4. Verbreitung und Erfahrungen von Jobrotation in Deutschland

• 4.1 Implementation
• 4.2 Regelungen zur Freistellung und Weiterbildung der Beschäftigten
• 4.3 Regelungen zur Stellvertretung durch Arbeitslose
• 4.4 Regelungen zur Finanzierung
• 4.5 Inanspruchnahme
• 4.6 Einschätzung

[Seite der Druckausg.: 43]

4. Verbreitung und Erfahrungen von Jobrotation in Deutschland

Der deutsche Arbeitsmarkt zeichnet sich im europäischen Vergleich nach wie vor durch eine hohe Arbeitslosigkeit aus. Die Bundesanstalt für Arbeit veröffentlichte ihre monatliche Pressemitteilung zur Entwicklung des Arbeitsmarktes im April 2001 unter dem Titel "Der Arbeitsmarkt stagniert zur Zeit". Die gesamtdeutsche Arbeitslosigkeit lag bei 9,5 %, in den alten Bundesländern betrug sie 7,5 %, in den neuen Bundesländern 17,7 %.

"Die Abschwächung des wirtschaftlichen Wachstums lässt den Arbeitsmarkt derzeit stagnieren. So ist - von jahreszeitlichen Einflüssen bereinigt – die Erwerbstätigkeit im Februar wiederum nicht mehr gestiegen und die Arbeitslosigkeit im April, im vierten Monat in Folge, nicht mehr gesunken. Dies wird durch Veränderungen im Einsatz der Arbeitsmarktpolitik nur wenig relativiert. Was das Kräfteangebot betrifft, halten sich die zunehmende Erwerbsneigung, in Verbindung mit einem positiven Wanderungseffekt, und die rückläufige demografische Entwicklung insgesamt etwa die Waage." (Presse-Information Nr. 29/01 der Bundesanstalt für Arbeit vom 08. Mai 2001).

Zur Überwindung dieser Arbeitsmarktkrise wird seit Jahren u.a. vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ein abgestimmtes Strategiebündel (Policy-Mix) vorgeschlagen, bei dessen Gestaltung und Umsetzung sowohl den Sozialpartnern als auch der Regierung eine wichtige Rolle zukommt. Diese Akteure haben im Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit die Diskussionen der letzten Jahre aufgegriffen und durch gemeinsame Erklärungen zur Initiierung und Weiterentwicklung bildungs- und beschäftigungspolitischer Reformen und Programme aufgerufen. Dies hat wesentlich zur Ausweitung von Konzepten des Lebenslangen Lernens und zur Akzeptanz von Jobrotation in Deutschland beigetragen.

4.1 Implementation

Jobrotation zur Verbindung mehrerer Politikbereiche und Zielgruppen ist mittlerweile ein viel diskutiertes Instrument in der Bildungs- und Beschäftigungspolitik. Im März 1996 startete in Berlin das erste Projekt, das die Weiterbildung von Beschäftigten mit der (Wieder-) Eingliederung von Arbeitslosen verband. [Vgl. Uhrig 1998.]

Im Herbst folgte ein zweites Modellprojekt in Nordrhein-Westfalen. Beide Projekte waren eingebunden in eine Förderung durch die europäische Gemeinschaftsinitiative ADAPT. In den folgenden Jahren kamen weitere Projekte in anderen Bundesländern hinzu, oftmals finanziert als Modellprojekte im Rahmen von ADAPT.

ADAPT wurde, ebenso wie die europäische Gemeinschaftsinitiative EMPLOYMENT, aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds finanziert mit der Absicht neue Ansätze zu testen, die Unternehmen, insbesondere KMU, und ihren Arbeitnehmern helfen sollen, die mit dem industriellen und wirtschaftlichen Wandel verbundenen neuen Anforderun-

[Seite der Druckausg.: 44]

gen frühzeitig zu erkennen und zu bewältigen – und damit Arbeitsplätze zu sichern (Europäische Kommission 2000: 1).

ADAPT hatte eine Laufzeit von insgesamt sieben Jahren (1995 bis 2001) und hat in Deutschland und in anderen Mitgliedstaaten der Europäischen Union wesentlich zur Verbreitung von Jobrotation beigetragen. Erwähnenswert ist, dass in Deutschland bereits 1997 Jobrotationsprojekte durchgeführt wurden, die ohne ADAPT-Mittel aus Länderprogrammen finanziert waren, z. B. in Thüringen.

Zur Initiierung und Durchführung von Jobrotation sind folgende Aspekte bedeutsam: Unterschiedliche Interessengruppen müssen bereit sein, gemeinsam ein Jobrotationsprojekt zu entwickeln und durchzuführen: Betriebe, Beschäftigte, eventuell Betriebsräte, Arbeitsämter, Arbeitslose, Weiterbildungseinrichtungen, "Initiatoren" – diese können sowohl aus den zuvor genannten Gruppen kommen als auch von "außen", z. B. von Beratungsgesellschaften, Verwaltungen, wissenschaftlichen Einrichtungen bzw. Hochschulen, Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden.

Wesentlich erscheint nach bisherigen Erfahrungen ein erfolgreiches Projektmanagement, das folgende Aufgaben umfasst:

• Sensibilisierung und Information aller Beteiligten: Alle müssen verstehen, was Jobrotation beinhaltet; von Beginn an sollte der "Aufwand" und der Nutzen für alle Beteiligten erkennbar sein.

• Projektentwicklung: Ermittlung des Qualifizierungsbedarfes der beteiligten Betriebe/Beschäftigten, eventuell auch der zukünftigen Stellvertreter; Erstellung eines Jobrotations-Konzeptes inklusive Weiterbildungs- und Finanzierungsplan.

• Auswahl und Vorbereitung geeigneter Stellvertreter in enger Kooperation mit der Arbeitsverwaltung bzw. Weiterbildungseinrichtungen und Beratungsstellen sowie den beteiligten Unternehmen/Betriebsräten: Hierbei sind unterschiedliche Vorgangsweisen möglich: Informationsveranstaltungen, Einzelberatungen, Assessment-Center, Berufswegplanungsseminare, (kurze) Praktika, vorbereitende Qualifizierungsmaßnahmen.

• Betreuung der freigestellten Beschäftigten und der Stellvertreter: Wichtig ist allen Beteiligten auch während der Durchführung als Ansprechpartner z. B. in Konfliktsituationen zur Verfügung zu stehen; insbesondere in kleinen Unternehmen, die keine eigenständige Personalabteilung haben, ist eine Unterstützung des Jobrotationsprojektes durch externe, gut geschulte Projektmanager erforderlich.

• Auswertung und Weiterentwicklung: Nach Abschluss des Projektes sollten Betriebe, weitergebildete Beschäftigte und Stellvertreter den Nutzen realisieren können: Die Beschäftigten sollten die Möglichkeit haben, ihre neuen Kenntnisse und Kompetenzen im Betrieb einbringen zu können, die Stellvertreter sollten berufliche Perspektiven für sich entwickelt haben und die beteiligten Betriebe sollten die hinzu gewonnenen Kompetenzen und Erfahrungen verwerten können; der Projektmanager sollte diese Prozesse unterstützen und die Erfahrung aller Beteiligten für die Weiterentwicklung nutzen.

[Seite der Druckausg.: 45]

In der folgenden Abbildung ist beispielhaft der Planungs- und Umsetzungsprozess eines Jobrotationsprojekts dargestellt.

Abbildung 3: Phasen eines Jobrotationsprojekts

Abbildung 3: Phasen eines Jobrotationsprojekts

[Seite der Druckausg.: 46]

Jobrotationsprojekte erfordern die Akzeptanz und Unterstützung unterschiedlicher Interessengruppen. Hierfür ist eine kontinuierliche Öffentlichkeitsarbeit und Zusammenarbeit in regionalen Netzwerken erforderlich. Für die Entwicklung der Jobrotationsmethode zu einem beschäftigungs- und bildungspolitischen Instrument war zudem sowohl die Zusammenarbeit auf internationaler als auch auf nationaler Ebene entscheidend. Jobrotationsprojekte erfordern nicht nur die aktive Zusammenarbeit der Beteiligten, sondern sind auch abhängig von den vorhandenen Rahmenbedingungen. Hierzu gehören Regelungen zur Freistellung und Weiterbildung von Beschäftigten, zur Stellvertretung durch Arbeitslose und Finanzierungsmöglichkeiten.

4.2 Regelungen zur Freistellung und Weiterbildung der Beschäftigten

In Deutschland gibt es kein bundesweit einheitliches Bildungsurlaubsgesetz, das die Freistellung von Beschäftigten für Weiterbildung ermöglicht. In elf der insgesamt 16 Bundesländer existieren Landesgesetze, die den Anspruch auf Bildungsurlaub in privaten und öffentlichen Betrieben regeln. Die jährliche Dauer des Freistellungsanspruches beträgt im Durchschnitt fünf Tage, wobei in allen elf Bundesländern der Anspruch von zwei Jahren, in manchen sogar der Anspruch von vier Jahren, kumuliert werden kann. Neben den gesetzlichen Regelungen bestehen Vereinbarungen zur Freistellung und Weiterbildung auch in tarifvertraglichen und einzelbetrieblichen Vereinbarungen (vgl. Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales und Frauen Berlin 2001).

Weder die Bildungsurlaubsgesetze noch die tarifvertraglichen Regelungen wurden bisher systematisch für Jobrotationsprojekte genutzt. Zu starr scheinen die Regelungen der Bildungsurlaubsgesetze, zu kurz die Dauer der möglichen Weiterbildung und zudem sollte diese nicht auf betriebliche Interessen bezogen sein. Die Möglichkeiten tarifvertraglicher Regelungen sind wenig genutzt und bis zum heutigen Zeitpunkt kaum einbezogen in die Entwicklung von Jobrotationsprojekten.

Die zuvor gemachten Ausführungen verdeutlichen, dass für Freistellungen im Rahmen von Jobrotation einzelfall- bzw. projektbezogene Aushandlungsprozesse zwischen Betrieben/Betriebsräten, Beschäftigten und Projektmanagern stattfinden bzw. erforderlich sind. Inwieweit Zeitguthaben hierfür genutzt werden können, ist bisher ebenfalls nicht erprobt und dokumentiert.

Die Weiterbildung von Beschäftigten wird in Deutschland überwiegend als Aufgabe der Betriebe angesehen. Nach der bereits zuvor genannten Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln (Weiß 2000) investierten Arbeitgeber – sowohl private als auch öffentliche – 1998 insgesamt 48,5 Milliarden Mark in die Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Diese fand zu 75,9% in den Betrieben statt. Als eines der größten Probleme werden Freistellungen für Weiterbildungen genannt (Weiß 2000).

Abzuwarten bleibt, welche Informationen die deutsche Zusatzerhebung im Rahmen der zweiten europäischen Erhebung zur betrieblichen Weiterbildung liefern wird, die vom Bundesinstitut für Berufsbildung durchgeführt wird. Themen der Zusatzerhebung, deren Ergebnisse mit den Daten der europäischen Haupterhebung zur beruflichen Weiterbildung in Betrieben gekoppelt werden können, sind die Auswirkungen der Globalisierung und des strukturellen Wandels auf die betrieblichen Rekrutierungs- und Qualifizie-

[Seite der Druckausg.: 47]

rungsstrategien, Lebenslanges Lernen, neue Lernformen in Unternehmen, individuelle Qualifizierung, Kosten und Finanzierung der betrieblichen Weiterbildung, Integration von Arbeitslosen in betriebliche Qualifizierungsprozesse und Verfügbarkeit der Daten. Erste Ergebnisse der Erhebung werden voraussichtlich im Sommer 2001 veröffentlicht werden. [Für Nachfragen stehen zur Verfügung: Dr. Uwe Grünewald, gruenewald@bibb.de, und Dick Moraal, moraal@bibb.de, Bundesinstitut für Berufsbildung in Bonn.]

Durch Jobrotationsprojekte erhalten Beschäftigte die Möglichkeit, auch für längerfristige Weiterbildungen freigestellt zu werden, ohne wesentliche finanzielle Verluste in Kauf nehmen zu müssen. Zudem ermöglicht Jobrotation auch Beschäftigten mit Familien- und Erziehungsaufgaben an Weiterbildungen teilzunehmen, da sie für diese freigestellt werden. In einigen Projekten in Deutschland führte dies dazu, dass Frauen aus dem kaufmännischen Bereich von Handwerksbetrieben z. B. die Möglichkeit erhielten, einen anerkannten Abschluss zur Betriebswirtin des Handwerks zu erwerben. Auch die zuvor genannte Freistellungsproblematik – sowohl bei internen als auch bei externen Weiterbildungen – kann durch den Einsatz von Stellvertretern wesentlich reduziert werden (vgl. Behringer 1999 und Uhrig 2000a).

4.3 Regelungen zur Stellvertretung durch Arbeitslose

Das Sozialgesetzbuch III beinhaltet unterschiedliche Angebote an Arbeitslose zur Wiedereingliederung. Für Jobrotation können verschiedene Instrumente genutzt werden:

• Weiterbildungen inklusive Praktikum (bis zu neun Monaten) entsprechend der Regelungen im § 89 SGB III,

• Trainingsmaßnahmen (in Ausnahmefällen bis zu zwölf Wochen) nach § 48 SGB III,

• Praktika im Rahmen von Strukturanpassungs- bzw. Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen,

• Möglichkeiten der freien Förderung (§ 10 SGB III).

Für alle Varianten gilt, dass das für den Arbeitslosen zuständige Arbeitsamt zustimmen muss. Zur Nutzung im Rahmen einer Jobrotation sind weitere Kooperationspartner und Abstimmungsprozesse erforderlich.

Neben den Möglichkeiten, die das SGB III enthält, sind für Arbeitslose, die Sozialhilfe beziehen, Regelungen des Bundessozialhilfegesetzes zur Unterstützung von Arbeitsplätzen für Sozialhilfeempfänger von Bedeutung.

Die hier genannten Regelungen sind nicht nur die Grundlage für die Finanzierung der Stellvertretungen, sondern auch für die rechtliche Stellung des Arbeitslosen während der Zeit der Stellvertretung, die wiederum gemeinsam mit der Finanzierung eine wesentliche Rahmenbedingung für die Akzeptanz von Jobrotation darstellt: Stellvertreter,

[Seite der Druckausg.: 48]

die auch während der Zeit der Stellvertretung Teilnehmer einer Maßnahme des Arbeitsamtes (§ 89 und § 48) bzw. eines Beschäftigungsträgers (zum größten Teil im Rahmen von ABM, SAM oder BSHG-Förderung) sind, haben keinen Arbeitsvertrag mit dem Stellvertretungsbetrieb. Wünschenswert und erforderlich ist zumindest ein Praktikumsvertrag, der Zeiten, Inhalte, Rechte und Pflichten der Stellvertretung regelt.

Stellvertretungen, die Regelungen der freien Förderung zu Grunde haben, ermöglichen einen Arbeitsvertrag für ein befristetes sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis im Stellvertretungsbetrieb. Hierfür erhält der Arbeitgeber einen bis zu hundertprozentigen Zuschuss von der Arbeitsverwaltung.

Die Art des Vertrages hat Auswirkungen auf Zufriedenheit, Einkommen und Perspektivmöglichkeiten auf Seiten der Arbeitslosen, beinhaltet jedoch auch unterschiedliche Sichtweisen im Stellvertretungsbetrieb: Bei einem "normalen" Arbeitsvertrag scheint die Akzeptanz durch Betriebsrat und Kollegen größer (Bölke-Zeuner & Uhrig 1999).

4.4 Regelungen zur Finanzierung

Wie angeführt, ergeben sich durch die Nutzung von Regelungen des SGB III bzw. des BSHG zur Wiedereingliederung von Arbeitslosen Möglichkeiten zur Finanzierung von Stellvertretungen. Je nachdem welches Instrument genutzt wird, erhält der Stellvertreter Unterhaltsgeld (§89) bzw. Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe (§48) oder ein Gehalt (§10, ABM, SAM, BSHG). Unterhaltsgeld und Arbeitslosengeld bzw. Arbeitslosenhilfe können vom Stellvertretungsbetrieb aufgestockt werden. Eventuell der Stellvertretungen vorgeschaltete Orientierungsmaßnahmen bzw. Weiterbildungen können ebenfalls von der Arbeitsverwaltung im Rahmen ihrer im SGB III geregelten Fördermöglichkeiten finanziert werden.

Bis auf wenige Ausnahmen wurden für die Finanzierung der Stellvertretungen bisher kaum Landes- bzw. Bundesprogramme, die in der Regel ESF kofinanziert sind, genutzt. Möglichkeiten enthalten u.a. das Aktionsprogramm "Lebensbegleitendes Lernen für alle" des Bundesministeriums für Bildung und Forschung sowie einige Länderprogramme. Der Beschäftigte, der für die Teilnahme an einer Weiterbildung freigestellt wird, erhält in der Regel weiterhin sein Gehalt von seinem Arbeitgeber. Dieser kann sich auch an der Finanzierung der Weiterbildungskosten beteiligen.

Eine im Auftrag der Nationalen Unterstützungsstelle ADAPT und des deutschen JobRotation Vereins im Herbst 1999 durchgeführte Befragung von Jobrotation Projekten führte zu folgenden Ergebnissen (Nationale Unterstützungsstelle der Bundesanstalt für Arbeit und Jobrotation – Verein zur Förderung des lebenslangen Lernens e.V.: 15):

"Die Weiterbildung der Beschäftigten wird in 20% der Fälle von den Unternehmen allein getragen!! Der überwiegende Teil stammt aus dem ESF, hier ADAPT und [wird] teilweise mit Mitteln der KMU kofinanziert. Nur in einem Fall fließen für die Weiterbildung auch Mittel aus §10 SGB III."

Auch zum aktuellen Zeitpunkt (Juni 2001) und in den nächsten Jahren stellt der ESF eine der Hauptfinanzierungsmöglichkeiten für die Weiterbildung der freigestellten Beschäftigten dar.

[Seite der Druckausg.: 49]

Beispiel Niedersachsen:

Für die Qualifizierung von Freigestellten stehen in den vier Regierungsbezirken vom 1. Januar 2001 bis 31. Dezember 2003 insgesamt DM 3.200.000 ESF-Mittel (Ziel 3) zur Verfügung. Vorgesehen sind diese Gelder für 160.000 Teilnehmerstunden bei einem zu Grunde gelegten Stundensatz von DM 20 pro Teilnehmer. [Angaben des Niedersächsischen Ministeriums für Frauen, Arbeit und Soziales.]

Beispiel Thüringen:

Die "Richtlinie über die Gewährung von Zuwendungen aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und/oder des Freistaats Thüringen zur Förderung der beruflichen Qualifizierung" vom 29. Januar 2001 enthält u. a. die Möglichkeit der Finanzierung von Weiterbildungen für Beschäftigte. Zwar werden Teilnehmer an Jobrotationsprojekten nicht ausführlich genannt, jedoch werden diese vom zuständigen Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Infrastruktur durchaus als Zielgruppe gesehen (Freistaat Thüringen 2001):

"Die Höhe der Zuwendung [...] beträgt im Regelfall bis zu 70 v. H. der zuwendungsfähigen Gesamtausgaben.

Hierzu zählen:

• Personalausgaben,

• Leistungen an Maßnahmeteilnehmer,

• Sachausgaben,

• Verwaltungsaufgaben.

Für Maßnahmen, die im besonderen Interesse des Landes liegen, können im begründeten Einzelfall Landesmittel bis zur Abdeckung von 100 v. H. der zuwendungsfähigen Gesamtausgaben gewährt werden. [...] Die Förderung erfolgt auf der Grundlage der im Rahmen des Antragsverfahrens einzureichenden Maßnahmekonzeptionen und Finanzierungspläne."

Eine Übersicht über alle Länderprogramme und die darin enthaltenen Möglichkeiten zur Finanzierung von Jobrotationsprojekten liegt bisher nicht vor. Hervorzuheben ist, dass beide zuvor genannten Programme aus Niedersachsen und Thüringen neben der Finanzierung der Weiterbildungskosten für (freigestellte) Beschäftigte eine (Ko-) Finanzierung des Projektmangements vorsehen. In Niedersachsen wurde mit der Koordinierung von Jobrotationsprojekten in jedem Regierungsbezirk eine entsprechende Einrichtung beauftragt. Die Koordinierungsstellen erhalten für den Zeitraum vom 1. Oktober 2000 bis 31. Dezember 2003 insgesamt DM 1.300.000 zur Initiierung, Begleitung und Auswertung von Jobrotationsprojekten.

[Seite der Druckausg.: 50]

Während für den ADAPT-Zeitraum (1995 bis 2001) Projektmanagementstellen die Möglichkeit hatten, ihre Tätigkeiten für Jobrotation aus ADAPT-Mitteln zu finanzieren bzw. zu kofinanzieren, müssen für die Zukunft neue Finanzierungsmöglichkeiten für das Projektmanagement erschlossen werden. Zum Teil sind diese in Länderprogrammen enthalten, teilweise werden hier jedoch auch andere Finanzierungsmöglichkeiten erschlossen werden müssen. Erfahrungen wurden bereits vereinzelt mit der Finanzierung des Projektmanagements im Rahmen der freien Förderung der Bundesanstalt für Arbeit (§10 SGB III) gemacht.

Für innovative Modellprojekte bestehen durchaus Möglichkeiten der Projektmanagementfinanzierung durch Bundesprogramme im Themenfeld des lebenslangen Lernens und anderen europäischen Förderprogrammen, z. B. im Rahmen von Entwicklungspartnerschaften bei EQUAL Projekten: Die europäische Gemeinschaftsinitiative EQUAL ist die Nachfolgeinitiative zu ADAPT und EMPLOYMENT und wird neue Wege zur Bekämpfung von Diskriminierung und Ungleichheit im Bereich der Beschäftigung erproben. [Vgl. http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm ]

Im deutschen Programm für EQUAL ist Jobrotation ausdrücklich genannt (Bundesrepublik Deutschland 2001: 157): "Zur Förderung der Lernkultur in den Unternehmen einerseits sowie zur Förderung der Einstellung und Weiterbeschäftigung von Menschen, die Diskriminierungen und Ungleichheiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sind, andererseits, ist eine weitere Verbreitung des bereits erprobten Instruments "Jobrotation" sowie seine Weiterentwicklung für den Einsatz in KMU vorgesehen. Dabei gilt es vorrangig, Methoden zu entwickeln, wie KMU der Zugang zu betrieblicher Weiterbildung erleichtert werden kann. Jobrotationsketten im Unternehmen begünstigen den Einsatz qualifizierter Stellvertreter, und der Einsatz arbeitsplatznaher Qualifizierungsinstrumente erleichtert die Betreuung des Stellvertreters durch den Arbeitsplatzinhaber." [Weitere Informationen zu EQUAL erteilt die NU ADAPT in Bonn, info@adapt.bn.shuttle.de.]

4.5 Inanspruchnahme

Wie angeführt, wurde im Herbst 1999 im Auftrag der Nationalen Unterstützungsstelle ADAPT der Bundesanstalt für Arbeit und des bundesweiten Vereins JobRotation eine Befragung von 22 Organisationen durchgeführt, die zu diesem Zeitpunkt in verschiedenen Bundesländern Jobrotation Projekte umsetzten.

Die Auswertung führte zu folgenden Ergebnissen:

• Bis zum Oktober 1999 hatten sich insgesamt 740 Klein- und Mittelbetriebe an Jobrotation Projekten beteiligt.

• 2.032 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wurden für Weiterbildungen freigestellt.

[Seite der Druckausg.: 51]

• 968 Arbeitslose übernahmen Stellvertretungen.

• Beteiligt waren 24 Branchen: 12 % aller Projekte waren in der Metall/Kraftfahrzeugindustrie, 11 % in nicht produktionsbezogenen Dienstleistungen, 8 % im Bau- und Ausbaugewerbe, je 7 % in der Elektroindustrie, im Handel und in dem Bereich Soziales/Gesundheit/Pflege.

• Die durchschnittliche Qualifizierungsdauer für die Freigestellten betrug 6,7 Wochen.

• Die durchschnittliche Dauer der Stellvertretung 10,8 Wochen.

• Zu 57 % nahmen die Freigestellten an Weiterbildungen mit berufsfachlichen Inhalten teil, zu 43 % an Weiterbildungen mit fachübergreifenden Inhalten.

• Von 1.602 der insgesamt 2.032 freigestellten Beschäftigten waren 35 % Frauen und 65 % Männer, die Frauenquote war ähnlich auf Seiten der Stellvertretungen.

• 61 % der Stellvertreter waren anschließend sozialversicherungspflichtig beschäftigt, obgleich an den Projekten zu 42,86 % Langzeitarbeitslose teilnahmen.

• Vorbereitend und begleitend zu den Projekten fand ein intensiver Austausch der Beteiligten in regionalen Netzwerken sowie auf der nationalen und internationalen Ebene statt.

• Zwölf der 22 befragten Projektträger nutzten ADAPT Mittel für die Finanzierung der Jobrotation Projekte, d. h. in der Regel für die Finanzierung der Weiterbildung der Freigestellten, des Projektmanagements, der transnationalen Bausteine und einer eventuell externen wissenschaftlichen Begleitung. Die übrigen Organisationen, im wesentlichen Weiterbildungseinrichtungen, kofinanzierten bis auf wenige Ausnahmen die Bildungsmaßnahmen der Freigestellten und das Projektmanagement mit ESF Mitteln (aus Ziel 1 und dem alten Ziel 4). Die Finanzierung der Stellvertretungen erfolgte – auch bei den ADAPT Projekten – in der Regel aus Mitteln der Bundesanstalt für Arbeit (§89 und §48 des SGB III sowie ABM) oder aus BSHG Mitteln (§19,2). Zu den Ausnahmen gehörten die Projekte, die für alle Projektbausteine (Qualifizierung der Freigestellten, Stellvertretungen, Projektmanagement) eine Finanzierung auf der Grundlage des §10 des SGB III erhielten. In diesen Projekten war es möglich den Stellvertretern ein entsprechendes Gehalt zu zahlen, das als Lohnkostenzuschuss an den Arbeitgeber gezahlt wurde, der einen Beschäftigten für Weiterbildung freistellte.

Die zuvor genannten Zahlen zeigen, dass Jobrotation auch in Deutschland erfolgreich umgesetzt werden kann. Im folgenden werden beispielhaft zwei Projekte aus Deutschland beschrieben, die Jobrotation auch ohne Modellförderung, d. h. ohne Mittel aus der Gemeinschaftsinitiative ADAPT, bereits erfolgreich umsetzen.

[Seite der Druckausg.: 52]

[Seite der Druckausg.: 53]

Beide Projektträger wollen auch zukünftig Jobrotation Projekte initiieren und umsetzen. Wesentlich hierfür ist ein guter Zugang zu den Unternehmen in der Region und eine sehr gute Kooperation mit dem ortsansässigen Arbeitsamt. Die Erfahrungen belegen, dass Jobrotation von den Unternehmen angenommen und gebraucht wird. Voraussetzung hierfür ist, dass diese, insbesondere KMU, bei der Nutzung von Jobrotation von externen Einrichtungen beraten und unterstützt werden und die Bildungsinhalte dem Qualifizierungsbedarf der Betriebe und der Beschäftigten entsprechen. Sowohl ÖKUS e.V. als auch die DAA in Augsburg bieten den Betrieben intensive Beratung und Begleitung der Jobrotationsprojekte an. Während ÖKUS einen Schwerpunkt in die Durchführung von Gruppenmaßnahmen legt, initiiert die DAA Augsburg im wesentlichen Einzelprojekte. Beide nutzen die bestehenden Finanzierungsmöglichkeiten des SGB III und des BSHG zur Finanzierung der Stellvertretungen und erhalten zur Finanzierung ihres Projektmanagements Mittel aus den arbeitsmarktpolitischen Programmen der Länder Bayern und Thüringen.

4.6 Einschätzung

Die Ergebnisse der 1999 durchgeführten Befragung und die zuvor genannten Beispiele belegen, dass Jobrotation auch in Deutschland ein attraktives Instrument in der Personalentwicklung und Arbeitsmarktpolitik sein kann. Für das gute Gelingen sind ein vorausschauendes Projektmanagement und sehr gute regionale Kooperationen von großer Bedeutung. Durch Regelungen in Landesprogrammen und die Aufnahme eines Lohnkostenzuschusses für Stellvertretungen in das Arbeitsförderungsrecht sollte die zukünftige Umsetzung und Finanzierung von Jobrotationsprojekten erleichtert und gesichert werden. Die Erfahrungen in Deutschland zeigen aber auch, dass nicht nur Programme, Regelungen und finanzielle Mittel Jobrotationsprojekte ermöglichen. Notwendig ist eine breite Akzeptanz für (Weiter-) Bildung, sowohl auf Seiten der Betriebe, Betriebsräte und Beschäftigten als auch auf Seiten der Arbeitsämter und Arbeitslosen.