• 4. Wie können soziale Qualifikationen in Arbeitsbewertungsverfahren und Stellenprofilen aufgenommen werden?
  
  • 4.1 Soziale Qualifikationen sind mehrfach unterbewertet
  • 4.2 Ansätze zur Berücksichtigung sozialer Qualifikation

4. Wie können soziale Qualifikationen in Arbeitsbewertungsverfahren und Stellenprofilen aufgenommen werden?

4.1 Soziale Qualifikationen sind mehrfach unterbewertet

Die Bestimmung von Qualifikationen ist ein politischer Vorgang, und wie immer, wenn Machtverhältnisse entscheidend sind, erfolgen die Definitionen im Sinne der jeweils herrschenden Sichtweisen.

Tarifliche Bestimmungen spiegeln das Kräfteverhältnis der Tarifvertragsparteien wider. Überall, wo es um die Verteilung von Arbeit und Einkommen geht, wirken aber auch die Machtungleichgewichte im Geschlechterverhältnis: Qualifikationen sind deswegen androzentrisch bestimmt, also aus einer Perspektive, die nur den Lebenszusammenhang von Männern im Auge hat (Stiegler 1992). Zum einen gelten bisher ausschließlich die Fähigkeiten als Qualifikationen, die im Bereich des Erwerbsarbeitssystems gefordert werden, und damit ist der Bereich der unbezahlt geleisteten Arbeit mit seinen Anforderungen an die Fähigkeiten der dort Arbeitenden ausgeblendet (vgl. 5.). Zum

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zweiten werden die Qualifikationen, die in den für Frauen typischen Arbeitsfeldern gebraucht werden – und das sind sehr häufig soziale Qualifikationen –, finanziell niedrig bewertet. Und nicht zuletzt werden in den übrigen Bereichen nur die Anforderungen an Qualifikationen berücksichtigt, die die meist männlichen Personen in den tariflichen Gremien für wesentlich halten: Die Lohndifferenz von circa 30% zwischen Männer- und Frauenlöhnen belegt deutlich, daß es Männer schaffen, die Qualifikationsanforderungen in den ihnen zugeordneten Tätigkeitsfeldern besser bewerten zu lassen als die in den Frauen offen stehenden Tätigkeitsfelder. Vergleicht man die in typischen Frauenbranchen und an typischen Frauenarbeitsplätzen bewerteten Tätigkeitsmerkmale mit denen in typischen Männerbranchen und an typischen Männerarbeitsplätzen bewerteten Tätigkeitsmerkmalen, so stellt man fest: die Merkmale, die an für Männer typischen Arbeitsplätzen berücksichtigt werden, werden höher bewertet. Das bedeutet, daß sich eine männliche Sichtweise durchsetzt, nach der Merkmale wie z.B. Kraft, Fachwissen oder die Anzahl der Untergebenen für die Bezahlung einer Arbeit wichtiger sind als andere, z.B. soziale Faktoren.

Soziale Qualifikationen erfahren in den herrschenden Tarifsystemen eine doppelte Abwertung: Als fachliche Anforderungen sind sie minder bewertet, und als allgemeine Anforderung an jedem Arbeitsplatz fast überall völlig ausgeblendet.

Die Abwertung sozialer Qualifikationen in den Arbeitsbereichen, in denen personenbezogene Dienstleistungen erbracht werden, ist besonders deutlich. Hier ist der Einsatz sozialer Qualifikation, also der beruflich angemessene Umgang mit Menschen, nicht nur eine Anforderung unter vielen anderen, sondern bildet den Kern der beruflich definierten Aufgabe. Erzieher und Erzieherinnen, Pfleger und Pflegerinnen, aber auch Verkäufer und Verkäuferinnen und Kundenberater und Kundenberaterinnen haben fachspezifische Aufgaben wie Erziehen, Pflegen, Verkaufen und Beraten zu erfüllen. Die Anforderungen an die soziale Qualifikation bilden die fachliche Seite der beruflichen Anforderungen. Genauso, wie ein Techniker das Wissen über die Zusammenhänge seiner technischen Objekte braucht, so brauchen die Menschen in Dienstleistungsberufen das Wissen über die Befindlichkeiten der Klienten und Kunden, mit denen sie umgehen, und das Wissen um die eigenen Reaktionen. Der beruflich richtige Umgang mit Menschen basiert auf ebensoviel Wissen und Können wie der richtige Umgang mit technischen Apparaten. Ein Vergleich der Bewertung der beiden fachlichen Anforderungen zeigt allerdings, daß nach den bestehenden Tarifen der Umgang mit Menschen bei weitem nicht so hoch honoriert wird wie der Umgang mit Apparaten. Die relative Überbewertung technischen Wissens gegenüber sozialem Wissen reproduziert die geschlechtshierarchische Arbeitsteilung, nach der die Sorge- und Pflegearbeit in weiten Teilen unbezahlt und privat zu leisten ist und fast nur von Frauen „aus Liebe" erbracht wird. Werden dieselben Tätigkeiten als Berufsarbeit professionalisiert, sind die dort anfallenden Aufgaben relativ unterbewertet. Die Legitimität der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung, damit aber auch die Legitimität der Bewertungshierarchie zwischen Technik und Sozialem, zwischen Gestalten und Bewahren, zwischen Konstruktion und Unterstützung, muß in Frage gestellt werden und eine generelle Höherbewertung der sozialen Qualifikation als fachliche Qualifikation durchgesetzt werden.

Eine zweite Form der Abwertung sozialer Qualifikationen erfolgt durch die bestehenden Tarifsysteme, in denen diese Qualifikation kaum berücksichtigt wird.

Es ist vielfach nachgewiesen worden, daß es ein objektives Arbeitsbewertungsverfahren nicht geben kann und daß die Verfahren, die sich objektiv nennen, nur bestimmte Un-

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wägbarkeiten und Entscheidungsspielräume bei der Beurteilung eingrenzen, jedoch von ihrem Aufbau und der Gewichtung ihrer Faktoren her ein politisches und kein wissenschaftliches Instrument darstellen. Kritische ArbeitswissenschaftlerInnen machen schon seit längerem darauf aufmerksam, daß es die so oft zitierte objektive Arbeitsbewertung nicht gibt, weil immer bestimmte Vorentscheidungen, meist unausgesprochen, bei der Wahl und der Gestaltung des Bewertungsschema eine Rolle spielt (Krell 1994). Die Aufwertungskampagne für Frauenarbeit, die Frauen in den Gewerkschaften durchgesetzt haben, macht deutlich, daß Frauen nun ihren Anspruch auf gleichwertige Bezahlung öffentlich einfordern. Tätigkeitsbeschreibungen von Frauenarbeit, die von den arbeitenden Frauen selbst verfaßt sind, belegen, daß insbesondere die soziale Dimension der Erwerbsarbeit fast überall völlig ausgeblendet wird (ÖTV 1993 – 1996). Mit dieser Ausblendung werden die Anforderungen an soziale Qualifikationen in keiner Weise berücksichtigt.

Die Tarifverträge, aber auch die Anforderungsprofile von Stellen und Positionen spiegeln die in der traditionell männlichen Sozialisation vermittelte Abschottung und Verdrängung sozialer Bezüge, die Angst vor Offenheit, sie spiegeln die mangelhafte Beziehungsfähigkeit des männlichen Sozialcharakters wider. Das hat dazu geführt, daß im Erwerbsleben die sogenannten fachlichen, nicht aber die sozialen Qualifikationen zählen, allenfalls in Führungspositionen werden sie gefordert. Der betriebliche Alltag besteht aber nicht nur aus fachlichen Anforderungen, vielmehr müssen Kommunikations-, Kooperations-, Problem- und Konfliktsituationen bewältigt werden, und dabei nutzt das fachliche Wissen nur in geringem Ausmaß. Hier sind soziale Qualifikationen gefordert. Soziale Qualifikation ist eine Qualifikation, die an jedem Arbeitsplatz gebraucht wird und deren Einsatz immer bedeutsamer wird.

Auch bei einfachen Arbeitstätigkeiten ist der soziale Kontext, in dem sie erfüllt werden, zu berücksichtigen, auch hier entscheidet die soziale Qualifikation maßgeblich über das Arbeitsergebnis. Deshalb muß gerade für die als einfach eingestuften Arbeitsplätze und in den unteren Tarifgruppen die Anforderung an die soziale Qualifikation benannt und bewertet werden. Wenn hier bisher ausschließlich die fachliche Anforderung berücksichtigt wurde, während der arbeitsorganisatorische Zusammenhang nicht beachtet wurde, so muß, will man die reale Arbeitstätigkeit erfassen, die soziale Qualifikation ergänzend aufgenommen und tariflich bewertet werden.

4.2 Ansätze zur Berücksichtigung sozialer Qualifikation

Den Ansatzpunkt für die Definition von Qualifikationen muß eine Analyse der beruflichen Alltagsarbeit bieten, die die Bedeutung sozialer Bezüge und Kooperationsgefüge ernst nimmt. Männliches Denken vernachlässigt die soziale Dimension der Arbeit und muß sich an dieser Stelle öffnen, begreifen, daß die herrschenden Qualifikationsbestimmungen nicht ausreichen, um ein funktionierendes und menschliches Erwerbsleben zu gestalten und auch den so vorrangig gesehenen sachlichen Erfolg zu erzielen. Die Anforderungen an die sozialen Qualifikationen sind also an allen Arbeitsplätzen zu bestimmen.

Soziale Qualifikationen lassen sich danach erfassen, welche Art von Partner im Arbeitsalltag Anforderungen stellt: Soziale Qualifikation muß zum einen eingesetzt werden, um gegenüber Kollegen und Kolleginnen, Vorgesetzten und anderen betrieblichen Partnern erfolgreich handeln zu können, sie muß aber in vielen Fällen auch eingesetzt werden, um mit Außenstehenden, also Kunden, Klienten oder zu Betreuenden umgehen zu können.

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Insbesondere bei Einführung von neuen Organisationsformen wie Teamarbeit ist der Umgang mit Kollegen und Kolleginnen, aber auch der Umgang mit Teammitgliedern, denen man zum Teil zeitweise übergeordnet ist, erforderlich. Überall, wo solche Anforderungen auftauchen, müssen sie als Tätigkeitsmerkmal erwähnt und damit auch bezahlt werden.

Beispiele für Anforderungen an soziale Qualifikation, die durch die Partner bestimmt werden:

• Eine technische Dienstleistung ist am Kunden zu erbringen: Fehlt hier die soziale Qualifikation, wird der Kunde falsch behandelt, entstehen Kosten, Beschwerden und Reklamationen.

• Eine bestimmte fachliche Arbeitsaufgabe ist im Team zu erbringen. Fehlt hier die soziale Qualifikation, werden die Kollegen falsch behandelt, entsteht Mißstimmung, Demotivation und das Arbeitsergebnis der Gruppe wird schlechter.

• Im Rahmen der Erfüllung einer Arbeitsaufgabe muß mit Externen verhandelt, kooperiert werden. Fehlt hier die soziale Qualifikation, werden berufliche Kooperationspartner falsch behandelt, verschlechtert sich das Arbeitsergebnis.

• Eine Arbeitsgruppe muß zeitweilig oder immer koordiniert werden. Fehlt bei der Teamleitung soziale Qualifikation, werden die Teammitglieder also falsch behandelt, wird das Arbeitsergebnis des Teams beeinträchtigt.

Eine andere Form, soziale Qualifikationen in Anforderungsprofilen oder Tarifsystemen zu erfassen, stellt weniger die konkreten Anforderungen im Umgang mit verschiedenen Personen in den Mittelpunkt, sondern bezieht sich auf die Thematik, die soziale Situationen kennzeichnen. Unter dieser Perspektive lassen sich verschiedene Arbeitsplätze daraufhin beurteilen, welche Thematik in den für sie typischen sozialen Anforderungssituationen im Vordergrund steht.

Folgende Grundthematiken sozialer Situationen konnten aus der empirischen Analyse beruflicher Alltagssituationen entwickelt werden (Damm-Rüger, Stiegler 1996):

Kontakt und Kommunikation,

Kooperation,

Problem,

Konflikt.

An jedem Arbeitsplatz gibt es im Laufe der Zeit mehr oder weniger hohe Anforderungen an die soziale Qualifikation, die aus Kontakt- und Kommunikationssituationen, Kooperationssituationen, Problemsituationen und Konfliktsituationen entstehen. Arbeitsplätze können nach ihrem Profil, das die Gewichtung der jeweiligen Anforderungssituationen zeigt, differenziert werden. So können Arbeitsplätze bestimmt werden, an denen sehr häufig Konfliktsituationen auftreten, wie sich auch Arbeitsplätze bestimmen lassen, an denen vor allem Kooperationssituationen zu bewältigen sind.

Die konkreten Anforderungen an die soziale Qualifikation, die aufgrund der verschiedenen Thematiken der sozialen Situationen auftreten können, werden im folgenden genauer beschrieben:

In Kontakt- und Kommunikationssituationen, also wenn es um die Herstellung und Aufrechterhaltung von Beziehungen geht, stellt sich als wichtige Anforderung, die an-

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gemessene Nähe und Distanz zu den verschiedenen Interaktionspartnern zu bestimmen. Das gilt im Verhältnis zwischen Kollegen und Kolleginnen genauso wie gegenüber untergeordneten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, aber auch gegenüber Kunden und Klienten bzw. allen Personen, mit denen ein beruflich bestimmter Umgang erforderlich ist. Darüber hinaus ist der Umgang mit Gefühlen, sowohl mit den eigenen als auch mit denen der anderen bedeutsam. Dabei geht es um die selbstkritische Beobachtung des eigenen Verhaltens als auch das Interesse und die Fähigkeit, Gefühle und Stimmungen der Interaktionspartner wahrzunehmen, auf sie zu reagieren und sie gegebenenfalls zu beeinflussen. In beruflichen Kontakt- und Kommunikationssituationen ist Gesprächsführung, insbesondere bei kritischen und emotional belastenden Themen, aber auch im fachlichen Austausch von Informationen mit Personen, die einen anderen fachlichen Hintergrund besitzen, entscheidend. Auch hier ist es erforderlich, sich in die jeweilige Position des anderen versetzen zu können, dessen Verständnis von der Sache, um die es geht, sensibel zu erfassen und sich selbst entsprechend zu verhalten.

In Kooperationssituationen, also wenn zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe die Zusammenarbeit notwendig ist, stellen sich typische Anforderungen, insbesondere aus den verschiedenen Störungen, die bei der alltäglichen Arbeit auftreten können und die durch spezifische Formen des Umgangs mit Kollegen und Kolleginnen, untergeordneten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, aber auch mit Kunden und Klienten bewältigt werden können. Ziel in diesen Situationen ist es, die Kooperation aufrechtzuerhalten und die Arbeitsaufgabe erfüllen zu können. Eigene und fremde Schwächen und Fehler, Probleme, die andere bekommen haben, stellen Anforderungen, die im Berufsalltag dauernd auftreten und durch unterstützende, akzeptierende und kompensierende Verhaltensweisen bewältigt werden können. Auch ist oft Kritik geboten, die jedoch so angebracht werden muß, daß sie ohne Verletzungen auszulösen vom jeweils anderen akzeptiert werden kann. Eine typische Anforderung in der Zusammenarbeit mit Externen, Klienten oder Patienten ergibt sich daraus, daß die Personen, mit denen man beruflich zu tun hat, ständig wechseln und man sich dementsprechend immer wieder neu auf Personen einstellen muß. Darüber hinaus erfordert die Kooperation insbesondere mit Patienten und Kunden eine relative Distanzierung von den eigenen Gefühlen, da sonst der Umgang mit Schmerz, Leid oder Tod, aber auch mit Wut und Aggressionen äußerst schwierig wird. Dazu braucht man Kenntnisse über die Hintergründe und Ursachen von Gefühlsäußerungen, aber auch die Wahrnehmung der eigenen Gefühle und die Fähigkeit zu ihrer Modifikation. Zur Aufrechterhaltung von Kooperationsbeziehungen zwischen Kollegen und Kolleginnen ist die gegenseitige Unterstützung genauso erforderlich wie der Umgang mit Konkurrenz.

In Problemsituationen, in denen es darum geht, daß Spannungen zwischen den Beteiligten zu bewältigen sind, wird die erforderliche Sensibilität sich darauf richten, nach den Hintergründen für die Spannungen zu fragen und sie richtig einzuschätzen. In diesen Situationen reicht es nicht mehr aus, für sich selbst den Abgleich zwischen den eigenen Gefühlen und Interessen und denen der anderen herzustellen, vielmehr entstehen die Probleme dadurch, daß der zunächst getroffene Abgleich nicht ausreicht, daß die Beziehungen zu den Interaktionspartnern Probleme ergeben. Augenfällig werden solche Probleme, wenn unterschiedliche Standpunkte vertreten werden, gefühlsmäßige Abneigungen entstanden sind oder unerwartete, unübliche Verhaltensweisen auftreten. Wenn eine Person, mit der man beruflich zu tun hat, sich in der beruflich definierten Beziehung in untypischer Weise verhält und/oder durch ihr spezifisches Verhalten eigene Gefühle hervorruft, die das übliche Vorgehen in einer solchen Situation erschweren,

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entstehen Problemsituationen. Dann wird es wichtig, daß man die eigene Position, die eigene Lage und die eigenen Interessen und Gefühle klärt, sie sicher einschätzen kann und auf diese Weise die soziale Anforderungssituation bewältigt. In Problemsituationen wird das Ausbalancieren eigener und fremder Positionen bewußter, aber auch schwieriger, weil in ihnen weniger nach vorhandenen Mustern des sozialen Umgangs zu handeln ist.

In Konfliktsituationen ist im Verhältnis zu den vorher beschriebenen Situationen die Spannung zwischen den Beteiligten am höchsten. Die Anforderungen bestehen darin, mit Verhaltensweisen von Interaktionspartnern fertig zu werden, die als Übergriffe und durchgesetzte Machtansprüche erfahren werden, und die darauf beruhen, daß gegenläufige Interessen aufeinanderprallen. Dies kann auch durch Ausnutzung von positionaler Macht geschehen, wenn Vorgesetzte autoritär und unflexibel Entscheidungen durchsetzen und sich unnachgiebig zeigen. Immer wieder müssen die eigene Position und die eigenen Interessen in solchen Konflikten reflektiert werden, darüber hinaus ist ebenso die richtige Einschätzung des jeweiligen Gegenübers, der Beweggründe für dessen kritisches Verhalten notwendig. Die Lösung der Konflikte ist aber nicht immer im Kompromiß, sondern auch in der inneren oder der äußeren Distanzierung von Personen zu finden.