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TEILDOKUMENT:
Gewerkschaften und Betrieb
Die Gewerkschaften als Teil der Betriebsorganisation
Die japanischen Gewerkschaften haben nicht nur ihre Basis in den Betrieben, sie sind Teil der Betriebsorganisation (es ist daher üblich, daß betriebliche Gewerkschaftsführer später in das Personalmanagement aufsteigen). Die Organisationsform der japanischen Arbeitnehmer geht nicht auf das Konzept eines überbetrieblich definierten "Klasseninteres-ses" zurück, das aus dem kollektiven Schicksal abhängiger Beschäftigung resultiert, sondern auf das Konzept des "Betriebs als Gemeinschaft", das - wie gesagt - nicht kulturgegeben ist, sondern durchgesetzt wurde. Die Betriebsgemeinschaft ist freilich nicht nur hohle Ideologie, die die wahren Interessenlage verschleierte, sie hat ihre Realität in einer spezifischen Form der Unternehmensorganisation, die sich - noch - von der Organisation westlicher Unternehmen unterscheidet.
Die japanische Betriebsorganisation beteiligt die Arbeitnehmer stärker an den innerbetrieblichen Entscheidungen und koordinierenden Tätigkeiten, als dies in westlichen Unternehmen der Fall ist. Handlungsspielraum und der Verantwortungsbereich der einzelnen Arbeitnehmer sind größer, aber auch vager abgegrenzt; zu Teilen erfüllen Produktionsarbeiter Aufgaben, die in westlichen Unternehmen Spezialisten oder dem Management vorbehalten sind. Dies betrifft die Koordination der betrieblichen Abläufe innerhalb der Abteilungen, zwischen den Abteilungen und zwischen eigenständigen Unternehmen. Die Unternehmen erwarten von den Arbeitnehmern nicht nur, daß sie vorgegebene, präzise definierte und sich ständig wiederholende Teilarbeiten leisten, sie erwarten, daß sie in der Lage sind, "unübliche Situationen" zu meistern, die aus der geplanten oder ungeplanten Unterbrechung oder Veränderung des kontinuierlichen Produktionsflusses resultieren. Die routinierte Bewältigung von Standardsituationen, so wäre überspitzt zu folgern, ist die Ausnahme, Veränderungen des Arbeitsprofils infolge von Unterbrechungen des Produktionsflusses (auf-grund der Veränderung der Endnachfrage und des Produktmixes, der Einführung neuer Produkte, Prozeßtechnologien und Organisationsformen, der Unterbrechung des Produktionsflusses in einer vorgelagerten Einheit, der Veränderung der Zusammensetzung der Arbeitskraft usw.) sind die Regel. Um diesen erweiterten Aufgabenbereich ausfüllen zu können, müssen japanische Arbeitnehmer einen ständig wachsenden Fundus an betriebsspezifischem Wissen akkumulieren. Die lebenslange Beschäftigung in Großunternehmen und die Lohnzahlung nach dem Senioritätsprinzip verschaffen dem Arbeitnehmer einen stabilen Bezugsrahmen, innerhalb dessen er langfristig Wissen akkumulieren kann, wobei er mit zunehmendem Wissen immer höher honoriert wird.
Der Arbeitnehmer hat keinen rechtlichen Anspruch auf lebenslange Beschäftigung; Beschäftigungsstabilität ist nicht Teil des Arbeitsvertrages. Der einzelne Arbeitnehmer ist gegenüber dem Management in einer schwachen Position, da sein wichtigstes individuelles Druckmittel - der Entzug der Arbeitskraft und die Kündigung - kaum einzusetzen ist: Mit der Kündigung würde er seinen Status verlieren und sein betriebsspezifisches Wissen entwerten. Bei einem neuen Arbeitgeber müßte er von neuem anfangen. Um so stärker ist die kollektive Vertretung der Belegschaft in der Betriebsgewerkschaft. Die Belegschaft repräsentiert das kollektive Betriebswissen und ist daher das wichtigste asset des Unternehmens. Die Betriebsgewerkschaften sind trotz des Fehlens abgesicherter Mitbestimmungsrechte innerbetrieblich eine Kraft, die das Management selten umgehen kann. Der starken Position der Belegschaft entspricht eine im Vergleich zu westlichen Unternehmen schwächere Position der Eigentümer. 60 bis 70% der Anteile eines Unternehmens gehören in der Regel anderen Unternehmen, meist derselben Firmengruppe, die die Anteile nicht halten, um Gewinne zu erzielen, sondern um ihre "vertrauensvollen" Transaktionsbeziehungen (als Zulieferer, Abnehmer, Bank, Versicherung usw.) mit dem jeweiligen Unternehmen zu flankieren. Daher ist der Unternehmensgewinn auch keine Residualgröße, die übrigbleibt, wenn alle vereinbarten Zahlungen einschließlich der Löhne geleistet wurden, und die dann den Eigentümern zukommt, sondern eine Größe, auf die Eigentümer und (theoretisch) Belegschaft auf gleiche Weise Anrecht haben. Die zwei Mal jährlich erfolgenden Bonuszahlungen an die Arbeitnehmer, die bis zu 40% des Jahreseinkommens ausmachen, sind als eine Art Gewinnbeteiligung zu verstehen.
Der Betrieb wird nicht als Verfügungsobjekt der Eigentümer angesehen, die Arbeitnehmer einstellen und vertraglich zu präzise definierten Leistungen verpflichten, sondern als eine Koalition der Belegschaft und der Eigentümer, zwischen denen das Management vermittelt. Die Manager rekrutieren sich ausschließlich aus dem Betrieb selbst, dem sie meist Jahrzehnte angehören, bevor sie in Spitzenpositionen aufrücken; sie sind nicht Agenten der Eigentümer gegenüber den Arbeitnehmern, sondern nehmen eine Zwischenstellung ein, in der sie die Belange der Belegschaft, das Selbsterhaltungs- und Expansionsinteresse des Betriebes und eine mindestens symbolische Gewinnabführung bzw. die Vermeidung von Verlusten gleichermaßen berücksichtigen müssen (im Falle länger anhaltender Verluste würden die Eigentümer, d.h. die anderen Unternehmen der Gruppe, das Management auswechseln und das Unternehmen restrukturieren). Die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Unternehmen werden nicht als Quelle potentieller Konflikte, sondern als Kooperationsbeziehungen wahrgenommen. Die Position der Arbeitnehmer nicht als vertraglich zu bestimmten Leistungen verpflichtete "Abhängige", sondern als Teil der Unternehmensgemeinschaft ist die Grundlage der im Prinzip kooperativen Haltung der Betriebsgewerkschaften, wie sie durch die berühmten Arbeitskämpfe während der Mittagspause symbolisiert wird.
Der betriebliche Sozialvertrag: "Lebenslange Beschäftigung"
Der Begriff der "lebenslangen Beschäftigung" kann in die Irre führen, da das japanische Beschäftigungssystem erstens keine lebenslange, sondern eher langfristig stabile Beschäftigung vorsieht. Zweitens ist die lange Dauer des Beschäftigungsverhältnisses nur ein Element eines komplexen Beschäftigungs- und Entlohnungssystems, das durch die folgenden Charakteristika gekennzeichnet ist:
1. Japanische Unternehmen wählen ihre Mitarbeiter nicht aus bestimmten Berufsgruppen für bestimmte Tätigkeiten aus, sondern rekrutieren beruflich nicht vorgebildete Schul- und Universitätsabgänger, und zwar unter dem Gesichtspunkt ihrer Allgemeinbildung (ablesbar am Rang der besuchten Universität oder Schule).
2. Schul- und Universitätsabgänger werden in den Unternehmen ausgebildet, wobei in der Regel keine Spezialisierung auf bestimmte Tätigkeitsbereiche angestrebt wird, sondern eine Ausbildung zum Generalisten innerhalb des Unternehmens. Anerkannte Abschlüsse, die die Position des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt verbessern können, gibt es nicht. Die Ausbildung ist auf die Bedingungen des Unternehmens zugeschnitten, so daß sie ein anderes Unternehmen nicht als Qualifikation akzeptieren würde. Die Arbeitnehmer akkumulieren im Rahmen der innerbetrieblichen Rotation und des Training on the job betriebsspezifische praktische Kenntnisse und Fähigkeiten. Die unternehmensinterne Ausbildung behindert die Mobilität der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt, fördert aber die Flexibilität des Arbeitseinsatzes innerhalb des Unternehmens. Da Qualifikationen und Tätigkeit nicht eindeutig einander zugeordnet sind, gibt es keine Hemmnisse gegen innerbetriebliche Versetzungen, etwa im Zuge der technischen oder organisatorischen Rationalisierung.
3. Die festangestellten Arbeitnehmer durchlaufen eine innerbetriebliche Karriere, wobei Alter und Dienstalter eine wichtige, aber nicht die einzige Determinante des jeweils eingenommenen Ranges ist. Schon bei der Einstellung werden die Arbeitnehmer in ein komplexes Bewertungssystem eingeordnet, das verschiedene Qualifikationsstufen und Arbeitsränge umfaßt. Diese Einstufung wird dann durch eine jährliche oder halbjährliche Bewertung der Arbeitseinstellung (Fleiß, Disziplin, Anwesenheit usw.), der Arbeitsleistung und der Arbeitsqualifikation (Problemlösungsfähigkeit, soziale und Führungsfähigkeiten) ergänzt, die die Grundlage für die Betriebskarriere abgeben. Diese Karriere ist meist offener als in westlichen Unternehmen, da der Bildungsabschluß zur Zeit der Einstellung nur eines von vielen Bewertungskriterien ist. Die Durchlässigkeit zwischen Produktion und Management ist höher als in westlichen Firmen.
4. Die Seniorität des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Bewertung seiner Tätigkeit ist die Grundlage der Lohnfestlegung, die jedes Jahr neu vorgenommen wird. Determinanten der Lohnhöhe sind Lebens- und Dienstalter, die Art der Tätigkeit (Produktions-, Positions- und Erschwerniszulagen), soziale Kriterien (Familien-stand), Qualifikationsstufe, Arbeitsrang, die Seniorität innerhalb der Qualifikationsstufe bzw. des Arbeitsranges, die Ergebnisse der Personalbewertung und der Anteil der Überstunden.
5. Auf einer bestimmten Altersstufe scheidet der Arbeitnehmer aus dem Beschäftigungsverhältnis aus. 1986 wurde diese Altersstufe nach langen Auseinandersetzungen per Gesetz von 55 auf 60 Jahre verschoben. In Wirklichkeit gibt es jedoch eher eine Ausstiegszone, innerhalb derer das Beschäftigungsverhältnis beendet wird, als ein fixes Alter. In der überwiegenden Mehrheit der Fälle erreichen Produktionsarbeiter den Höhepunkt ihrer Karriere im Alter von 45 bis 49 und "Angestellte" zwischen 50 bis 54 Jahren, danach knickt der Karrierepfad ab. Hinter diesem Karriereknick verbirgt sich das Bemühen der Unternehmen, sich ihrer "lebenslang" eingestellten Arbeitnehmer vor dem offiziellen Ausstiegsalter zu entledigen. Dies kann über Rückstufungen und Versetzungen innerhalb des Betriebes, Versetzungen in nachgelagerte Betriebe, Filialen oder Zulieferunternehmen oder auch durch die Überredung zum "freiwilligen" vorgezogenen Ruhestand, der durch Abfindungssummen erleichtert wird, erfolgen.
Nach dem offiziellen Ausstieg bieten viele Firmen eine Weiter- oder Wiederbeschäftigung an, die dann auf einem erheblich niedrigeren Niveau angesiedelt ist.Die lebenslange Beschäftigung impliziert keine einklagbaren Rechte des Arbeitnehmers. Es handelt sich um eine Praxis, die nicht rechtlich, sondern durch Konventionen geschützt ist. Die Entlassung eines Arbeitnehmers gilt als Bruch eines Vertrauensverhältnisses, als moralische Verfehlung. Auch viele Kleinunternehmer, die sich die lebenslange Beschäftigung in Wirklichkeit nicht leisten können, ziehen es vor, ihr Unternehmen in einer Krisensituation pleite gehen zu lassen und mit einem niedrigeren Personalbestand neu anzufangen (hieraus erklärt sich die hohe Zahl von Zusammenbrüchen und Neugründungen japanischer Kleinunternehmen), als Arbeitnehmer zu entlassen.
Die Erosion des betrieblichen Sozialvertrags
Die Seniorität ist nicht die einzige Determinante des Arbeitseinkommens, aber auf allen Qualifikationsstufen und Arbeitsrängen steigt das Arbeitseinkommen mit dem Dienstalter - und zwar in erheblichem Umfang. Insgesamt wird der Anteil der Seniorität (Lebensalter und Dienstalter) als bestimmender Faktor des Einkommens auf 40% geschätzt. Dieser Anteil steigt mit der Qualifikation des Arbeitnehmers. Bei Produktionsarbeitern mit niedrigem allgemeinen Ausbildungsniveau liegt die Differenz zwischen dem Einstiegsgehalt (im Alter von 18 bis 19 Jahren) und dem höchsten zu erwartenden Arbeitseinkommen bei 1 zu 1,75. Bei White-Collar-Arbeitern liegt sie bei 1 zu 2,4, und bei White Collar-Arbeitern mit Universitätsabschluß bei 1 zu 3.
Das System der lebenslangen Beschäftigung ist durch eine betriebsinterne Umverteilung von Einkommen nach Altersgruppen gekennzeichnet: Junge Arbeitnehmer verdienen in den ersten Jahren ihres Beschäftigungsverhältnisses weniger als ihrem Beitrag zur Betriebsleistung entspräche. Zum Teil können die vergleichsweise niedrigen Einkommen in den ersten Beschäftigungsjahren als Gegenleistung für die innerbetriebliche Ausbildung bewertet werden. Der weitaus wichtigere Aspekt ist, daß junge Arbeitnehmer einen Teil ihres Lebenseinkommens in der Form eines impliziten Lohnverzichts in dem Unternehmen "anlegen", um ihn in höherem Alter ausgezahlt zu bekommen. Das Unternehmen verschuldet sich, mit anderen Worten, bei den jungen Arbeitnehmern und zahlt ihnen diese Schulden später zurück. Damit erhalten die älteren Arbeitnehmer ein höheres Einkommen, als ihnen zustünde, würde man ausschließlich ihren Beitrag zur Betriebsleistung zur Grundlage der Gehaltsfestlegung machen. Dieses Arrangement trägt - neben der betriebsspezifischen Ausbildung - dazu bei, daß die Mobilität der Arbeitnehmer eingeschränkt wird. Wenn ein Arbeitnehmer den Betrieb wechselt, müßte er bei dem neuen Arbeitgeber auf der untersten Stufe der Gehaltsleiter beginnen und würde vor allem des Kredits verlustig gehen, den er seinem ursprünglichen Arbeitgeber indirekt gewährt hat. Für das Unternehmen freilich gibt es einen Anreiz, möglichst viele billige junge Arbeitnehmer einzustellen und sich der älteren money eaters, möglichst früh zu entledigen. Daher stehen ältere Arbeitnehmer, insbesondere Mitglieder des unteren und mittleren Managements, unter dem ständigen Druck der Firma, die das Beschäftigungsverhältnis vor dem offiziellen Ausstiegsalter aufzukündigen sucht.
Aufgrund der nach Alter differenzierten Lohnkosten bewegte sich die Personalpolitik der Unternehmen im Konjunkturzyklus nach einem einfachen Muster: In Aufschwungsphasen wurden Schul- und Universitätsabgänger rekrutiert, in den Abschwungsphasen des Zyklus wird der Druck auf die älteren Arbeitnehmer verstärkt, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu kündigen. Da Massenentlassungen im System der lebenslangen Beschäftigung ausgeschlossen sind, sind der freiwillige vorzeitige Ruhestand, die Herabstufung und die Versetzung älterer Arbeitnehmer das einzige Ventil, durch das die Unternehmen ihre Personalkosten den verschlechterten Geschäftsbedingungen anpassen können. Diese Praxis kommt freilich einer Verletzung des impliziten Lebensarbeitsvertrags gleich. Der Arbeitnehmer wird um den Kredit, den er in Form des Lohnverzichts der Firma gewährte, betrogen - es sei denn, die Abfindungssummen sind so voluminös, daß sie den Verlust kompensieren.
Neben dem zyklisch bedingten Unterlaufen der lebenslangen Beschäftigung durch die Unternehmen steht in den 90er Jahren aber die Lebensfähigkeit des japanischen Beschäftigungssystems insgesamt in Frage. Die demographischen und wirtschaftlichen Voraussetzungen dieses Systems sind nicht mehr gegeben. Wirtschaftlich setzen Senioritätsprinzip und lebenslange Beschäftigung hohe Wachstumsraten voraus. Wenn das betriebliche Durchschnittsalter und damit die Lohnkosten nicht kontinuierlich steigen sollen, müssen kontinuierlich junge und billige Arbeitskräfte eingestellt werden; die Beschäftigung des Unternehmens muß expandieren. Ebendies ist nach der mittlerweile fünfjährigen Stagnation der Wirtschaft nicht mehr der Fall.
Selbst wenn das konjunkturelle Tief in absehbarer Zeit überwunden werden sollte, werden die für ein Industrieland außergewöhnlich Wachstumsraten der Vergangenheit (1955-73: 11% im Jahresdurchschnitt, 1974-90: 4,8%) nicht wiederkehren. Faktoren wie die Alterung der Bevölkerung und der Anstieg der Sozialkosten, Probleme mit den Handelspartnern, die Sättigung der wichtigsten Märkte (Automobilindu-strie und Elektronik), die zunehmende Auslagerung von Produktionsabschnitten in die asiatischen Nachbarländer sowie der Verlust der Vorteile des Nachzüglers werden dazu führen, daß sich die japanische Wirtschaft der der westlichen Industrieländer angleicht, u.U. in Verbindung mit um so höheren Anpassungskosten. Demographisch setzt die lebenslange Beschäftigung voraus, daß immer ausreichend junge Arbeitnehmer vorhanden sind, die bereit sind, vorübergehend zu niedrigen Löhnen zu arbeiten und damit die höheren Einkommen ihrer älteren Kollegen zu finanzieren. Der Pool junger Arbeitnehmer wird aber mit der rapiden Alterung der japanischen Gesellschaft immer kleiner, während die Zahl derjenigen wächst, die in den Unternehmen in den Genuß ihrer senioritätsbedingten höheren Einkommen kommen wollen. Die vorhersehbare Krise des innerbetrieblichen Generationenvertrags kann mit den Problemen der Alterssicherung bei wachsendem Durchschnittsalter der Bevölkerung verglichen werden: Immer weniger Beitragszahler müssen immer mehr Leistungsbezieher finanzieren.Je mehr die Unternehmen dazu übergehen, ihre Arbeitskräfte nicht
mehr nach der Maßgabe einer langfristig, im Prinzip lebenslang kalkulierten Kosten-Nutzen-Relation zu rekrutieren, werden leistungsfähige jüngere Arbeitnehmer in die Lage versetzt, ihre Knappheit in höhere Löhne im unteren Alterssegment umzusetzen. Wenn die Lohnkosten insgesamt nicht steigen sollen, müßten ältere Arbeitnehmer entweder früher entlassen werden (der offene Bruch des innerbetrieblichen Sozialvertrags), oder die Entlohnung müßte auf jeder Altersstufe dem wie immer kalkulierten Beitrags jedes Arbeitnehmers zum Betriebsergebnis angepaßt werden (die schleichende Unterminierung des innerbetrieblichen Sozialvertrags). In der Realität setzt sich beides durch. Die Herunterstufung, Versetzung oder auch Entlassung älterer Arbeitnehmer vor dem Ende ihrer Karriere ist, wie bemerkt, ein Dauerskandal, der in der gegenwärtigen Stagnationsphase eine quantitative Ausweitung erfahren hat. Auf der anderen Seite setzt sich immer mehr die Tendenz zu Jahresarbeitsverträgen durch, die eher auf der aktuellen Leistung des Arbeitnehmers als auf dessen Seniorität bzw. dessen in einer Lebensbilanz kalkulierten Leistung basieren. Die Gewerkschaften sind gegenüber diesem Trend in die Defensive geraten, u.a. weil ein Teil vor allem ihrer jüngeren Mitglieder dem Übergang zum "Lohn nach Leistung" positiv gegenübersteht. Die Kritik der Gewerkschaften zielt daher auch weniger auf das Leistungslohnprinzip an sich als auf die Schwierigkeiten, die Leistung (den Beitrag zum Betriebsergebnis) exakt zu messen.
Die Gewerkschaften sind einem für sie aber noch weitaus schwererwiegenden Problem konfrontiert: Der Anteil der "im Prinzip" lebenslang beschäftigten Stammbelegschaften an den Arbeitnehmern Japans schmilzt dahin. Das japanische Beschäftigungsmodell hatte seine Hochphase in den 70er Jahren, als etwa ein Drittel der Arbeitnehmer unter die Kategorie der lebenslang Beschäftigten fiel; heute ist diese Anteil auf 18 bis 25% zurückgefallen, und er wird weiter fallen, zum Teil, weil Unternehmen immer mehr Arbeitskräfte von vornherein als "Peripheriebeschäftigte" einstellen. Dies kann dadurch erfolgen, daß keine oder weniger Schul- und Hochschulabgänger, mehr Frauen oder Arbeitnehmer mit Arbeitserfahrungen auf dem Spotmarkt rekrutiert werden. Die Tabelle zeigt, daß der Anteil der frisch rekrutierten Schul- und Hochschulabgänger - und nur diese kommen in den Genuß eines lebenslangen Beschäftigungsverhältnisses - als Anteil nicht sehr hoch und in den letzten Jahren gesunken ist. Unter diesen Bedingungen sind die Gewerkschaften geradezu gezwungen, sich nach anderen Rekrutierungsquellen ihrer Mitglieder umzusehen, wollen sie nicht zu Repräsentanten einer immer kleineren Gruppe der Arbeitnehmerschaft werden. Die zunehmende zwischenbetriebliche Mobilität der Arbeitnehmer zwingt zudem zu Organisationsformen, die über den Betrieb hinausgehen. Beide Einsichten - daß die Gewerkschaften sich verstärkt den weiblichen Arbeitnehmern, den Peripheriebeschäftigten und den Angestellten der kleinen und mittleren Unter-
nehmen zuwenden müssen und daß der Betrieb als organisatorische Basis nicht mehr ausreicht - sind in den Gewerkschaften durchaus verbreitet, allerdings eher in den Dachverbänden als in den Betriebsgewerkschaften selbst.
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