Wege zum Aufschwung am Arbeitsmarkt .

FES

TEILDOKUMENT:

4. Arbeitsmarktpolitische Initiativen am Beispiel Mecklenburg-Vorpommerns

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4. Arbeitsmarktpolitische Initiativen am Beispiel Mecklenburg-Vorpommerns

4.1 Das Landesprogramm "Arbeit für Mecklenburg-Vorpommern"

Die Bewältigung des Strukturwandels in den neuen Bundesländern erfordert ein gemeinsames Vorgehen von Wirtschafts-, Finanz- und Strukturpolitik, um die notwendige Anpassung der Beschäftigungs- und Qualifikationsstrukturen an den Arbeitsmarkt vorzubereiten. Neben der Bundesanstalt für Arbeit sind auch insbesondere die Länder gefordert, einen Beitrag zu einer aktiven Arbeitsmarktpolitik zu leisten, wobei regionale Strukturpolitik vor allem Aufgabe der Länder ist. Regionale Arbeitsmarktpolitik muß, wie der Minister für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Mecklenburg-Vorpommern ausführte, unterstützend für die Wirtschafts-, Finanz- und Strukturpolitik wirken, um die erforderlichen Anpassungen der Beschäftigungsstrukturen auf sozialverträgliche Weise zu ermöglichen.

Als erstes der neuen Bundesländer hat Mecklenburg-Vorpommern ein arbeitsmarktpolitisches Programm, "Arbeit für Mecklenburg-Vorpommern" verabschiedet. In Kombination mit und als Flankierung von Leistungen des "Gemeinschaftswerkes Aufschwung Ost" und der Bundesanstalt für Arbeit nach dem Arbeitsförderungsgesetz ist es Ziel des Programms, durch verschiedene Maßnahmen Arbeitslosigkeit zu vermeiden bzw. die Entstehung von Arbeitslosigkeit zu verhindern. Im Programm wird explizit betont, daß arbeitsmarktpolitische Maßnahmen die Krise nicht durch Schaffung neuer Arbeitsplätze lösen können, wohl aber wichtige Übergangs- und Anpassungsfunktionen im Hinblick auf neue Beschäftigungsstrukturen einnehmen. Die Schwerpunkte des Programms liegen auf Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften und der Weiterbildung bzw. Umschulung.

Für den ABM-Bereich werden im Programm folgende Schwerpunkte gesetzt:

Größere Effektivität durch zielorientiertes ABM-Management in Form von Vorbereitung, Planung, Durchführung und Begleitung der Maßnahmen. Insbesondere zu gewährleisten ist die Verbindung von ABM mit Qualifizierung durch die Ausnutzung des 20%igen Qualifizierungsanteils an den ABM-Maßnahmen.

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Vermeidung der Situation, daß ABM in der Trägerschaft kommunaler Gebietskörperschaften eine Konkurrenz des Handwerks darstellt. Das Instrument der Vergabe-ABM bietet dazu den Rahmen.

Zur Realisierung dieser Ziele stellt das Land durch das Programm finanzielle Unterstützung bereit. Sachkosten von ABM-Maßnahmen werden finanziell gefördert, wobei der Beitrag des Landes nach § 96 AFG Voraussetzung für die Finanzierung des gleichen Betrags durch die Arbeitsämter des Landes ist. Insgesamt 3 720 Personen in AB-Maßnahmen wurden mit 10,7 Mio. DM aus Landesmitteln gefördert.

Für ABM-Stammkräfte werden auf Antrag und nach individueller Fallprüfung Jahresgehälter bis zu 40 000 DM gezahlt.

Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften nehmen als institutioneller Rahmen für ABM- Qualifizierungsmaßnahmen eine wichtige koordinierende Rolle ein. Das Land bietet finanzielle Unterstützung mit Beträgen bis zu 50 000 DM im Falle von Finanzierungslücken für das Stammkapital von Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaften mit der Rechtsform einer gemeinnützigen GmbH. Zur Finanzierung von Geschäftsführern von Arbeits- und Beschäftigungsgesellschaften können ebenfalls Mittel zur Verfügung gestellt werden. Im Rahmen der dargestellten Förderungsmöglichkeiten hat das Land Mecklenburg-Vorpommern insgesamt 14,1 Mio. DM gebunden.

Als erstes neues Bundesland hat das Land Mecklenburg-Vorpommern eine Landesdachgesellschaft zur Beschäftigungsförderung mit einem Stammkapital von 1 Million DM gegründet. Neben dem Land sind als weitere Gesellschafter die Treuhandanstalt, die Gewerkschaften, Banken und kommunale Spitzenverbände involviert. Durch Beratung, Förderung und Gründung von Beschäftigungsgesellschaften soll die Zahl von 40 auf 80 verdoppelt werden. Sie sollen parallel zu den Treuhandkonzepten als Auffangnetz für arbeitslose bzw. von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer/innen dienen.

Zuständig für die berufliche, allgemeine und politische Weiterbildung, hat der Minister für Soziales am 19.07.91 außerdem die Zielvorstellungen zur Weiterbildung in einem 7-Punkte-Programm dargelegt.

Weiterbildung ist umfassend zu verstehen. Sie ist geprägt von Pluralität, Vielfalt und dem Wettbewerb der Träger und Angebote. Hierfür müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, damit das Weiterbildungsangebot teilnehmer- und bedarfs-

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orientiert ist. Nur so kann allen Bürgern zu diesem Weiterbildungsangebot gleichberechtigter Zugang ermöglicht werden.

Weiterbildung kann einen wichtigen Beitrag dazu leisten, das Berufsspektrum der Frauen zu erweitern. Weiterbildungsangebote müssen die konkrete Lebenssituation der Frauen und ihre besondere Berufsbiographie berücksichtigen. Dazu gehört auch die Sicherstellung von Rahmenbedingungen, die - wie beispielsweise die Kinderbetreuung - für die Teilnahme von Frauen an Weiterbildung oftmals entscheidend sind.
Berufliche Weiterbildung ist die Voraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft und damit Grundlage für die Erreichung eines hohen Lebensstandards. Die Sicherstellung der beruflichen Weiterbildung ist zunächst Aufgabe der Wirtschaft und angesichts der hohen Arbeitslosenquote eine herausragende Aufgabe der Bundesanstalt für Arbeit.
Da Weiterbildung ein wichtiger Produktionsfaktor ist, und weil ein hohes Potential qualifizierter Arbeitskräfte im Hinblick auf die Gewinnung von Investoren einen wesentlichen Standortvorteil darstellt, ist Weiterbildung das Gebot der Stunde, um Mecklenburg-Vorpommern Entwicklungschancen zu sichern.
Berufsbezogene wissenschaftliche Weiterbildung muß in noch stärkerem Maße den Wissenstransfer in die Praxis sichern. Sie hat zugleich eine Entwicklungsfunktion in der Region. Weiterbildung ist also auch ein hervorragendes Instrument der regionalen Struktur- und Wirtschaftsförderungspolitik.
Der allgemeinen und politischen Weiterbildung kommt gerade beim Neuaufbau des Landes Mecklenburg-Vorpommern eine hohe Bedeutung zu: so wie eine intensive berufliche Weiterbildung die Voraussetzung dafür ist, daß rasch auf neue technologische Anforderungen reagiert werden kann, so kommt der allgemeinen, politischen und kulturellen Weiterbildung eine entscheidende Rolle in der Bewältigung des Wandels der Gesellschaft und der sich für viele grundlegend ändernden Lebensumstände zu. Politische Weiterbildung ist eine wichtige Grundlage für das Funktionieren der Demokratie.
Die Medien müssen noch gezielter genutzt werden, um Weiterbildung an möglichst viele heranzutragen.

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Europa bietet den Rahmen für das wirkliche Zusammenwachsen der alten mit den neuen Bundesländern. Der europäische Binnenmarkt wird dazu beitragen, daß die Vermittlung von Fremdsprachen zu einem immer wichtigeren Thema der Weiterbildung wird.

Die Wichtigkeit, die das Land der Weiterbildung zumißt, geht einher mit den Ergebnissen einer repräsentativen Befragung der Bevölkerung der neuen Bundesländer: 90% der befragten 19 - 64jährigen Ostdeutschen halten eine ständige Weiterbildung für notwendig. 99% der befragten Erwerbstätigen in den neuen Bundesländern halten Weiterbildung in den nächsten 1 bis 2 Jahren für sehr wichtig oder für wichtig.

Im Vergleich zu den westlichen Bundesländern ist die Teilnahme der 19-64jährigen an beruflicher Weiterbildung mit einer Quote von 23% in den neuen Bundesländern höher. Im Unterschied zur geringeren Teilnahmequote von Frauen in den alten Bundesländern ist in neuen Bundesländern die Teilnahme von Männern und Frauen etwa gleich. Hingegen zeigt die Weiterbildungsteilnahme in den östlichen Bundesländern ein Stadt-Land-Gefälle, welches in den westlichen Bundesländern weniger ausgeprägt ist.

Zur Einlösung des in dem 7-Punkte-Programm postulierten hohen Anspruchs an Weiterbildung engagiert sich das Land Mecklenburg-Vorpommern durch finanzielle Unterstützung, so der Minister, um zu einer qualitativen Verbesserung von Weiterbildung beizutragen.

Als Problemfeld wurde darauf verwiesen, daß der derzeitige Weiterbildungsmarkt für die potentiellen Konsumenten nicht transparent sei, so daß die Identifizierung spezifischer Weiterbildungswünsche und -bedarfe nur schwer zu bewerkstelligen sei. Ziel der Förderung des Aufbaus einer Weiterbildungsberatung ist deshalb die Entwicklung eines Weiterbildungsberatungssystems, das den spezifischen Anforderungen Mecklenburg-Vorpommerns entspricht und das auch zum Abbau des Stadt-Land-Gefälles beiträgt.

Zum Auf- und Ausbau einer auf die Region bezogenen Trägerlandschaft findet eine Förderung durch Investitionshilfen für ehemalige Bildungseinrichtungen (Betriebsakademien, betriebliche Ausbildungsstätten etc.) statt. Weiterhin dienen Projekthilfen für Bildungseinrichtungen und die Förderung von Bildungsmaßnahmen als Anreize für bereits existierende einheimische Bildungsträger.

Ein Beispiel für die Förderungsaktivitäten ist der Ausbau einer ehemaligen Militärschule auf der Insel Rügen zu einem Umschulungszentrum für den Nordosten des

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Landes. Die gegenwärtig bestehenden Kapazitäten von 500 Teilnehmer/innen sollen in der Endstufe auf 1000 gesteigert werden. Ungefähr 12 Bildungsträger bieten eine breite Palette von Berufsbildern, von Reisebürokaufmann/frau bis zum Umwelttechniker/in an.

Das Land übernimmt die Kosten für die Kinderbetreuung, um für Frauen die gleichberechtigte Teilnahme an Weiterbildung sicherzustellen. Die Förderung beträgt 100 DM pro Kind und Monat und wurde bisher von 2 823 Frauen wahrgenommen. Die aufgewendete Summe beläuft sich aktuell auf 3,1 Mio. DM.

Einschließlich der Fördermittel für die allgemeine und politische Weiterbildung in Höhe von 40% der Personal- und Sachkosten repräsentiert die Zahl der gestellten Anträge auf Weiterbildung für den Zeitraum 1.4.91 bis 31.12.93 ein Fördervolumen von 30 Mio. DM.

Neben den Leistungen des Programms "Arbeit für Mecklenburg-Vorpommern" werden zusätzliche Mittel aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF) durch das Ministerium für Soziales vergeben. Gefordert werden kommunale und private Träger von Berufsbildungsmaßnahmen für arbeitslose oder von Arbeitslosigkeit bedrohte Jugendliche und Erwachsene. Zur Planung und Umsetzung der ca. 100 beantragten Projekte werden unterstützend 2 erfahrene Institutionen der beruflichen Bildung eingesetzt, deren Finanzierung vollständig durch weitere EG-Mittel abgedeckt ist. Mit Hilfe der ESF-Mittel werden ca. 4 000 Personen eine zusätzliche Qualifizierung erhalten.

4.2 Probleme und Perspektiven von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften

In den neuen Bundesländern wurden mittlerweile 260 Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften gebildet. Mögliche Perspektiven zeigt das Beispiel einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft in Rostock. Als Alternative zu der Verschrottung, die einen Kostenaufwand von 1,5 Mio. DM verursacht hätte, bauen AMB-Kräfte einen ehemaligen Frachter zu einem Zentrum für Umschulung und Qualifizierung um. Dadurch trägt die Gesellschaft dazu bei, die dringend benötigte Kapazität an Schulungsräumlichkeiten zu erhöhen. Ziele sind die Schaffung von ca. 320 Ausbildungsplätzen, deren Vermietung an private Weiterbildungsträger die Gesellschaft refinanzieren soll, und Abspaltungen von Betrieben im Bereich Schiffsrecycling.

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Für viele geplante Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften stellen sich aber schon Probleme im Stadium der Gründung, wie ein Vertreter einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, deren rechtliche Gründung unmittelbar bevorstand, darlegte. Vor dem Hintergrund eines auf lange Frist geplanten Arbeitsplatzabbaus von 4000 auf 1000 sei die Idee "Beschäftigung schaffen" aus den alten Bundesländern aufgegriffen worden und in Verhandlungen mit der Geschäftsführung des der Treuhandanstalt unterstehenden Unternehmens eingebracht worden. Es war geplant, angesichts der großen Zahl an benötigten ABM-Stellen und Qualifizierungsmaßnahmen die Vereinbarung über die Arbeits- und Beschäftigungsgesellschaft zu einem frühen Zeitpunkt abzuschließen. Die Teilnahme des Unternehmens als Gesellschafter der ABS aufgrund der sozialen Verantwortung war vorausgesetzt worden. Der Senat der Hansestadt Rostock beteiligte sich ebenfalls als Zeichen der politischen Verantwortung mit einem symbolischen Betrag. Weitere Vorbereitungen zur Schließung der Personaldecke im Management wurden unterbrochen durch die Regelung der Treuhand, die eine Mehrheitsbeteiligung der von ihr verwalteten Unternehmen an Beschäftigungsgesellschaften nicht erlaubt (vgl. zur Rolle der Treuhand Kapitel 5, S. 31)

Die formalrechtlichen Auseinandersetzungen um die endgültige Festlegung der Gesellschafteranteile kulminierte in dem Beschluß der Rahmenvereinbarung, daß Treuhandunternehmen sich generell nicht an ABS beteiligen dürfen und stattdessen, unter Mitbeteiligung der Treuhandanstalt eine Trägergesellschaft auf Landesebene und sektorale Gesellschaften zu etablieren seien. Für die zu gründende Beschäftigungsgesellschaft gefährdet eine verzögerte Gründung die Durchführung einer Großmaßnahme im Auftrag des Rostocker Senats.

Von Diskussionsteilnehmern wurde wiederholt auf Schwierigkeiten in den Kooperationsverhandlungen zur Finanzierung des Stammkapitals von Beschäftigungsgesellschaften, die bei dem massiven Arbeitsplatzabbau kostbare Zeit in Anspruch nehmen, hingewiesen. Als Problem erwies sich zum Beispiel, daß Investoren Betriebe von der Treuhandanstalt billig übernehmen und trotz Inanspruchnahme von öffentlichen Fördermitteln eine Beteiligung am Stammkapital von Beschäftigungsgesellschaften ablehnen.

Es wurde desweiteren betont, daß der Qualifizierungsaspekt für Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften auch mit Blick auf Refinanzierungsmöglichkeiten wesentlich sei. Ohne ihre Einbeziehung durch die Arbeitsverwaltung als Träger von Maßnahmen der Fortbildung und Umschulung ist mittelfristig ihr finanzielles Überleben gefährdet. Aus dem Teilnehmerkreis wurde allerdings bezweifelt, ob eigene Aktivitäten

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als Bildungsträger zur Refinanzierung ausreichen. Bei der Vergütung von weniger als DM 4 pro Stunde durch die Arbeitsverwaltung sei, im Vergleich zu den häufig höheren Vergütungen für westliche Bildungsträger, ein wirtschaftliches Überleben nicht gesichert.

4.3 Probleme und Erfahrungen beim Einsatz von Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen

4.3.1 Quantitative und qualitative Aspekte von Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen

Berufliche Qualifizierung als Instrument der Arbeitsmarktpolitik löst nicht die Beschäftigungsprobleme noch schafft sie neue Arbeitsplätze. Sie ist aber eine notwendige Bedingung für die Entwicklung von Beschäftigungsperspektiven, indem sie durch Vermittlung breiter und allgemein anerkannter Qualifikationen die Chancen auf Wiedereingliederung bei Arbeitslosigkeit und auf inner- und zwischenbetriebliche Mobilität erhöhen kann.

Weiterbildung stellt außerdem gerade für ein rohstoffarmes Land wie Mecklenburg-Vorpommern einen wichtigen Produktionsfaktor im Hinblick auf die zukünftige wirtschaftliche Entwicklung dar. Wie der Vertreter eines Arbeitsamts ausführte, sind die angeboten Kurse und Programme in vielen Bereichen bedarfsgerecht auf ganz konkret erkennbare Anforderungen durch gegenwärtig oder in naher Zukunft angebotene Arbeitsplätze ausgerichtet oder auf die voraussichtliche Wirtschafts- und Strukturentwicklung hin angelegt.

Deshalb stehe auch nicht eine Zieldiskussion im Vordergrund, sondern die Ausgewogenheit zwischen einer durch die Situation geforderten Quantität und der notwendigen Qualität der Weiterbildungsmaßnahmen, wobei dem Aspekt der Qualität in der Öffentlichkeit der neuen Bundesländern zunehmend mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Hauptsächlich im Blickpunkt steht die Qualität der Bildungsträger. Für die Arbeitsverwaltung sind Kriterien für die Auswahl von Trägern

das Können und die Fähigkeiten des Trägers, die konzipierten Programme mit einer für die Zielerreichung notwendigen Qualität zu realisieren. ("Bonität" des Trägers);

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die Infrastruktur. Es muß gewährleistet sein, daß die für die Maßnahme erforderlichen Voraussetzungen (Personal, Ausbildungsmittel) vorhanden sind;
die Zielsetzungen des Trägers in den neuen Bundesländern. Das Engagement im Bereich Umschulung und Fortbildung soll im Rahmen einer selbstbeschränkten, seriösen Expansion von den Erfahrungen und Möglichkeiten der bisherigen Geschäftspraxis ausgehen. Qualitätsprobleme traten vor allem bei denjenigen Anbietern auf, die hochgesteckte Expansionsziele innerhalb einer kurzen Zeit verfolgten. Während prinzipiell die Herkunft des Trägers aus den alten oder neuen Bundesländern keine Vorentscheidung für die Qualität beinhaltet, konstatiert der Vertreter der Arbeitsverwaltung durch überzogene Expansionsziele bedingte Qualitätsprobleme von Trägern aus dem alten Bundesgebiet. Selbst einige Institutionen mit einer guten Reputation im Westen müßten sich eine "Goldgräbermentalität" und "das Streben nach der schnellen Mark" vorwerfen lassen. Pauschalverurteilungen von westlichen Bildungsträgern oder von privaten Trägern überhaupt seien allerdings keine Lösung des Problems.

Im Verhältnis zur Gesamtzahl der Bildungsmaßnahmen schätzt die Arbeitsverwaltung, daß allenfalls bei 10% der Maßnahmen durch Träger bedingte qualitative Probleme auftreten.

Die Möglichkeiten des Arbeitsamts zu einer genaueren Kontrolle der Träger im Vorfeld der Maßnahmen durch Abprüfung von Inhalten und Umfang der bisherigen Arbeit im Bildungsbereich können Qualitätsprobleme weiter senken, aber nicht absolut ausschließen, zumal auch neu einsteigenden Trägern prinzipiell eine Chance gegeben werden soll. Abbruch von Maßnahmen durch das Arbeitsamt und Entfernung der Träger aus dem Bereich der AFG-geförderten Weiterbildung stellen die höchste Sanktionsmöglichkeit dar.

Weitere Aspekte zur Qualitätssicherung von Fortbildung und Umschulung, die in der Diskussion angesprochen wurden, bezogen sich hauptsächlich auf die konzeptionelle Seite von Maßnahmen zur Fortbildung und Umschulung.

Eine größere Kompetenz der Länder bzw. eine bessere Abstimmung der Kompetenzen von Ländern und Arbeitsverwaltung in der Qualitätsprüfung kann nach Ansicht eines Vertreters aus dem mecklenburgischen Sozialministerium die Zahl der von unseriösen Trägern durchgeführten Maßnahmen verringern.

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Eine Differenzierung der vorhandenen Qualifikationen von potentiellen Teilnehmern/innen in der Konzeptionsphase ist notwendig. Insbesondere die Anerkennung von Berufsabschlüssen nach Artikel 37 des Einigungsvertrags muß gewährleistet sein, um bei Teilnehmern mit höheren Abschlüssen (z.B. Meister) sinnvoll an der Berufsbiographie anzuknüpfen. Eine grundsätzliche Einbeziehung der individuellen Voraussetzungen vermeidet Über- und Unterforderung sowie ein Entstehen von Gefühlen der Frustration, für die in der Regel die Bildungsträger verantwortlich gemacht werden.

Die Vertreterin einer privaten Bildungsinstitution regte an, die Bildungsträger in höherem Maße in die Gestaltung von Qualifizierungsprozessen zu integrieren. Als Gesellschafter in Arbeits- und Beschäftigungsgesellschaften könnte der Bildungsträger sicherstellen, daß die Qualifizierungsanteile von ABM so gestaltet werden, daß sie als Module in weitere Fortbildungsaktivitäten integriert werden könnten. So könnte die Qualifizierung in der ABM-Maßnahme als Teil eines später zu absolvierenden anerkannten Abschlusses organisiert werden.

Weiterbildung der Referenten (z.B. im Bereich neuer Werkstoffe) ist für private Träger in den östlichen Bundesländern eine zusätzliche Investition, da die Lehrgangsgebühren vom Arbeitsamt nur die normalen Kurskosten abdecken.

Zur Abdeckung des Bedarfs im gewerblich-technischen Bereich schlug ein Teilnehmer vor, die durch die bessere betriebliche Lehrstellenversorgung nicht mehr benötigten bzw. nicht ausgelasteten überbetrieblichen Ausbildungsstätten nach Abstimmung mit den zuständigen Stellen auch für die Umschulung und Fortbildung zu nutzen.

4.3.2 Modelleinrichtungen für berufliche Bildung in Mecklenburg-Vorpommern und anderen neuen Bundesländern am Beispiel der Ruhrkohle Berufsbildungsgesellschaft mbh

Die Ruhrkohle Berufsbildungsgesellschaft (RKB), eine 100%ige Tochter der Ruhrkohle AG, ist, wie ein Vertreter dieses Unternehmens ausführte, aus der Hauptabteilung Berufsbildung der Ruhrkohle AG ausgegliedert worden, speziell für Dritt- bzw. Fremdausbildungsleistungen in den neuen Bundesländern .

Erfahrungen in der Problemstellung für die gegenwärtige Situation erwarb die Berufsbildungsgesellschaft, damals noch unter dem Dach der Ruhrkohle AG, bei der Bewältigung des Strukturwandels im Ruhrgebiet. Obwohl die zeitlichen, quantitativen

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und qualitativen Dimensionen im Vergleich zu den neuen Bundesländern verschieden sind, ist die zentrale Problemstellung die gleiche: Eine hohe Arbeitslosigkeit durch den Niedergang von zentralen Industriezweigen und nur vage Perspektiven über die zukünftige Entwicklung von Industriestruktur und Arbeitsmarkt. Aufgrund der Erfahrungen in Qualifizierungsprozessen wurde die EKB aufgefordert, dieses Know-how auch für die neuen Bundesländern zur Verfügung zu stellen.

Grundlegende Herangehensweise dieses Bildungsträgers ist die Erarbeitung einer Problemlösung. Mangels klarer Entwicklungslinien des Arbeitsmarkts muß im ersten Schritt zusammen mit der Arbeitsverwaltung, mit Firmen und weiteren Institutionen eine Strategie erarbeitet werden, um aufgrund von erwartetem oder schon existierendem Bedarf an Qualifikationen Ziele, Inhalte, Dauer und Art von Maßnahmen festlegen zu können. Der Einsatz vermeintlicher Patentrezepte wie auch Aktivismus in Form von "Schnellstqualifizierung" in Form von sogenannten "Fachkräften" aller Art stellen keine problemspezifische Lösung dar.

Die gründliche Vorbereitung der als Lehrkräfte oder im Bildungsmanagement eingesetzten Mitarbeiter ist eine unabdingbare Voraussetzung für den Erfolg. Für die Mitarbeiter aus der alten Bundesrepublik umfaßte dies hauptsächlich den Verhaltensbereich, um den differenzierten Zielgruppen in den neuen Bundesländern gerecht zu werden.

Qualifikationsmaßnahmen schaffen auch direkt Arbeitsplätze, indem in der Ausbildung so weit wie möglich ortsansässiges oder regionales Personal eingesetzt wird. Die Mitarbeiter der Ruhrkohle nahmen in der Aufbauphase von Modellprojekten eine steuernde Rolle wahr, zogen sich aber mit der Zunahme des Know-hows des Personals aus den neuen Bundesländern auf eine lediglich beratende Funktion zurück. Entsprechend wurde auch die Zahl der Mitarbeiter aus den westlichen Bundesländern verringert. Die Ausbildungsstätte Cottbus umfaßt bei 50 Mitarbeitern gegenwärtig nur noch einen Berater aus den westlichen Bundesländern. Die vorhandene hohe fachliche Qualifikation des vor Ort rekrutierten Ausbildungspersonals, ergänzt durch eine Zusatzqualifizierung im Bereich neuer Technologien, gewährleistet eine schnelle Übernahme der Ausbildung durch die Mitarbeiter/innen vor Ort.

Die RKB hat in Mecklenburg-Vorpommern eine Modelleinrichtung in Neubrandenburg aufgebaut, weitere im brandenburgischen Cottbus und in Frankfurt/Oder, die nach entsprechender Differenzierung der landesspezifischen Branchenschwerpunkte in Abhängigkeit von der Beschäftigtenverteilung Qualifizierungsmaßnahmen in folgenden Bereichen durchführen:

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Maschinen-, Elektro- und Datentechnik (vorwiegend zur Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten aus den Neuen Technologien;
Ausbildung für die Berufe Holzmechaniker(in) sowie Gas- und Wasserinstallateur/in);
"Qualifizierungsprogramm "Wirtschaft und Technik" zur integrativen Vermittlung betriebswirtschaftlicher Zusammenhänge, neuer Techniken und entsprechender fremdsprachlicher Kompetenz.

Ausgangspunkt der Maßnahmen waren Nachfragen von Firmen, die unter dem Zwang standen, Arbeitsplätze abzubauen und Beschäftigungsperspektiven für Mitarbeiter/innen in der Region aufzuzeigen. In Anknüpfung an die individuelle problem- und bedarfsorientierte Vorgehensweise wurden zwischenzeitlich zusätzliche Kooperationsverträge mit den Energiewerken Nord in Greifswald, einem Fahrzeugwerk in Zwickau und der Interflug in Berlin geschlossen. Folgende Schritte waren im Vorfeld der Qualifizierungsprogramme notwendig:

- Abstimmung mit der Arbeitsverwaltung über die Qualifizierungsziele in Abhängigkeit von regionalen Voraussetzungen und den potentiellen/aktuellen Arbeitsmarktanforderungen in entwicklungsfähigen Bereichen.
- Bereitstellung der Bildungsinfrastruktur. Um preislich angemessene Schulungsräumlichkeiten zu erhalten, wurde die Unterstützung durch die Treuhand in Anspruch genommen.

Auf betrieblicher Ebene wurden in Abstimmung mit Vorstand, Betriebsrat und von Arbeitsplatzabbau betroffenen Arbeitnehmern/innen durch folgende Schritte Information bereitgestellt:

Veranstaltung einer Bildungsbörse, an der 20-25 weitere Bildungsträger teilnahmen, zur Herstellung von Transparenz der Umschulungs- und Fortbildungsmöglichkeiten. Ziel ist ein Abgleich individueller Vorstellungen und ihre Durchführbarkeit im Rahmen einer Qualifizierungsmaßnahme.
Ausbildung von Mitarbeitern des Betriebs zu Qualifizierungsberatern, die zwischen Betrieb und Qualifizierungsprogrammen eine Schnittstellenfunktion wahr-

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nehmen. Mit der Etablierung dieser Vertrauenspersonen ist eine individuelle, an Betriebserfahrungen angeknüpfte Beratung möglich.

Durchführung einer Vortragsreihe über Alltagsprobleme (Steuern, Versicherung) zur Einbindung der Mitarbeiter/innen, deren betriebliche Bindung durch Kurzarbeit Null unterbrochen ist, in den Informationsprozeß auf der betrieblichen Ebene.

Als entscheidendes Kriterium für den Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen ist die Vermittlungsquote bzw. die Vermittelbarkeit zu sehen. Eine von der RKB in den westlichen Bundesländern erreichte Vermittlungsquote von 80% kann trotz der unterschiedlichen Rahmenbedingungen als Zielorientierung dienen.

4.4 Probleme und Erfahrungen beim Einsatz von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen

4.4.1 Zentrale Problembereiche von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen

Für den Bereich der Arbeitsbeschaffungsma�nahmen bestehen derzeit fünf zentrale Problembereiche:

Ausdehnung des Kontingents
Effektivierung des ABM-Managements
Verbindung von ABM und Qualifizierung
Erhöhung des Frauenanteils
verstärkter Einsatz von ABM im Vergabeverfahren

Der bevorstehende weitere Personalabbau, insbesondere in den Bereichen Landwirtschaft, Textil und Schiffbau, verlangt eine weitere Ausdehnung des Kontingents. Durch die im Erlaß des Präsidenten der Bundesanstalt verfügten Kürzungen werden nach allgemeiner Einschätzung Probleme bei der Realisierung von Projekten auftreten.

Bei Beginn von ABM-Initiativen stand nach Ansicht eines Vertreters der Arbeitsverwaltung die Stimulierung der Inanspruchnahme von ABM im Vordergrund, da aufgrund fehlender Information die Möglichkeiten von Kommunen, Institutionen und Betrieben nicht erkannt wurden. Nach der starken Zunahme von ABM-Stellen, auf deren Begrenzung der im folgenden Abschnitt dargestellte sogenannte Franke-Erlaß abzielt, steht nunmehr der qualitative Aspekt im Vordergrund. Wie im Programm "Arbeit für Meck-

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lenburg-Vorpommern" formuliert, sind sowohl durch bessere Planung, Vorbereitung, Durchführung und Begleitung, sowie besserer Verbindung von ABM und anteiliger Qualifizierung, die strukturpolitischen Zielsetzungen zu verstärken.

Unerläßlich ist vor allem eine Einbindung von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen in die regionale Strukturpolitik. Schaffung von Arbeitsplätzen durch ABM als sozialabfedernde und problemstreckende Maßnahme ist zwar, wie der Vertreter einer Beschäftigungsgesellschaft betonte, eine notwendige Bedingung, als eine hinreichende Bedingung zur Bewältigung des Strukturwandels müßten ABM-Maßnahmen jedoch strukturpolitische Wirkung entfalten. Die Etablierung eines funktionsfähigen ersten Arbeitsmarktes ist zwar die prinzipiell richtige Strategie, und muß Priorität haben. Jedoch in Anbetracht der Arbeitslosenzahlen und der niedrigen Vermittlungsquote der Arbeitsverwaltungen bleibt die Notwendigkeit einer temporären Übergangslösung durch den Einsatz von ABM bestehen. In Rostock z. B. ist die Kommune, die größter ABM-Träger ist, durch ihre schlechte finanzielle Ausstattung gar nicht in der Lage, bestimmte Maßnahmen wie die Renovierung des Wasserturms durch Aufträge an Privatfirmen durchzuführen.

Aus diesem Grund muß, so folgerte ein Vertreter einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, über die beschäftigungspolitische hinaus auch eine infrastrukturpolitische Wirkung gegeben sein. Neben der Schaffung der infrastrukturellen Voraussetzungen für Industrieansiedlungen müssen ABM-Maßnahmen im Rahmen von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften dahingehend strukturpolitisch wirken, daß sich zumindest zum Teil private Betriebe aus ihnen abspalten. Zusätzlich trägt die Arbeit in und die Mitarbeit an zukunftsorientierten Projekten auch zur Motivation der ABM-Beschäftigten bei.

Nur wenn marktgängige Qualifikationen erzeugt werden, welche die Perspektive einer Einmündung in Arbeit eröffnen, läßt sich die Weiterbildungsmotivation der Arbeitnehmer erhalten bzw. steigern.

Der kritische Hinweis in der Diskussion, daß die AFG-geförderten Maßnahmen, insbesondere Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, nicht direkt auf den 1. Arbeitsmarkt ausgerichtet sind und den Aufbau einer Zwischenstruktur unterhalb des 1. Arbeitsmarkts nach sich ziehen, verdeutlicht die Problematik der Arbeitsmarktpolitik in den östlichen Bundesländern. Die Finanzausstattung des Landes und der Kommunen ist einerseits zu gering zur Durchführung von Aufgaben, die normalerweise über den 1. Arbeitsmarkt zu realisieren sind. Auf der anderen Seite ist bei der vorliegenden Unterbeschäftigung und

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der Notwendigkeit von Sanierung und Renovierung eine Ausführung über ABM gegenwärtig die einzig praktikable Möglichkeit. Trotzdem muß durch den Einsatz arbeitsmarktpolitischer Instrumentarien gewährleistet sein, daß der 1. Arbeitsmarkt Priorität erhält.

Daß die Variante über ABM als Notlösung betrachtet wird, zeigen die von der Landesregierung Mecklenburg-Vorpommerns veröffentlichten Teilnehmerzahlen für den Bereich Fortbildung und Umschulung, die mit 80 000 über zweieinhalb mal so hoch sind wie im Bereich ABM.

Notwendig ist ferner eine Erhöhung des Frauenanteils an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. Während im Arbeitsamtsbezirk Rostock die Frauenarbeitslosigkeit über 50% beträgt, beläuft sich die Frauenquote an ABM auf rund 40%. Im Vergleich mit dem ostdeutschen Raum, in dem der Frauenanteil an ABM gerade eine Drittel ausmacht, ist die Quote zwar geringfügig höher, bedarf jedoch der Ausweitung.

Die Realisierung von ABM in den neuen Bundesländern ist durch die im Vergleich zu den westlichen Bundesländern unterschiedliche Ausgangssituation mit einer weiteren Schwierigkeit konfrontiert: Obwohl unverzichtbare Übergangslösung, soll durch ABM kommunaler Gebietskörperschaften keine Konkurrenz für bestehende Handwerks- und Gewerbebetriebe erwachsen bzw. das Entstehen solcher Betriebe nicht behindert werden.

Durch die Vergabe-ABM kann die Kommune Unternehmen mit der Ausführung von Aufgaben beauftragen, wobei die Kommune die Personal- und die Unternehmen die Sachkosten aufbringen. Davon können ansatzweise gewerbe- und strukturpolitische Impulse für einen regionalen wirtschaftlichen Aufschwung ausgehen.

Das Vergabeverfahren stellt für den Vertreter der Arbeitsverwaltung zwar eine Möglichkeit dar, Aufträge in Zusammenhang mit ABM an Handwerksbetriebe zu erteilen. Trotz dieser erweiterten Möglichkeit erweise sich dieses Muster aus den westlichen Bundesländern aber als nicht hinreichend. Zur wirksamen Erweiterung des Instruments der Vergabe seien weitere Anpassungen und Neuerungen in der Anwendung des AFG zu reflektieren.

In der Diskussion wurde eine größere Flexibilität für den Einsatz von ABM gefordert als über die gegenwärtige durch die Forderung nach Gemeinnützigkeit möglich ist. Dadurch könnte eine Übergangsforderung bei der Gründung neuer Unternehmen erleichtert

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werden. Förderung von Arbeitsplätzen müßte als Kriterium wichtiger sein als die praktizierte Gemeinnützigkeit der Träger von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen.

4.4.2 Der Erlaß der Bundesanstalt für Arbeit vom 26.08.91 über die Kontingentierung und Finanzkürzung von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen

Nach zögerlichem Anlauf durch mangelnde Informationen ist die Anzahl der Anträge auf ABM-Stellen rapide gestiegen. Zu diesem Anstieg trug auch eine zusätzliche Finanzierung von Sachkosten bei. Dies war durchaus, so ein Vertreter des Arbeitsamts, in Einklang mit den Forderungen auf der politischen Ebene, in denen ein umfassender Einsatz von Maßnahmen zur Arbeitsbeschaffung verlangt wurde. Mit dem Runderlaß des Präsidenten der Bundesanstalt für Arbeit vom 26.08.91, dem sogenannten Franke-Erlaß, erfolgte aber eine Begrenzung durch eine politische Entscheidung, die Sachkostenförderung von 30 auf 15%, die ABM-Lohnkostenzuschüsse um 10% zu kürzen und insgesamt die Zahl der ABM-Kontingente zu reduzieren.

Dieser Runderlaß gebe Anlaß zur Kritik an der Bundesregierung, die immer wieder betone, durch eine offensive Arbeitsmarktpolitik den wirtschaftlichen Neubeginn in den östlichen Bundesländern nachhaltig zu fördern. Deshalb, so der Sozialminister Mecklenburg-Vorpommerns, wurde im Rahmen seiner Zuständigkeiten und praktischen Möglichkeiten alles unternommen, um diese Einschränkungen nicht in Kraft treten zu lassen. Durch die Entlohnung nach Tarif bewirke ABM individuell durch die materielle Existenzsicherung - selbst bei befristeter Beschäftigung - psychologischen Auftrieb, gesamtwirtschaftlich sichere sie die Erhaltung der Kaufkraft der Bevölkerung. Insbesondere vor einer Situation, in der ein durch weiteren Stellenabbau in der Wirtschaft und dem Auslaufen der ersten ABM-Maßnahmen im Jahr 1992 ein Ausbau von ABM-Stellen gefordert ist, wirkten die geplanten Kürzungen kontraproduktiv.

Auch für den Vertreter der Treuhand stellt der Runderlaß ein Problem dar, denn damit sei die Grundlage zur Erfüllung der Rahmenvereinbarung entfallen. Die Beteiligung an den Lohnkosten mit einem Anteil von 10% überfordere im Regelfall die Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaften. Für einen Zeitraum von 6 bis 9 Monaten seien diese Kosten weiterhin von der Bundesanstalt für Arbeit zu tragen, so seine Forderung.

Ein Vertreter einer Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaft vertrat die Ansicht, daß diese Entscheidung der Bundesanstalt, so verständlich sie auch angesichts der stei-

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genden Zahlen für ABM sei, bei den noch zu erwartenden Zahlen an Entlassungen sozialpolitisch nicht zu vertreten sei und durch die Sachkostenreduzierung die Qualität von AB-Maßnahmen gefährdet würde. Qualifizierung durch eine sinnvolle Beschäftigung setzt den Einsatz von entsprechender Ausstattung und entsprechendem Material voraus. Wenn durch den angekündigten Erlaß der Sachkostenanteil reduziert wird, besteht für zukünftige Projekte die Gefahr einer ausschließlichen Konzentration auf den Aspekt der Beschäftigung als Übergangslösung.

4.4.3 Erfahrungen mit Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen auf kommunaler Ebene am Beispiel des Landkreises Ludwigslust

Über Möglichkeiten und Probleme des Einsatzes von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und anderer arbeitsmarktpolitischer Instrumente auf kommunaler Ebene angesichts zwar viel brachliegender Arbeit, aber knapper Mittel referierte eine Vertreterin des Landkreises Ludwigslust.

Schon zu Zeiten einer noch relativ geringen Arbeitslosigkeit wurden von der Kreisverwaltung die Einsatzmöglichkeiten von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen im kommunalen Bereich überprüft und für den Prozeß der Beantragung Hilfestellung für die Bürgermeister gegeben. Ziel war in erster Linie die Entwicklung des Vereins- und Verbandswesens, um vor allem den Bedarf im sozialen Bereich zu decken.

Während der ersten Phase der Realisierung von AB-Maßnahmen, die auch begleitende Qualifizierung umfaßten, wurden in Zusammenarbeit mit der Arbeitsverwaltung ca. 600 Arbeitsplätze geschaffen in den Bereichen

Kinderbetreuung
Altenpflege
Kulturbereich
Freizeit und Sport.

Die zweite Phase erfolgte in Zusammenhang mit dem Programm "Aufschwung Ost" mit der Konstituierung eines Aufbaustabes für den Kreis Ludwigslust. Ein Projektteam aus 2 ABM-Kräften ("ABM für ABM") entwickelte, forderte und koordinierte den Einsatz von ABM-Kräften in der Wirtschaft. Nach anfänglichem Desinteresse, bedingt durch mangelnde Information wie auch durch Vorurteile, wurden AB-Maßnahmen zur Sanie-

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rung von Betrieben, in der Landschaftspflege sowie bei der Gewässerinstandsetzung geschaffen.

In den im Kreisgebiet Ludwigslust laufenden 283 ABM-Maßnahmen sind 1257 Personen tätig, die sich zu je ca. einem Drittel auf den sozialen, den kommunalen und den wirtschaftlichen Bereich verteilen. Von den Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen im wirtschaftlichen Bereich sind auch ein Teil Regie-ABM. Die Ausweitung des Anteils von Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen durch Vergabe, so die Vertreterin des Landkreises, werde zwar angestrebt, sei jedoch oft nicht möglich, da die zur Ausführung bestimmter Vorhaben wie z.B. der Sanierung von Asbestdächern notwendigen Betriebe noch nicht existierten. Deshalb stellten auch Sanierungen von Betriebsgelände auf der Basis von Regie-ABM keine Konkurrenz für bestehende Unternehmen dar.

Für eine Region mit bevorstehender massiver Entlassung wurde eine Gesellschaft mit dem Namen "Projektgesellschaft für Qualifizierung und regionale Strukturerneuerung mbH" mit Beteiligung des Kreises geplant. Die Wahl des Namens und die Befristung auf 3 Jahre verdeutlichen das Ziel: Vorbereitung der Beschäftigten auf Tätigkeiten in der Marktwirtschaft und Abspaltung tragfähiger unternehmerischer Bereiche und Gruppen.

4.4.4 Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen für eine besondere Problemgruppe am Beispiel arbeitsloser Jugendlicher

Die Überlegungen zum Einsatz von ABM in den östlichen Bundesländern konzentrieren sich gegenwärtig auf die Brückenfunktion zur Anpassung an den sich ändernden 1. Arbeitsmarkt. Es zeichnet sich jedoch mittelfristig ab, daß analog zu den westlichen auch für die östlichen Bundesländer die Integration von Problemgruppen in den Arbeitsmarkt durch ABM zu leisten sein wird. Von der Arbeitslosigkeit betroffene Arbeitnehmer/innen werden neben Langzeitarbeitslosen, älteren Arbeitnehmern, Frauen und Behinderten besonders Jugendliche und Erwachsene ohne Ausbildungsabschluß bzw. ohne Berufserfahrung sein. Neben einer materiellen Absicherung durch eine Beschäftigung wird der Umgang mit den individuellen psychischen und sozialen Problemen in der Entwicklung angemessener ABM-Maßnahmen zu berücksichtigen sein.

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Als Modell und als Vorbild für ostdeutsche Kommunen zur Eingliederung von jugendlichen Arbeitslosen wurde von einem Vertreter der Hansestadt Wismar ein Projektansatz aus Schleswig-Holstein vorgestellt, der den Problembereich Jugendarbeitslosigkeit mit dem Arbeitskräftebedarf in gesellschaftlich notwendigen Bereichen Umweltschutz und Pflegedienste verknüpfte. Zielgruppe waren schwervermittelbare Jugendliche im Alter bis 25 Jahren, wobei von einer Gruppengröße von 25-30 und einem etwa 50%igen Frauenanteil ausgegangen wurde. Die projektierten Einsatzmöglichkeiten waren in den Feldern Spielplatzbau, Bau eines Demonstrationsgeländes für ökologisch betriebenen Garten- und Landschaftsbau, Arbeit auf dem Bauernhof und Forstbereich sowie Pflege- und Betreuungstätigkeiten in Alten- und Pflegeheimen.

Gemeinsam mit den Teilnehmern sollten konkrete berufliche Neu- und Umorientierungen erarbeitet und individuelle, realistische Lösungen aufgezeigt werden. Für die Arbeitsverwaltung, in Zusammenarbeit mit Sozial- und Jugendämtern, weiteren Behörden und privaten Institutionen, war das mittel- und langfristige Ziel, die Teilnehmer/innen in Ausbildung, Umschulung oder in ein festes Arbeitsverhältnis zu bringen.

Durch die AB-Maßnahme war der Rahmen zu einer Stabilisierung gegeben. Insgesamt 2 Jahre standen den teilnehmenden Jugendlichen zur Verfügung, um nach Stärkung der Persönlichkeit und Klärung der persönlichen Verhältnisse mit Unterstützung von Sozialpädagogen, sich beruflich zu orientieren und in der Arbeit eine Veränderung des Umwelt- und Sozialbewußtseins zu erfahren.

Für die fachliche Betreuung waren 2 Arbeitsanleiter/innen mit fachlichen Qualifikationen im Landschaftsgartenbau bzw. in Land- oder Forstwirtschaft zuständig, während im Pflegebereich auf das Fachpersonal vor Ort zurückgegriffen wurde. Als Kooperationspartner wurden Gemeinden, Kirchengemeinden, Kreise, Forstverwaltungen und Betriebe gewonnen. Betriebsbesichtigungen und -praktika sollen die Suche nach einer Arbeitsstelle vorbereiten. Zur Erleichterung der Auseinandersetzung mit der Arbeitswelt außerhalb des Gruppenrahmens erfolgt die Auswahl der Betriebe nach der Möglichkeit einer praktischen und thematischen Anknüpfung an die Vorgehensweise im Projekt.

Der Bildungsanteil in der AB-Maßnahme erfolgt integrativ durch Koordinierung von Lerninhalten. Außerdem werden Fachseminare mit namhaften Organisationen in Betracht gezogen.

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Grundlegend für dieses Modell ist eine umfassende sozialpädagogische Betreuung vor Ort mit einer starken Vorbildrolle der Sozialpädagogen, damit die Jugendlichen Regeln für das Gruppen- und Arbeitsleben entwickeln können und in der Lage sind, Krisensituationen zu bewältigen. Zur Vermeidung von Resignation nach Ende der Maßnahme ist seitens der zuständigen Behörden eine Nachbetreuung nötig.

4.5 Qualifizierungs- und beschäftigungspolitische Initiativen auf betrieblicher Ebene am Beispiel der Hydraulik Schwerin GmbH

Durch den Einsatz der zur Verfügung stehenden arbeitsmarktpolitischen Instrumente, so die Ausführungen des Personalchefs der Hydraulik AG Schwerin GmbH, ist es auch seitens der Betriebe möglich, einen Beitrag dazu zu leisten, den Mitarbeiter/innen Lösungswege und Perspektiven anzubieten.

Der vormalige VEB beschäftigte als Teil des Kombinats ORSTO 2000 Mitarbeiter und war einer der größten Betriebe der Region. Das Produktionsspektrum umfaßte hydraulische Anlagen, hydraulische Lenkungen für die LKW-Produktion in Ludwigsfelde sowie Pumpen für die chemische Industrie. Aufgrund der eingestellten Produktion von LKWs, des drastischen Abbaus der Produktionskapazitäten in der Chemieindustrie sowie des Wegfalles der Sowjetunion als Hauptexportabnehmer war ein neues Produktionskonzept zu realisieren, das von einem von 220 Mio. DM auf 37 Mio. DM reduzierten Produktionsvolumen ausging. Für die Anzahl der Arbeitsplätze bedeutete dies eine Kürzung von 2000 auf 450.

Nach Beratung mit der Arbeitnehmervertretung und in Abstimmung mit der Arbeitsverwaltung und Vertretern der Region wurde folgendes Konzept der arbeitsmarktpolitischen Abfederung des Personalabbaus entwickelt und implementiert:

Kurzarbeit in Verbindung mit Weiterbildung und Umschulung;
durch den Betrieb organisierte Weitervermittlung von Mitarbeitern an andere Unternehmen;
Nutzung von Altersübergangsgeld und Vorruhestandsgeld;
Gründung einer Beschäftigungsgesellschaft;
Sanierung von Unternehmensteilen durch ABM in betrieblicher Trägerschaft.

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Für die bis zu 800 Kurzarbeiter standen zwei Qualifizierungsberater zur Organisation von Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung, an denen ca. 500 Kurzarbeiter/innen teilnahmen. Diese 2 Berater haben, als ABM-Kräfte des Betriebes, folgende Aufgaben:

Organisation von Qualifizierungsmaßnahmen externer Bildungsträger;
Organisation von innerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen (PC; NC, CNC) in Form von Kurzlehrgängen bis zu Umschulungen mit 2-jähriger Dauer
Beratung der Mitarbeiter;
Organisation der Förderung durch die Arbeitsverwaltung;
Unterstützung der Mitarbeiter/innen bei sonstigen verwaltungstechnischen Angelegenheiten.

Mit der geplanten Reduzierung des Produktionsvolumens wurden viele Produktionsanlagen, Büro- und Verwaltungsräume nicht mehr benötigt. Eine eigene Betriebsabteilung ist für die Vermietung bzw. für den Verkauf zuständig. Die Übernahme von Betriebseinrichtungen wird in der Regel an die Bedingungen geknüpft, auch Mitarbeiter zu übernehmen. Die Personalabteilung der Hydraulik Schwerin GmbH trifft aufgrund der Anforderungen der Betriebe eine Auswahl, unterbreitet den Mitarbeitern/innen das Angebot und organisiert das Vermittlungsgespräch. Insgesamt wurden 120 Arbeitskräfte in 30 Firmen und Institutionen vermittelt, die sich seit Juli 1990 auf dem Betriebsgelände der Hydraulik Schwerin GmbH ansiedelten und ein Spektrum von Unternehmen der Instandhaltung, Licht- und Computertechnik bis zu einer kassenärztlichen Vereinigung umfassen

Insgesamt 50 Mitarbeiter/innen nahmen Vorruhestandsgeld bzw. Altersübergangsgeld in Anspruch. In der Diskussion wurde diese Option als Alternative zur Arbeitslosigkeit als menschlich sehr harte, jedoch sozial- und arbeitsmarktpolitisch unvermeidbare Entscheidung bezeichnet. Desweiteren wurde bemängelt, daß die Priorität zu sehr auf Personalabbau und Zerschlagen industrieller Strukturen liege denn auf Ausbau von Marketing- und Vertriebsaktivitäten, um die Arbeitsplätze zu sichern. Es wurde weiterhin auf die Gefahr hingewiesen, daß die von Vorruhestands- und Altersübergangsgeld "Betroffenen" als Erfahrungsträger die Entwicklung attraktiver Produkte verhindern oder diese dann für andere (westliche) Firmen durchführen könnten. Nicht von der Hand zu weisen ist die Tatsache, daß eine Reduzierung der Produktionskapazitäten in der gegebenen Größenordnung auf jeden Fall in bestimmten Bereichen Qualifikationen freisetzt.

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Auf der Grundlage des AFG wurde die Beschäftigungsgesellschaft PROTECH (Produktion und Technik) als eingetragener Verein gegründet, die sich derzeit im Aufbau befindet. Vorbild war eine angesichts der Werftenkrise in Hamburg gegründete Beschäftigungsgesellschaft, die sich auf die Produktion von Umwelttechnik spezialisierte. Neben der Hydraulik Schwerin GmbH beteiligen sich auch ein Hersteller von Plastikmaschinen sowie ein Unternehmen des Kran- und Getriebebaus.

Ziel der Beschäftigungsgesellschaft ist es, Beschäftigungsmöglichkeiten zu schaffen für "Problemgruppen", die wegen ihres Alters schwervermittelbar sind bzw. noch keinen Anspruch auf Vorruhestands- oder Altersübergangsgeld haben, sowie für Mitarbeiter/innen, denen aufgrund der kürzlich abgeschlossenen Ausbildung die Berufserfahrung fehlt. Kriterien der Auswahl, gemeinsam von Arbeitsverwaltung und den beteiligten Betrieben durchgeführt, sind neben den Problemen in der Vermittelbarkeit die Qualifikation und Motivation.

Zur Produktion von Umwelttechnik, in Auftrag gegeben von Land und Kommune, stehen der Beschäftigungsgesellschaft nicht mehr benötigte Produktionsanlagen der Hydraulik GmbH sowie des Herstellers von Maschinen zur Plastikbearbeitung zur Verfügung. PROTECH e.V. ist in folgende Bereiche unterteilt:

Konstruktion
Produktionssteuerung
Produktion
Absatz
Rechnungswesen
Personalbereich

In der Rechnungsführung wird die Beschäftigungsgesellschaft gegenwärtig noch von der Hydraulik GmbH unterstützt.

Für die Endstufe ist eine Mitarbeiterzahl von 154 (54 aus der Hydraulik Schwerin GmbH) geplant. Die Finanzierung der Arbeitsplätze erfolgt durch AFG. Die Perspektive von PROTECH ist, sich als wettbewerbsfähiges Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt zu etablieren und damit den Mitarbeitern/innen nicht nur Beschäftigung, sondern auch sinnvolle Arbeit und Arbeitsplätze zu verschaffen.

Trotz der Unterstützung durch das Arbeitsamt, die Kommune und Partner aus den alten Bundesländern , so die Einschätzung des Vertreters des Betriebs, stellte sich das

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beschäftigungspolitische Konzept des Betriebes als absolutes Neuland dar und erforderte einen ständigen Lernprozeß.