Ulrich Preis
Die Aktualität des Arbeitsvertragsgesetzes

• 1. Die besondere Aktualität des Arbeitsvertragsgesetzes
• 2. Defizite des Arbeitsrechts
• 3. Kodifikation und Deregulierungsdiskussion
• 4. Arbeitsrechtskodifikation und die Rechtsetzung der Europäischen Union
• 5. Arbeitsrechtskodifikation und Beschäftigungspolitik
• 6. Lohnnebenkosten
• 7. Leitlinien einer Kodifikation
• 8. Vorliegende Entwürfe bieten zahlreiche Problemlösungen
• 9. Umsetzungschancen

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Ulrich Preis
Die Aktualität des Arbeitsvertragsgesetzes

Warum braucht die Bundesrepublik Deutschland eine Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts? Die Antwort erschließt sich, wenn die Gegenstände der gegenwärtigen Diskussion benannt werden: Deregulierung als Weg aus der Beschäftigungskrise, Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsentgelts, Senkung der Lohnnebenkosten, Verhinderung von Scheinselbständigkeit, Bekämpfung des Lohndumping, Teilzeitinitiativen, Lohnfortzahlungskosten, Arbeitsschutz und Kündigungsschutz, Vereinbarkeit von Beruf und Familie – dies sind nur Ausschnitte aus der nicht enden wollenden Themenliste, die im Kern ein Rechtsgebiet treffen: das Arbeitsvertragsrecht.

Die Politik war bislang weit davon entfernt, in diesem Feld systematisch zu handeln. Das gestellte Thema könnte Zweifel darüber zulassen, die Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts für besonders dringlich zu halten. Immerhin ist die Geschichte des einheitlichen Arbeitsvertragsrechts die Geschichte gebrochener Versprechen (Beschluß des Reichstags von 1896; Weimarer Reichsverfassung, Regierungserklärung 1969, Art. 30 Einigungsvertrag) und nicht umgesetzter Gesetzentwürfe (von 1923, 1938, 1942, 1977, 1992, 1995 und 1996). Die neue Regierungskoalition hat das Arbeitsvertragsrecht nicht in ihren Koalitionsvertrag aufgenommen, obwohl die Überzeugung von der Notwendigkeit einer Kodifikation der Beschlußlage beider an der Regierung beteiligten Parteien entspricht. Statt dessen sieht der Koalitionsvertrag eine grundlegende Novelle einer weithin funktionierenden Kodifikation, nämlich des Betriebsverfassungsgesetzes, vor. Bevor man jedoch an die Novellierung des Kollektivarbeitsrechts geht, müssen die krassen Lücken des Individualarbeitsrechts geschlossen werden. Erstaunlich ist, daß an die vorhandenen jüngeren, in den Bundesrat eingebrachten Entwürfe nicht angeknüpft wird, und zwar weder des Freistaates Sachsen (BR-Drucks. 293/95) noch des Landes Brandenburg (BR-Drucks. 671/96). Die Zeit ist reif für ein Jahrhundertprojekt, nachdem ideologischer Ballast vergangener Epochen eine vernünftige Kodifikation verhinderte und heute klar wird, daß der gegenwärtige Zustand des Arbeitsrechts bei allen Beteiligten nicht mehr auf Akzeptanz stößt.

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1. Die besondere Aktualität des Arbeitsvertragsgesetzes

Die besondere Dringlichkeit und Aktualität des Arbeitsvertragsgesetzes zeigt sich gerade an den jüngsten Aktivitäten der neuen Bundesregierung:

1. Durch die Rückversetzung des Kündigungsschutzrechts in den „status quo ante" sind die drängenden Probleme dieses Rechtsgebiets im Kontext mit dem Arbeitsvertragsrecht (Stichwort: Anpassung vor Vernichtung von Arbeitsverhältnissen) nicht gelöst worden. Drängende kontraproduktive Effekte des Sonderkündigungsschutzes bleiben erhalten (Verdrängung von Schwerbehinderten und jungen Frauen vom regulären Arbeitsmarkt).

2. Die sozialversicherungsrechtliche Versuch der Erfassung sogenannter Scheinselbständiger (§ 7 Abs. 4 SGB IV) krankt an dem Grunddefizit, daß eine rechtsgebietsübergreifende (Arbeits-, Steuer- und Sozialrecht) Definition des unselbständig Beschäftigten fehlt. Eine solche Grunddefinition gehört in das Arbeitsvertragsrecht, aber nicht in die Nebengesetze, die an den arbeitsrechtlichen Status anknüpfen.

3. Die Flexibilität innerhalb des Arbeitsverhältnisses muß gestärkt werden. Ein anpassungsfreundliches Arbeitsrecht, das dem Grundsatz des schonendsten Interessenausgleichs gerecht wird und nicht eine Verkehrung des Ultima-Ratio-Grundsatzes bewirkt, ist anzustreben. Flächendeckend kann dies nur in einem Arbeitsvertragsgesetz geleistet werden.

4. Die Aktualität zeigt sich aber auch an den Erwägungen, mit denen die angestrebte Novelle des Betriebsverfassungsrechts begründet wird. Dazu heißt es im Koalitionsvertrag, daß sich die Novelle des Betriebsverfassungsrechts insbesondere auf den Betriebsbegriff, den Arbeitnehmerbegriff und die Telearbeit erstrecken soll. Der Problematik des Arbeitnehmerbegriffs muß mitnichten prioritär im Betriebsverfassungsgesetz, sondern für alle arbeitsrechtlichen Gesetze, und weitergehend für das Steuer- und Sozialversicherungsrecht, einheitlich gelöst werden.

5. Probleme des Betriebsbegriffes sind im Betriebsverfassungsrecht weniger dringlich als im gesamten Arbeitsvertragsrecht. Das Betriebsverfassungsrecht erfaßt bereits die Betriebs-, Unternehmens- und Konzernebene (EU-weit sogar durch das EBRG), sieht in §§ 3, 4 BetrVG sogar zweckgerechte, wenn auch noch verbesserungsfähige Zuordnungsmöglichkeiten

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   vor. Das gesamte traditionelle Arbeitsrecht leidet indes an einer historisch bedingten Anknüpfung an den Betriebsbegriff, der nach jüngster Rechtsprechung des BVerfG (27.1.1998 BVerfG 97, 184) vielfach problematisch ist.

6. Das gesamte Arbeitsvertragsrecht gibt – im Unterschied zum kollektiven Arbeitsrecht – keine hinreichenden Antworten auf die Auflösung traditioneller Betriebsstrukturen und die zunehmende Konzernverflechtung. Die Virtualisierung der Arbeitsbeziehungen mit ihrem Paradigma „Telearbeit" ist – kollektivarbeitsrechtlich gesehen – für die Gewerkschaften primär ein Organisationsproblem. Lösungsbedürftige Rechtsfragen liegen aber im Arbeitsvertragsrechts (Arbeitnehmerstatus, Direktionsrecht, Haftung, Zugang zur „Betriebsstätte").

2. Defizite des Arbeitsrechts

Der Sinn und die Notwendigkeit einer Kodifikation sowie ihre Chancen für das Wirtschafts- und Sozialsystem der Bundesrepublik seien nachfolgend skizziert: Das Kodifikationsvorhaben betrifft nicht das gesamte Arbeitsrecht, sondern lediglich das Arbeitsvertragsrecht, das aber die Grundlage aller Arbeitsbeziehungen bildet. Das Arbeitsvertragsrecht prägt das tägliche Arbeitsleben viel stärker als das weithin regulierte kollektive Arbeitsrecht. Dieser Bereich ist so sträflich vernachlässigt worden, daß selbst einfachste Rechtsfragen schnell in ein Beschäftigungsprogramm für Juristen münden. Wer die Antwort auf eine einfache Rechtsfrage sucht, muß zahlreiche, völlig unzureichend aufeinander abgestimmte Normen zu Rate ziehen: das Bürgerliche Gesetzbuch, das Handelsgesetzbuch, das Beschäftigungsförderungsgesetz, die Gewerbeordnung, das Entgeltfortzahlungsgesetz, ein fortbestehender Teil des Lohnfortzahlungsrechts, Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Bundeserziehungsgeldgesetz, Schwerbehindertengesetz, Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, jüngst das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen. Die Liste der anzuführenden Gesetze ließe sich fortführen, weil zahlreiche individualarbeitsrechtliche Fragen in verstreuten Arbeitsschutzgesetzen und Mitbestimmungsgesetzen verankert sind. Den anzuwendenden Rechtssatz zu finden, ist selbst für einen Rechtskundigen, der sich nicht primär mit dem Arbeitsrecht befaßt, nahezu ausgeschlossen. Doch damit nicht genug.

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3. Kodifikation und Deregulierungsdiskussion

Die Notwendigkeit einer Kodifikation in einer Zeit zu fordern, in der der Ruf nach Deregulierung zur Entlastung der Wirtschaft immer lauter wird, scheint auf den ersten Blick widersprüchlich. In Wahrheit besteht aber der Widerspruch nicht. Das Arbeitsrecht führt mit seinen verstreuten Einzelnormen ohne hinreichendes System eine nicht überschaubare „Loseblatt-Existenz". Schon eine Bereinigung der verstreuten Einzelnormen würde eine Kodifizierung als sinnhafte „Deregulierung" rechtfertigen.

Andererseits darf der beschriebene vorkodifikatorische Zustand des Arbeitsrechts in den wesentlichen Grundfragen nicht zu dem Fehlschluß verleiten, das Arbeitsrecht sei bereits in weiten Bereichen dereguliert. Denn die fehlenden gesetzlichen Grundentscheidungen haben in 50 Jahren Arbeitsrechtsprechung eine Flut von Judikaten produziert. Verfassungsrechtlich waren und sind die Gerichte gezwungen, auch ohne hinreichende Rechtsgrundlage an die Stelle des säumigen Gesetzgebers zu treten. Die Folge: Regulierung durch immer sprunghafter agierendes Richterrecht, ein Rechtszustand, der nur noch von Spezialisten bewältigt werden kann, von denen die wenigsten für sich in Anspruch nehmen können, das ganze Metier zu beherrschen. Es kommt hinzu: Dort, wo der Gesetzgeber gesetzliche Grundlagen zur Verfügung stellt, flüchtet er zumeist in Generalklauseln und verzichtet damit ebenfalls auf notwendige richtungweisende Grundentscheidungen. Die Lösung der Interessenkonflikte wurde zumeist allein der Rechtsprechung überlassen, wie dies etwa im Kündigungsschutzrecht der Fall ist.

Eine sinnvolle normative Steuerung des Arbeitslebens findet folglich nicht statt. Der Verzicht auf ein geordnetes Gesetzgebungsprogramm leistet einer insgesamt chaotischen Rechtsentwicklung Vorschub, die der Praktiker kognitiv nicht mehr erfassen und der Spezialist nicht mehr sinnvoll erklären kann. Deshalb ist festzuhalten: Deregulierung als alleiniges gesetzgeberisches Prinzip ist im Arbeitsrecht kontraproduktiv und erreicht gerade das Gegenteil des Gutgemeinten: An die Stelle unterlassener Gesetzgebung tritt ein unüberschaubares Richterrecht, das nur die zweitbeste Lösung gegenüber einer demokratisch legitimierten Gesetzgebung ist. Dem Ruf nach Deregulierung im Arbeitsrecht kann jedenfalls für das Arbeitsvertragsrecht nur insoweit gefolgt werden, als die Vielzahl in sich unstimmiger, zum Teil veralteter Einzelgesetze und Judikate in ein sinnvoll strukturiertes Gesamtsystem überführt werden müssen. Wir leisten uns den Luxus, arbeits-

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rechtliche Vorschriften aus dem Jahre 1895 für Flössereibetriebe beizubehalten (zuletzt geändert im Jahre 1994), womöglich ohne sich Klarheit darüber zu verschaffen, ob es solche überhaupt noch gibt. Dieses Beispiel dürfte ein sichtbarer Beleg dafür sein, daß der Gesetzgeber die Erfordernisse moderner arbeitsrechtlicher Gesetzgebung Ende des 20. Jahrhunderts noch nicht hinreichend erkannt hat.

Ganz pragmatisch betrachtet könnten nach dem gegenwärtigen Stand rechtswissenschaftlicher Erkenntnis für eine Kodifikation dieses Rechtsbereichs etwa 160 grundlegende Vorschriften ausreichen. Hiermit einher ginge der vollständige Verzicht auf mindestens zehn arbeitsrechtliche Sondergesetze sowie die Zusammenführung und Vereinheitlichung arbeitsrechtlicher Vorschriften aus etwa 30 Einzelgesetzen. Rund 200 Einzelnormen könnten aufgehoben werden und annähernd 15.000 veröffentlichte arbeitsgerichtliche Entscheidungen zum Arbeitsvertragsrecht durch ein klar strukturiertes gesetzliches System abgelöst werden.

Eine recht verstandene Kodifikation ist damit ein Akt der Deregulierung. Stets haben die großen Kodifikationen unseres Jahrhunderts durch Gelehrte und Gerichte entwickelte Rechtssätze zusammengeführt, sie damit transparent und für eine Vielzahl von Rechtsunterworfenen verstehbar und nutzbar gemacht. Der Heidelberger Rechtsgelehrte Thibaut forderte aus diesem Grunde im Jahre 1814 die Kodifikation des Privatrechts mit den Worten: „So ist unser ganzes einheimisches Recht ein endloser Wust einander widerstreitender, vernichtender, buntschäckiger Bestimmungen, ganz dazu geartet, die Deutschen voneinander zu trennen, und den Richtern und Anwälden die gründliche Kenntniß des Rechts unmöglich zu machen".

Wer das Arbeitsrecht kennt, weiß, wie aktuell diese Aussage für dieses Rechtsgebiet ist. Die Deutschen in den neuen Bundesländern leiden nach wie vor unter der Unübersichtlichkeit des Arbeitsrechts.

Dabei haben gelungene deutsche Kodifikationen, insbesondere das Bürgerliche Gesetzbuch, weltweit Anerkennung erfahren. Die kodifikatorische Tradition Deutschlands hat insbesondere Staaten im osteuropäischen und ostasiatischen Raum veranlaßt, Grundstrukturen des deutschen Privatrechtssystems zu übernehmen. Verstärkt wird auch um Beratung bei der Gestaltung des Arbeitsrechts nachgesucht; man vermutet offenbar ein vorbildhaftes gesetzliches System. Doch hier sind deutsche Berater ratlos. Das komplizierte

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System des Kollektivarbeitsrechts mit zwei mitbestimmungsrechtlichen (Betriebs- und Unternehmensmitbestimmung) und zwei kollektivvertraglichen Ebenen (Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag) ist kaum übertragbar auf andere Länder. Im individualrechtlichen Bereich fehlt jede klare Struktur, was die Partner im Ausland überrascht, die angesichts deutscher Gründlichkeit gerade hier Klarheit vermuten. Nachdenklich sollte uns dies deshalb stimmen, weil die im Aufschwung befindlichen, ehemals sozialistisch geprägten Länder eine klare Regelung des Arbeitsrechts als wichtigen Faktor für weitere Investitionen in einer sich entwickelnden Industrienation ansehen. Zu Recht: Eine klare Kodifikation führt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu mehr Rechtssicherheit und gibt den Beteiligten des Arbeitslebens gezielte Freiheitsräume für ihr wirtschaftliches Handeln. Ein Investor, der Arbeitsplätze schaffen will, muß wissen, auf welche rechtlichen Rahmenbedingungen er sich bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen einläßt. Das ist beim gegenwärtigen Zustand des deutschen Arbeitsrechts kaum möglich. Allein dies ist ein immer größer werdender Standortnachteil.

4. Arbeitsrechtskodifikation und die Rechtsetzung der Europäischen Union

Als notwendiger denn je erweist sich eine Kodifikation des Arbeitsrechts vor dem Hintergrund der zunehmenden europarechtlichen Überlagerung des Rechts. Die Kundigen wissen, in welcher Fülle die europäische Gemeinschaft bereits Richtlinien zum Arbeitsrecht und Arbeitsschutzrecht erlassen hat. Das europäische Recht ist überwiegend auf die Ausfüllung durch die Mitgliedstaaten angelegt. Es ist eine Herausforderung an die nationale Gesetzgebung, EG-Richtlinien, die der Vereinheitlichung des Rechts dienen, nicht lediglich phantasielos in zerstückelte Einzelgesetze umzumünzen, sondern in das jeweilige Rechtssystem sinnvoll einzufügen. Auch insoweit leistet eine vernünftige Kodifikation eine Deregulierung sonst unüberschaubar werdender supranationaler Rechtsetzung.

Die Umsetzung von EG-Richtlinien in eine Vielzahl von EG-Anpassungsgesetzen ist für die Übersichtlichkeit und systematische Konsistenz des Rechts ein unvertretbarer Weg. Eine Flut von EG-Anpassungsgesetzen versteht niemand mehr und kann niemand mehr anwenden. In der jüngsten Rechtsetzung werden diese Irrwege erstaunlicherweise, trotz sonst anzutreffender Zurückhaltung des Gesetzgebers im Arbeitsrecht, weiter beschritten. Wenn

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für den schlichten Anspruch des Arbeitnehmers auf einen schriftlichen Nachweis seiner Arbeitsbedingungen auf der Basis der EG-Nachweisrichtlinie im Juli 1995 ein eigenes Gesetz mit mehreren Vorschriften und vielen Absätzen benötigt wird, dann sind wir auf dem besten Wege, das Arbeitsrecht insgesamt in den Zustand vorkodifikatorischer Intransparenz und Unanwendbarkeit zu versetzen. Die Systemwidersprüche werden durch eine derartige Rechtsetzung vorsätzlich erhöht. Man regelt einige Spezialfragen, ohne daß vorrangige Grundfragen geklärt wären.

5. Arbeitsrechtskodifikation und Beschäftigungspolitik

Viele klagen darüber, daß sich das Arbeitsrecht beschäftigungshemmend auswirke. Das ist eine These, die meist sehr pauschal ohne stichhaltige Substantiierung vorgetragen wird, was mit der Komplexität des Arbeitsrechts zu tun haben mag. Die Auswertung dieser Stimmen hinterläßt eher den Eindruck, daß nicht das prinzipiell auf den sozialen Ausgleich bedachte Arbeitsrecht, sondern die durch Widersprüche und Rechtsunsicherheit erzeugte Resignation vor dem Arbeitsrecht zu Attentismus führt und sich beschäftigungshemmend auswirkt. Dem kann durch eine verständliche Kodifikation abgeholfen werden.

Es ist ausgeschlossen, das Arbeitsrecht allein unter dem Primat der Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik zu diskutieren. Das Arbeitsrecht dient dem gerechten Interessenausgleich zwischen den kollidierenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen. Die Herstellung eines gerechten Interessenausgleichs ist schon aus verfassungsrechtlichen Gründen unverzichtbar. Doch sollte der allgemeine beschäftigungspolitische Nutzen des Arbeitsrechts, das in besonderer Weise den sozialen Frieden in einer Gesellschaft sichert, nicht gering geschätzt werden. Den Grundkonsens der sozialen Marktwirtschaft gilt es zu bewahren, die sich gerade wegen ihrer sozialen Dimension als Erfolgsrezept des Wirtschaftsstandortes Deutschland erwiesen hat.

Arbeitsrecht kann auch kein tauglicher Ersatz für eine Beschäftigungs- und Wirtschaftspolitik sein, die andere Steuerungsinstrumente kennt. Weder kann ein noch so ausgebautes Arbeitsrecht Beschäftigung sichern wie umgekehrt dessen Abbau Beschäftigung schafft. Verzicht auf arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen fördert nach aller historischen Erfahrung die Verelendung breiter Bevölkerungsschichten, deren kurzfristiger wirtschaftspoliti-

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scher Nutzen langfristig Schaden anrichten kann. Immerhin hat die Bundesrepublik unter der Herrschaft des im Kern in der unmittelbaren Nachkriegszeit praktizierten sozialstaatlichen Arbeitsrechts eine beispiellose Entwicklung vollzogen. Das ist auch ein Verdienst der Vernunft der Sozialpartner und der Rechtsprechung. Freilich dürfen die Erfolge der Vergangenheit nicht zu einem Denkverbot für die Zukunft führen.

In der anstehenden Arbeitsgesetzgebung darf nicht verkannt werden, daß eine Kodifikation des Arbeitsrechts durchaus geeignet wäre, in Randbereichen beschäftigungspolitische Maßnahmen zu flankieren, zum Teil auch zu fördern. Insbesondere muß darauf geachtet werden, daß beschäftigungspolitische Initiativen nicht durch arbeitsrechtliche Regelungen konterkariert werden. Wer etwa Teilzeitbeschäftigung fördern möchte, muß diese arbeitsrechtlich auch so ausgestalten, daß der Förderungserfolg nicht de facto vereitelt wird.

Beschäftigungsförderung kann allerdings nicht um den Preis der Diskriminierung erreicht werden. Das gilt in vielfacher Hinsicht und ist europaweiter Rechtskonsens. So darf Beschäftigungsförderung im Inland nicht um den Preis der Diskriminierung von EG-Ausländern erreicht werden. Das gilt seit der Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (Art. 48 EG-Vertrag) im Jahre 1957. Auch Teilzeitbeschäftigte dürfen gegenüber Vollzeitbeschäftigten in den Arbeitsbedingungen nicht ungleich behandelt werden. Dies ist schon deshalb unverzichtbar, weil die Grenzen zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung angesichts flexibler Arbeitszeitmodelle mehr und mehr zerfließen. Teilzeitbeschäftigte sind überdies in der Regel wesentlich effektiver einsetzbar. Deshalb sind zum Teil geforderte weitergehende Schutzvorschriften für Teilzeitbeschäftigte sorgfältig daraufhin zu überprüfen, ob diese nicht das begehrte Ziel, nämlich durch Teilzeitarbeit eine bessere Verteilung der Arbeit zu fördern, konterkarieren. Beschäftigungspolitisch nützlich erscheint sicher ein gesetzliches Recht des Arbeitnehmers, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten ein Recht auf Teilzeitarbeit durchzusetzen. Hiermit korreliert das Recht des Arbeitnehmers auf Rückkehr zur Vollzeitarbeit, soweit eine entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist. Diese Chance zur Verbesserung der Verteilung der Arbeitszeit sollte das Arbeitsvertragsrecht nutzen, wenn auch die Erwartung einer spürbaren Entlastung des Arbeitsmarktes nicht zu hoch geschraubt werden sollte. Man wird abwarten müssen, wie viele Arbeitnehmer tatsächlich mit weniger Arbeit und

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Lohn auskommen wollen. Beschäftigung kann aber durch ein ganzes Bündel von Maßnahmen gesichert werden, zu denen die Förderung von Teilzeitbeschäftigung gehört. Erstrebenswert ist ferner die Förderung der Altersteilzeit. Grundvoraussetzung hierfür sind aber vernünftige arbeitsrechtliche Regelungen zur Altersgrenze und zum Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit vor Erreichen der Altersgrenze, an denen es trotz des erkennbaren beschäftigungspolitischen Nutzens zum Abbau der Jugendarbeitslosigkeit mangelt.

Viele meinen, durch eine Lockerung des Bestandsschutzes des Arbeitsverhältnisses könne die Beschäftigung gefördert werden. Doch weiß jeder Praktiker des Arbeitsrechts, daß der einmal gekündigte Arbeitnehmer in der Regel nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Das durch die Rechtsprechung ausgestaltete Bestandsschutzrecht verhindert im Ergebnis den Austausch der Arbeitskräfte nicht. Durchschnittlich wurden in den Jahren 1990 – 1992 etwa 6,8 Millionen sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse pro Jahr begonnen. Völlig zu Recht hat das Mitglied des Sachverständigenrates zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, Professor Franz, darauf hingewiesen, daß man bei dieser Zahl wohl kaum von einem sklerotischen Arbeitsmarkt in Deutschland sprechen könne. Vielmehr ist zu konstatieren, daß der Austausch von Arbeitsverhältnissen trotz des vorhandenen Kündigungsschutzes offenbar funktioniert. Die Forderung nach der Lockerung des Bestandsschutzes, der im Kern nicht mehr als Schutz vor willkürlicher Entlassung ist, hat denn auch eher das Ziel, Umstrukturierungsprozesse von Kosten zu entlasten. Fraglich ist aber, ob das Mittel der kostengünstigen Massenentlassung wirklich die richtige Antwort auf die Strukturprobleme ist. Die adäquate Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen im Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse ist das Gebot der Stunde; dafür enthält unser Arbeitsrecht aber keine praktikablen Instrumente.

Auch die verschiedenen Beschäftigungsförderungsgesetze haben im übrigen, anders als ihr Titel versprach, Beschäftigung nur unwesentlich gefördert. Die Erleichterung betriebsbedingter Kündigung ist zwischenzeitlich durch die neue Regierungskoalition wieder rückgängig gemacht worden. Die Ausweitung befristeter Arbeitsverträge ist demgegenüber nicht beschäftigungsfeindlich, doch müssen die Regelungen in das Gesamtsystem des Arbeitsvertragsrechts eingefügt werden. Die Ausweitung der ohne sachlichen Grund zulässigen Befristungsmöglichkeit auf zwei Jahre bewirkt – sofern das Instrument nicht zweckwidrig eingesetzt wird – eine Verlängerung der Probe-

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zeit. Beschäftigungspolitisch vorteilhaft wirkt sich allerdings aus, daß Unternehmen der Schritt zur Einstellung erleichtert wurde, wenn noch nicht absehbar war, ob eine Arbeit dauerhaft zur Verfügung steht. Gegen die durch das Beschäftigungsförderungsgesetz faktisch erreichte Verlängerung der Probezeit ist nichts einzuwenden, wenn diese, was vielfach geschehen ist, in eine Dauerbeschäftigung mündet. Kein Unternehmer wird einen Arbeitnehmer entlassen, für den er Beschäftigung hat und der sich bewährt hat. Von daher gilt es, die in der Vergangenheit vehement geführte Diskussion um die Befristungsregelungen niedriger zu hängen. Als allgemeine Regelung bietet sich an, die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge generell auf ein Jahr zu fixieren; ein Kompromiß, der auch bei den Gewerkschaften Akzeptanz finden müßte. In der Praxis erweist sich oftmals die Probezeit von einem halben Jahr als zu kurz, was den Arbeitgeber zu vorzeitiger Kündigung veranlassen kann und dem Arbeitnehmer vielfach noch nicht hinreichend ermöglicht, seine Leistungsfähigkeit effektiv unter Beweis zu stellen. Es dürfte daher allen Interessen gleichermaßen dienen, eine generelle Befristungsmöglichkeit für die Dauer von ein oder zwei Jahren vorzusehen. Umgehungen des Kündigungsschutzes durch die gegenwärtig nicht auszuschließende Möglichkeit von Kettenbefristungen sind jedoch auszuschließen. Im Bereich der älteren Arbeitnehmer oder bei Langzeitarbeitslosen ist zu prüfen, ob und inwieweit deren Beschäftigungschancen verbessert werden können.

Eine Vereinfachung des Arbeitsrechts ist insbesondere auch unter dem Aspekt der Beschäftigungsförderung in kleinen oder mittelständischen Unternehmen zu betrachten. Gerade für sie, die sich keine eigenen Rechtsabteilungen leisten können, wäre die überschaubare gesetzliche Regelung eine große Entlastung. Besonders bedenklich ist der gegenwärtige Zustand des Arbeitsrechts im Bereich Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zerstückelte Einzelgesetze und eine Rechtsprechung, die nur noch ganz wenige Spezialisten in Deutschland durchschauen, prägen das Bild. Die Hauptverantwortung hierfür liegt beim Gesetzgeber, der es bislang nicht verstanden hat, verständliche Grundregeln zum Kündigungsschutz, zu Probearbeitsverhältnissen und zur Zulässigkeit der Befristung zu schaffen. Nur ein Beispiel: § 1 Beschäftigungsförderungsgesetz regelt die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge bei Neueinstellungen. Nirgends findet sich aber der Grundsatz, daß dergleichen unzulässig sein könnte. Um die Norm in ihrer Bedeutung zu verstehen, muß man wissen, daß die Rechtsprechung befristete Arbeitsverhältnisses grundsätzlich an das Erfordernis eines sachlichen

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Grundes bindet, um die Umgehung des Kündigungsschutzes auszuschließen. Das Beschäftigungsförderungsgesetz regelt eine Ausnahme von dieser Rechtsprechung. Eine Grundregelung für die typischen befristeten Arbeitsverträge findet der Rechtssuchende dagegen nicht, statt dessen weitere Sonderregelungen im Bundeserziehungsgeldgesetz, im Hochschulrahmengesetz und anderen Sondernormen mehr. Zahllose Fallstricke und kontraproduktive Effekte ließen sich auflisten, wie die weitgehende Ermöglichung von Kettenbefristungen durch § 1 Abs. 3 BeschFG oder die Regelung einer allgemeinen Klagefrist in § 1 Abs. 5 BeschFG, als in einem Maßnahmegesetz, wo sie kein verständiger Mensch sucht.

Dabei wäre alles so einfach: Eine klare Grundentscheidung ist erforderlich, welche Regelbefristungsdauer möglich sein soll. Darüber hinaus muß der Gesetzgeber eine mit dem Grundgedanken des Kündigungsschutzes kompatible Regelung schaffen, ob und inwieweit über die stets zulässige Grundbefristung hinaus die Befristung von Arbeitsverträgen aus bestimmten sachlichen Gründen zulässig ist.

6. Lohnnebenkosten

Die Einsicht, daß die Lohnnebenkosten nicht weiter steigen dürfen, ja gesenkt werden müssen, ist verbreitet. Doch kann die Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts hierzu nur wenig beitragen, weil die Problemlösung primär in der Entlastung der Sozialversicherung von versicherungsfremden Leistungen liegt. Krankenstände könnten ferner durch eine Verbesserung des Arbeitsschutzes reduziert werden. Im übrigen ist der überwiegende Teil der sogenannten Lohnnebenkosten hausgemacht, sei es durch die Tarifparteien oder durch die Parteien des Arbeitsverhältnisses selbst. Viele, die hierüber lauthals klagen, müßten zunächst einmal vor der eigenen Tür kehren. Das gesetzliche Arbeitsrecht hat aber nicht den Zweck, frei vereinbarte Vergütungsabreden oder Zusatzleistungen in Frage zu stellen. Auch an diesem Punkt endet die Verantwortung der Partner des Arbeitslebens nicht.

Doch gibt es in puncto Lohnnebenkosten einige gesellschaftspolitisch brisante Bereiche des Arbeitsrechts, über die diskutiert werden muß. Sowohl aus dem Gesichtspunkt der Wirtschaftsförderung als auch der Frauenförderung muß die Frage aufgeworfen werden, ob der Ansatz wirklich richtig war und ist, den Arbeitgebern sozialstaatliche Lasten aufzuerlegen, die die Gemein-

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schaft aller Steuerzahler tragen müßten. So wächst die Erkenntnis für die Gefahr, daß sich ein familienfreundliches Arbeitsrecht nachteilig auf die Beschäftigungschancen von Frauen auswirkt. Wenn nur 1,13% der Männer bereit sind, den Schutz des gesetzlichen Erziehungsurlaubs in Anspruch zu nehmen, dann werden diese geschlechtsneutral eingeräumten Schutzrechte de facto Frauenschutzrechte, mit den leider feststellbaren Abwehrtendenzen bei denen, die personalpolitische Entscheidungen zu treffen haben. Im Mutterschutzrecht erscheint es mir evident, daß über die bloße Freistellungspflicht hinausgehende Lasten nicht von einem Arbeitgeber, sondern von den Krankenkassen bzw. der staatlichen Gemeinschaft getragen werden müssen. Wer den Arbeitgebern im Übermaß Kosten für allgemeine soziale Risiken auferlegt, der muß sich nicht über Vermeidungsstrategien wundern, die das gutgemeinte Ziel ins Gegenteil verkehren. Beschäftigungs-, frauen- und familienpolitisch ist daher zu empfehlen, die Mutterschutzlasten vom Arbeitsverhältnis auf die Allgemeinheit zu verlagern. Dies würde nicht nur die Unternehmen entlasten, sondern auch die mehr oder minder offen vertretene Scheinlegitimation für eine Diskriminierung bei der Einstellung obsolet machen. Eine Erweiterung des Umlageverfahrens für kleinere Unternehmen könnte viel bewirken, wenn man nicht so weit gehen will, generell eine sozialversicherungsrechtliche Lösung im Bereich der Entgeltfortzahlung zu bevorzugen.

7. Leitlinien einer Kodifikation

1. Die von wissenschaftlicher Seite vorbereiteten Gesetzentwürfe der neunziger Jahre sind in Struktur und Einzelausgestaltung einer Kodifikation weitgehend konsensfähig. Kodifikation mit Augenmaß unter Vermeidung sollte die Richtschnur sein. Die Eckpunkte eines Arbeitsvertragsgesetzes sollten Bestandteil der Gespräche über das „Bündnis für Arbeit" werden. Dabei sollte die Bundesregierung darauf achten, daß die lösungsbedürftigen Grund- und Einzelfragen befriedigend gelöst werden und nicht verbandspolitische Machtinteressen beider Sozialpartner eine Lösung verhindern.

2. Folgende, bisher richterrechtlich dominierte Materien bedürfen gesetzlicher Regelung. Zu allen Bereichen gibt es eine schwer überschaubare Rechtsprechung mit fortlaufend wechselnden Resultaten:

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   • Fragerechte des Arbeitgebers bei der Einstellung
   • Eignungsuntersuchungen
   • Anfechtbarkeit und Unwirksamkeit von Arbeitsverträgen
   • Grundlagen der Vertragsinhaltskontrolle
   • Befristung von Arbeitsverhältnissen
   • Art und Umfang des Direktionsrechts des Arbeitgebers
   • Grundlagen des Gleichbehandlungsgrundsatzes
   • Grundlagen der Arbeitnehmerhaftung
   • Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
   • Grundsätze zur Abmahnung
   • Mittelbare Arbeitsverhältnisse
   • Widerruf und Änderung von Arbeitsbedingungen

3. Besonders zentrale Bereiche zur Konkretisierung grundrechtlicher Schutzpflichten bedürfen der Regelung:
   • Berufsausübungsfreiheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Konkurrenzverbote und Freiheit zur Aufnahme weiterer Beschäftigungen)
   • Schutz des privaten Lebensbereichs des Arbeitnehmers
   • Verbot der Diskriminierung wegen Geschlecht, Rasse, Herkunft, Glauben, religiöser und politischer Anschauung
   • Konkretisierung des verfassungsrechtlich notwendigen Tendenzschutzes
   • Schutz des Arbeitnehmers vor persönlichkeitsverletzenden Eignungs- und Gesundheitsuntersuchungen
   • Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bei nicht vorhersehbarem Gewissensnotstand

4. Reformbedarf ist insbesondere gegeben in folgenden Bereichen:
   • Abgrenzung des Geltungsbereichs des Arbeitsrechts (Arbeitnehmerbegriff)
   • Prinzipielle Anknüpfung arbeitsrechtlicher Regelungen an das Unternehmen (nicht den Betrieb) und behutsame Erstreckung der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers auf die Konzernebene (z.B. im Bereich des Kündigungsschutzes)

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   • Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
   • Arbeitnehmerhaftung
   • Schutz vor Abschluß übereilter Aufhebungsverträge durch einwöchiges Widerrufsrecht
   • Verbandsklagerecht für Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften gegen unwirksame Vertragsbedingungen

5. Eine Vereinheitlichung uneinheitlicher Regelungen in folgenden Bereichen:
   • Wettbewerbsbeschränkungen für Arbeitnehmer
   • Klagefristen gegen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Befristung, Anfechtung, allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz)
   • Zeugnisvorschriften
   • Konzentration des Rechtsschutzes beim Kündigungsschutz auch in den Sonderbereichen (Schwerbehinderte u.a.) allein vor den Arbeitsgerichten
   • Vereinheitlichung des Kündigungsschutzes im Mutterschutz- und Erziehungsurlaubsrecht

6. Eine Flexibilisierung gesetzlicher Regelung zugunsten der Tarifparteien ist anzustreben in den Bereichen:
   • Befristung des Arbeitsverhältnisses
   • Arbeitszeit
   • Arbeitsvergütung einschließlich der Sonderzahlungen
   • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
   • Grundsätze des Urlaubsrechts
   • Möglichkeit zur Änderung der Arbeitsbedingungen
   • Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
   • Regelung von Altersgrenzen und Altersteilzeit

7. Kostenentlastung ohne unzumutbare Einschränkung des sozialen Schutzes durch:
   • Vereinheitlichung und Begrenzung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf sechs Wochen im Kalenderjahr unbeschadet weitergehender tariflicher Regelung

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   • Erweiterung des Umlageverfahrens bei der Entgeltfortzahlung
   • Wegfall des Urlaubsanspruchs bei ganzjähriger Abwesenheit des Arbeitnehmers
   • Verlagerung der Kosten des Mutterschutzes vom Arbeitgeber auf die Gemeinschaft der Steuerzahler

8. Bei allen Regelungen sollte der gebotene Schutz des Arbeitnehmers in einer flexibler werdenden Arbeitswelt und die Erfordernisse der Beschäftigungsförderung in einen vernünftigen Ausgleich gebracht werden. Dies betrifft insbesondere folgende Regelungskomplexe:
   • Überschaubares und kalkulierbares Recht erleichtert Investitionsentscheidungen.
   • Verbesserung der kalkulatorischen Kündigungskosten (durch Präzisierung des Kündigungsschutzrechts oder ggf. durch Übergang zu einem gesetzlichen und kollektivvertraglich verbesserbaren Abfindungsprinzip bei betriebsbedingten Kündigungen).
   • Befristete Arbeitsverträge sind dort weitergehend zuzulassen, wo beschäftigungspolitische Probleme bestehen (Einstieg in den ersten Arbeitsmarkt und Beschäftigung älterer Arbeitnehmer).
   • Mit der Pflicht des Arbeitgebers zum vorrangigen Angebot von Teilzeitarbeit bei gesunkenem Arbeitsvolumen muß ein generelles Recht des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit korrespondieren.
   • Das Ultima-ratio-Prinzip bei Kündigungen ist strikt auf die Erhaltung von Arbeitsplätzen fortzuentwickeln. Dazu gehört auch die Pflicht zum vorrangigen Einsatz kollektivrechtlicher Flexibilisierungsinstrumente (Verzahnung von Kündigungsrecht und Kollektivarbeitsrecht).
   • Veränderung arbeitsrechtlicher Sonderbelastungen des Arbeitgebers für bestimmte Arbeitnehmergruppen (Frauen, Schwerbehinderte, Langzeitarbeitslose), die nachweislich für diese Gruppen beschäftigungsfeindliche Auswirkungen haben.
   • Reduktion der arbeitsrechtlichen Pflichten bei Kleinunternehmen, um deren Fähigkeit und Bereitschaft zur Neueinstellung zu fördern.

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8. Vorliegende Entwürfe bieten zahlreiche Problemlösungen

1. Nahezu alle angesprochenen Problemkreise sind bereits in befriedigender Weise insbesondere in dem Brandenburger Entwurf zum Arbeitsvertragsgesetz enthalten. Das gilt im übrigen auch für die Frage des Arbeitnehmerbegriffs, der – im Unterschied zur lediglich sozialversicherungsrechtlichen Regelungen im neuen § 7 SGB IV – eine verständliche Grunddefinition des Arbeitnehmerbegriffes enthält. Das Fehlen einer Grunddefinition belastet Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, weil die unzutreffende Einordnung des jeweiligen Rechtsverhältnisses erhebliche Kostenbelastungen nach sich zieht. Das deutsche Arbeitsrecht leistet sich ferner den Luxus einer Differenzierung zwischen „richtigen" Arbeitnehmern, sogenannten arbeitnehmerähnlichen Personen und Heimarbeitern, ohne daß plausible Abgrenzungskriterien gefunden worden wären, zumal auf letztgenannte Gruppen weitgehend arbeitsrechtliche Grundsätze Anwendung finden. Es kommt zu nicht mehr nachvollziehbaren Diskrepanzen zwischen Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht, die dringend einer allgemeinen Klärung bedürfen. Wenig plausibel ist auch, daß das geltende Arbeitsrecht die erkennbar schutzbedürftigen Heimarbeiter den Arbeitnehmern nicht gleichstellt. So ist nicht nachvollziehbar, weshalb ein materieller Kündigungsschutz bei diesem besonders schutzwürdigen Typus des abhängig Beschäftigten nicht gelten soll. Wie das geltende Heimarbeitsrecht zeigt, bedarf es angesichts der Schwierigkeiten, Heimarbeiter durch Tarifverträge zu erfassen, lediglich eines besonderen Entgeltschutzes. Im übrigen sollten Heimarbeiter Arbeitnehmern generell gleichgestellt werden.

2. Als gravierender Mangel erweist sich in der täglichen Anwendung des Arbeitsrechts, daß die Grundlagen des Vertragsrechts nicht ansatzweise einer gesetzlichen Regelung zugeführt sind, obwohl nach den Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts Gesetzgeber und Gerichte bei gestörter Vertragsparität, die in besonderem Maße im Arbeitsverhältnis anzutreffen ist, zu einem korrigierenden Eingreifen verpflichtet sind. Es geht bei der Schaffung eines ausgewogenen Arbeitsvertragsrechts nicht um Bevormundung, sondern um die Schaffung annähernd gleicher Verhandlungspositionen, damit auch der Arbeitnehmer sich auf sachgerechte und flexible Lösungen ohne Gefährdung seiner Selbstbestimmung einlassen kann. Dies zu erreichen ist nur möglich, wenn der Arbeitneh-

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   mer vor der willkürlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschützt bleibt und das Recht individuelle Freiheitsrechte regelt, die eine Fremdbestimmung durch den überlegenen Vertragspartner ausschließen.

3. Einer gesetzlichen Grundlage entbehrt die in ständiger Rechtsprechung praktizierte Inhaltskontrolle arbeitgeberseitig gestellter Vertragsbedingungen. Jedermann weiß, daß Arbeitsverträge im Regelfall ebenso wenig ausgehandelt werden wie Kaufverträge des täglichen Lebens. Schon im Jahre 1976 hat der Gesetzgeber daraus die Konsequenz gezogen, die Verbraucher vor unzulässigen Klauseln in vorformulierten Verträgen zu schützen. Durch eine entsprechende Richtlinie der Europäischen Union ist dies im allgemeinen Vertragsrecht europaweiter Konsens. Weshalb also fehlt es an einer klärenden Regelung im Arbeitsrecht, dem Rechtsgebiet also, in dem die Disparität der Vertragspartner ohne Zweifel besteht? Kann es denn richtig sein, daß der Verbraucher gegenüber vergleichbaren Vertragsbedingungen in freien Dienstverträgen stärker geschützt ist als der Arbeitnehmer? Wir sind heute in der Lage, einen Arbeitnehmer, der einen Reisevertrag, einen Fernunterrichtsvertrag oder einen Fitneßcenter-Vertrag abschließt, recht präzise über die Wirksamkeit und Unwirksamkeit bestimmter Vertragsklauseln zu beraten. Ein sichtbarer Ausdruck unseres Weges in die Freizeitgesellschaft, die den Parlamentariern wichtiger zu sein scheint als das Arbeitsleben. Im Arbeitsrecht hingegen artet fast jede vertragsrechtliche Frage zu einem juristischen Beschäftigungsprogramm aus.

4. Zur Sicherung der Vertragsparität gehört die Bewahrung vor übereilten Vertragsschlüssen. Dies hat im Arbeitsrecht besondere Bedeutung für den Bereich der Aufhebungsverträge, die erhebliche Konsequenzen für den einzelnen haben können (Verlust des Kündigungsschutzes und betrieblicher Versorgungsansprüche, sozial- und steuerrechtliche Nachteile). Jeder Arbeitsrechtler weiß, daß sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer Aufhebungsverträge nur nach sorgfältiger individueller Beratung und Verhandlung schließen sollten. Leider sind allerdings zuhauf Fälle anzutreffen, in denen Arbeitnehmer überraschend mit vorformulierten Aufhebungsverträgen konfrontiert werden. Um Vertragsparität zu sichern, wird deshalb seit langem ein Widerrufsrecht binnen einer Woche gefordert. Das ist plausibel, zumal der Arbeitnehmer bei so tiefgreifenden Entscheidungen nicht schlechter stehen sollte als bei Haustürgeschäften oder

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   Kreditverträgen. Nur die Vertragspartei, die unfaire Vertragsbedingungen stellt oder weitreichende Vertragsschlüsse bagatellisiert, muß das Widerrufsrecht fürchten.

5. Handelt es sich bei den selektiv angesprochenen Fragen noch um formale Vereinfachungen, gilt es jedoch auch, Widersprüche im Rechtssystem selbst zu beseitigen. Welchem politischen Entscheidungsträger ist bewußt, daß nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der gesetzlich unverzichtbare Entgeltfortzahlungsanspruch bei wiederholter Kurzerkrankung und über sechs Wochen hinausgehender Inanspruchnahme geeignet ist, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen? Es ist eine Paradoxie unseres Sozialstaates, daß unverzichtbare Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis den Bestand desselben gefährden. Diese Rechtsprechung ist verursacht durch die fehlende Harmonisierung zwischen Entgeltfortzahlungs- und Kündigungsschutzrecht. Auch hier ist die Lösung einfach und abgewogen: Zusammenführung der Bestimmungen in einem Arbeitsvertragsgesetz und Begrenzung des Entgeltfortzahlungsanspruchs auf sechs Wochen im Kalenderjahr. Das Bedürfnis zur Kündigung wegen überhöhter Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle entfiele.

6. Ein Blick noch auf den sonstigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses: Das Richterrecht zur Arbeitnehmerhaftung unterlag bekannterweise mehrfachem Wandel. Eine nicht handhabbare Abwägungsklausel zur Bemessung des konkreten Haftungsumfangs ist dabei herausgekommen. Vorschläge für eine vernünftige, interessenausgleichende Regelung liegen seit langem vor. Der Zustand der Arbeitnehmerhaftung ist symptomatisch für eine Vielzahl von Fragen zu Rechten und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Monatlich prasseln mehrere Entscheidungen zu allen Fragen der Sondervergütung (Gratifikation, Anrechnung und Widerruf übertariflicher Entgelte) aus Kassel auf uns hernieder. Uneinheitlich – versteht sich – mit wechselnden Tendenzen innerhalb weniger Jahre. Ein klares Symptom dafür, daß Richterrecht in diesem Bereich Rechtssicherheit nicht hat bringen können.

7. Abgewogene Grundregelungen für die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen, um Arbeitsplätze zu erhalten und nicht zu gefährden, fehlen. Die fehlenden arbeitsrechtlichen Instrumente verleiten oftmals dazu, Betriebe ganz zu schließen und die schwierige Anpassung erst gar nicht zu versuchen. Verantwortungslose Unternehmensberater raten oftmals zu

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   diesem Weg, weil in unserem Arbeitsrecht die Vernichtung von Arbeitsplätzen leichter ist als die sinnvolle Anpassung der Arbeitsbedingungen. Muß noch mehr zu Sinn und Notwendigkeit einer Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts gesagt werden?

9. Umsetzungschancen

1. Die Gestaltung der Arbeitsbedingungen läßt sich nicht gegen und schon gar nicht ohne die Sozialpartner verwirklichen. Hierauf muß jede arbeitsrechtliche Kodifikation Rücksicht nehmen. Freilich ist zu konstatieren, daß die gegenwärtige Krise des Arbeitsrechts zu einem überwiegenden Teil als Krise des kollektiven Arbeitsrechts begriffen wird. Insoweit haben es die Sozialpartner selbst in der Hand, der Kritik gegen zu starre tarifliche Regelungen, insbesondere in Flächentarifverträgen, zu begegnen. Jede Arbeitsrechtskodifikation setzt voraus, daß hinreichender Spielraum für die Gestaltung flexibler Arbeitsbedingungen durch die Sozialpartner verbleibt. Es ist allerdings eine Überforderung und auch ein falscher Weg, die Gestaltung der gesamten Arbeitsbedingungen den Tarifparteien zu überlassen. Der Staat steht in der Pflicht, Rahmenbedingungen für ein geordnetes Wirtschaften und auch für solche Arbeitsverhältnisse zur Verfügung zu stellen, die keiner Tarifregelung unterstehen. Überdies scheint evident, daß die Gewerkschaften sich mit einer Flexibilisierung des Tarifrechts leichter täten, wenn das gegenwärtige Individualarbeitsrecht aus dem Zustand „des kunstvoll geordneten Chaos" in eine für alle Arbeitsverhältnisse gültige abgewogene und hinreichende Spielräume lassende Regelung überführt würde.

2. Arbeitsgesetzliche Regelungen dürfen nicht die Einsichten moderner Tarifpolitik konterkarieren. Gesetzliches Arbeitsrecht sollte daher lediglich die unabdingbaren Grundlagen, also einen verfassungsrechtlich unabdingbaren Mindestschutz regeln. Weite Teile sollten im Interesse möglichst hoher Flexibilität den Tarifpartnern zu eigenständigen, an die jeweiligen Bedürfnisse des Betriebes bzw. der Branche angepaßten Regelungen überlassen bleiben. Einige Eckpunkte will ich hier nennen: Vorschriften über die Befristung der Arbeitsverhältnisse können tarifdispositiv ausgestaltet werden. Für die Kernbereiche der Tarifpolitik, das ist der Bereich der Arbeitsvergütung und der Arbeitszeit, muß das Arbeitsvertragsrecht nur die gesetzlichen Grundregelungen zur Verfügung stel-

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   len, die für jedes Arbeitsverhältnis Bedeutung haben. Die Einzelgestaltung ist den Tarifparteien zu überlassen.

3. Eine wesentliche Verantwortung für das Gelingen des Projekts tragen die Sozialpartner. Sie mögen – verantwortlich für das Ganze – ihr Eigeninteresse an der Dominanz für kollektivvertragliche Regelungen zurückdrängen und die vernünftige Regelung des Arbeitsrechts für den Normalfall nicht behindern. Mit der Meßlatte tarifpolitischen Verhandlungspokers läßt sich kein vernünftiges und stimmiges Recht schaffen.

4. Der Politik mag man raten, sich des Wissensreservoirs dieses Landes im Arbeitsrecht zu bedienen. Durch die aufgezeigten Defizite der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung steigt die Bedeutung der Rechtsprechung und der Rechtswissenschaft. Beide haben daran jedoch nur bedingtes Vergnügen. Es gibt zahlreiche Richter und Wissenschaftler, die sich liebend gerne an einer Präzisierung und Kodifizierung des Rechts, die verbunden ist mit einer Reduzierung des arbeitsrechtlichen Normengestrüpps, beteiligen würden. Doch ist erstaunlich, daß die Bundesrepublik sich leistet, im Arbeitsrecht auf Rat aus wissenschaftlicher Sicht nahezu vollständig zu verzichten. Die vielfach unwürdigen Sachverständigenanhörungen, die zumeist erfolgen, wenn der politische Wille zu einer Gesetzesänderung bereits gebildet ist und das Gesetz innerhalb der folgenden vierzehn Tage verabschiedet wird, sind sicher keine zureichende Einbindung der Wissenschaft. Bei parlamentarischen Anhörungen werden, so vermerkt Hanau zu Recht, Fragen fast immer nur an wirklich oder vermeintlich Gleichgesinnte gerichtet. Statt dessen wäre in Deutschland heute mehr denn je ein aufrichtiges Ringen um fundierte Lösungen notwendig. Ob Politik und Gesetzgebung in den nächsten Jahren die Chance haben, diese Fehlentwicklung zu korrigieren, wird sich im Arbeitsrecht an der Kodifikation des Arbeitsvertragsrechts erweisen. Das enthebt nicht von der Kritik, die eine zunehmend kurzatmigere und bruchstückhafte Gesetzgebung im Arbeitsrecht auf sich zieht, so daß von einer „gewöhnlich sorgfältigen" Gesetzesvorbereitung zur Zeit im Arbeits- und Sozialrecht nicht mehr die Rede sein kann. Zweifel erscheinen jedenfalls angebracht. Das Mitbestimmungsgesetz 1976 ist das letzte Beispiel einer durch eine Sachverständigenkommission vorbereiteten arbeitsrechtlichen Gesetzgebung, die sich vielleicht gerade wegen ihrer fundierten Vorbereitung als juristisch stabil erwiesen hat. Es gibt seither im Arbeitsrecht

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   nur wenige Kennzeichen geglückter Gesetzgebung. Die letzte Hoffnung ist mit dem Scheitern der Arbeitsgesetzbuchkommission im Jahre 1978 geplatzt. Weder im Arbeits- noch im Sozialrecht ist eine Bereitschaft zur wissenschaftlich fundierten Vorbereitung vorhanden. Der gesetzgeberische Schnellschuß erweist sich vielfach als Rohrkrepierer, der unnötigen Streit verursacht, kontraproduktive Überforderung des Rechtsunterworfenen zur Folge hat und – insbesondere im Sozialrecht – eine atemberaubende Änderungsfrequenz notwendig macht. Die Abschottung der Politik geht so weit, daß Wissenschaftler komplette Gesetzentwürfe vorlegen, die von der Politik aber skeptisch bis ablehnend als „unberechtigte Geschäftsführung ohne Auftrag" betrachtet werden. Hanau hat vor zehn Jahren einmal vermerkt, daß es ein „eigenartiges, gegen wissenschaftliche Argumente sorgsam abgeschottetes Raritätenkabinett undurchdachter und deshalb auch unpraktikabler Einzelregelungen" gäbe. Anläßlich des 100jährigen Bestehens des Arbeitsgerichtsverbandes kritisierte Hanau, daß das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung bewußt auf einen wissenschaftlichen Beirat für Arbeitsrecht verzichte und der Arbeitsgerichtsverband – obwohl er die anerkannten Sachkenner aus Richterschaft, Wissenschaft, Anwaltschaft und Exekutive vereinige – praktisch nicht gehört werde. Es gäbe Fälle, in denen der Gesetzgeber eine Rechtslage ändern wollte, die er gar nicht genau kannte, mit dem Ergebnis, daß die Regelung das vorgesehene Ziel verfehlte und in sein Gegenteil verkehrte. Vielfach habe die Rechtsprechung Nothilfe leisten müssen, um dem wahren Willen des Gesetzgebers gegen Wortlaut und System der Regelung zum Durchbruch zu verhelfen. Daß dies den Respekt der Arbeitsrechtsprechung vor dem Gesetz geschwächt habe, dürfe nicht verwundern. Man wird sehen, ob die neue Bundesregierung bereit ist, an diesem Zustand etwas zu ändern.

5. Der Wirtschaftsstandort und der Sozialstaat Deutschland braucht ein zeitgerechtes Arbeitsrecht. Wenn gesetzgebende Instanzen und Sozialpartner Verantwortung und Handlungsfähigkeit beweisen, können sie eine Epoche der Versäumnisse abschließen. Wenn es sich um ein ausgewogenes Gesetzeswerk handelt, wird ihnen der Beifall aller Seiten gewiß sein.

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