brasche 1993: S. 152]

Aus empirischen Untersuchungen ist allerdings bekannt, daß in vielen Betrieben weder eine kurzfristige noch eine strategische Personalplanung durchgeführt wird; statt dessen dominiert eine reaktive Personal- und Qualifizierungspolitik. [vgl auch Pawlowsky/Bäumer 1995]

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Maßnahmen, die seitens der Betriebe zur Anpassung an den Qualifikationsbedarf getroffen werden, sind deswegen in erster Linie Neueinstellungen und Weiterbildungsmaßnahmen in Form von Anpassungsqualifizierungen. [vgl. auch Betzl/Pressel 1994: S. 82; Alt/Dinter 1993; Severing 1993 sowie Kap. 5.1 in dieser Arbeit]
Diese betrieblichen Strategien basieren überwiegend auf jungen, hoch belastbaren ‘olympiareifen’ Mitarbeitergruppen und orientieren sich an deren Qualifikations- und Leistungsprofil. Sie stützen sich somit auf eine Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung, wie sie zukünftig nicht mehr vorzufinden sein wird. Dieser Problemzusammenhang wird im folgenden erläutert.

3.3 Veränderte demographische Rahmenbedingungen bedürfen adäquater Innovationsstrategien

Die demographische Entwicklung und die sozialpolitischen Korrekturen des Staates [vgl. dazu Kap. 2.1.3] führen dazu, daß die Unternehmen Innovationen und Anpassungen in Zukunft nicht mehr, wie noch zur Zeit, überwiegend mit jüngeren Belegschaftsmitgliedern realisieren können. Die Betriebe werden im Gegenteil erhebliche Integrationsleistungen in bezug auf ältere Erwerbspersonen [Nicht zu vergessen sind in diesem Zusammenhang auch Integrationsleistungen in bezug auf Frauen, ausländische ArbeitnehmerInnen, Geringqualifizierte und Behinderte.] erbringen müssen. [vgl. Frevel 1995: S. 8f.]

In den neuen Bundesländern sind bereits jetzt durch die Umbruchsituation solche Verhältnisse in Regionen erkennbar, die eine hohe Abwanderung junger Fachkräfte in benachbarte Regionen der alten Bundesländer zu verzeichnen haben. Dort steht schon heute das Problem auf der Tagesordnung, wie mit älteren Belegschaften die erforderliche Innovation durchgeführt werden kann, um auf dem neuentstandenen Binnenmarkt gegen die Konkurrenz bestehen zu können (Ergebnisse von Fallstudien, die das IAO zusammen mit der Forschungsagentur Berlin GmbH (FAB) zur inhaltlichen Vorbereitung des Kongresses „Erwerbsarbeit der Zukunft" in der Region des ehemaligen- Ost-Berlin durchgeführt hat).

Der paradigmatische Grundsatz der Personalpolitik: "mit jüngeren innovieren, mit älteren konsolidieren" wird insgesamt nicht mehr durchzuhalten sein. [vgl. Frevel 1995: S. 17]

Die Unternehmen werden vielfach gezwungen sein, so Bullinger et al. (1993), Innovationen stärker mit älteren Arbeitskräften zu leisten und Arbeitsstrukturen, Arbeitsanforderungen sowie insbesondere Qualifizierungsmaßnahmen und Bildungsangebote in der Aus- und Weiterbildung auf ältere Belegschaften hin zu reorganisieren.

Darüber hinaus gilt es seitens der betrieblichen Praktiker mit dem Vorurteil aufzuräumen, älteren Arbeitnehmern mangele es an entsprechenden Qualifikationen und sie seien generell weniger leistungsfähig und belastbar als jüngere Kollegen. Schließlich können sich angesichts der veränderten Qualifikationsanforderungen zur Bewältigung von Innovationen durchaus die komparativen Vorteile älterer Arbeitnehmer als nützlich erweisen: Die zunehmende inhaltliche und soziale Komplexität betrieblicher Innovationen erfordert berufliche Reife und Erfahrung sowie soziale Kompetenz in mindestens gleichem Maße wie inhaltlich aktuellstes Fachwissen. [vgl. Brasche 1993: S. 154 sowie Kap. 2.2.2]

Insgesamt wird deutlich, daß Betriebe, wollen sie zukünftig ihre Innovationsfähigkeit erhalten und steigern, hinsichtlich ihrer auf die Gruppe der älteren Arbeitnehmer bezogenen Personal-

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politik umdenken müssen. Das für den aktuellen Umgang mit dieser Mitarbeitergruppe typische Verständnis von Älteren als ‘Dispositionsmasse’ [vgl. Kap. 2] wird, wenn die Prognosen der Demographie eintreffen, nicht länger aufrechterhalten werden können. Ältere Arbeitnehmer sind vielmehr als ‘Humankapital’ zu betrachten, in das zu investieren sich lohnt. Dies legen auch die Ergebnisse der gerontologischen Forschung nahe, die im folgenden Kapitel dargestellt werden.