Uwe Meinhardt
Moderne Arbeitszeitpolitik – moderne Interessenvertretung. Die Arbeitszeitregelungen im Ergänzungs-Tarifvertrag von debis

• Die Arbeitszeitregelungen
• Arbeitszeitinteressen, Arbeitsbedingungen und Schutzbedürftigkeit der Beschäftigten in der IT-Branche
• Machtpolitische Rahmenbedingungen
• Fazit

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Uwe Meinhardt
Moderne Arbeitszeitpolitik – moderne Interessenvertretung. Die Arbeitszeitregelungen im Ergänzungs-Tarifvertrag von debis

Sowohl in der innergewerkschaftlichen, wie auch in der öffentlichen Wahrnehmung des Ergänzungs-Tarifvertrags (ETV) debis konzentrieren sich die Kommentare insbesondere auf die arbeitszeitpolitischen Regelungen des Vertrags. Während in den Medien durchgängig die neue Flexibilität der IG Metall, die erstmalig angeblich eine Wochenarbeitszeit „zwischen 35 und 40 Stunden, sowie darüber hinaus" zulasse, gelobt wurde, entbrannte innerhalb der IG Metall eine zum Teil heftige Debatte darüber, ob der ETV eine grundlegende Aufgabe der 35-Stunden-Woche mit entsprechend negativen Fernwirkungen auf die Flächentarifverträge beinhalte.

Zugespitzt formuliert lautet die Frage also: Steht die Arbeitszeitpolitik im ETV debis für eine „moderne, intelligente Interessenvertretung" oder für einen schlecht kaschierten „Opportunismus aus Ohnmacht"?

Bevor dieser Fragestellung nachgegangen werden kann, sollen zunächst die Kernelemente der Arbeitszeitregelungen im Ergänzungs-Tarifvertrag debis kurz benannt werden.

Die Arbeitszeitregelungen

Die individuelle, regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden.

Für die rund 2.500 Beschäftigten aber, die aus dem Geltungsbereich der Flächentarifverträge in den Ergänzungs-Tarifvertrag debis übergehen, behält die 35-Stunden-Woche ihre volle Gültigkeit. Somit wird eines bereits deutlich: Die häufig aus Unkenntnis kritisierte vermeintliche Arbeitszeitverlängerung über die 35-Stunden-Woche hinaus findet im Ergänzungs-Tarifvertrag debis - im Unterschied zu den Tarifverträgen bei IBM, INFINION, SINITEC, YUNISIS, Siemens-Gebäudetechnik u.a. - eben genau nicht statt.

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Die rund 3.500 Beschäftigten, die bislang nicht tarifgebunden waren und für die die 40-Stunden-Woche gilt, kommen nun erstmalig in den Genuss eines Tarifvertrages. Auch für die künftig neu eingestellten Beschäftigten von debis gibt es zwei, bisher in keinem Tarifvertrag geregelte Zugänge zur 35-Stunden-Woche, nämlich nach Betriebszugehörigkeit bzw. nach Lebensalter:

• Nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren hat jede/jeder Beschäftigte/Beschäftigter das Recht, ihre/seine wöchentliche Arbeitszeit bei vollem Tarifgehalt in einem Schritt von 40 auf 35 Wochenstunden zu verkürzen.

• Ab Vollendung des 49. Lebensjahres geht die wöchentliche Arbeitszeit in drei Schritten bis auf 35 Stunden bei Vollendung des 54. Lebensjahres zurück. Das Stundenvolumen dieser Arbeitszeitverkürzung kann entweder wöchentlich genommen, oder aber in einem Langzeitkonto zur Verkürzung der Lebensarbeitszeit angespart werden. Wichtig ist hierbei, dass künftig jede/jeder Beschäftigte/Beschäftigter, ob aus tariflicher oder tariffreier Herkunft, auf der Basis einer 35-Stunden-Woche von der tariflichen Altersteilzeit Gebrauch machen kann.

Mit dem Instrument der Arbeitszeit-Budget-Vereinbarung können in einem Zeitraum von je maximal 12 Monaten, um jeweils höchstens 135 Stunden nach oben oder nach unten von der Wochenarbeitszeit abweichende Arbeitszeiten freiwillig vereinbart werden. Die entsprechenden Guthaben sollen in einem Fünf-Jahres-Zeitraum, durch Blockfreizeiten, abgesenkte Wochenarbeitszeit oder berufsbezogene Qualifizierungsmaßnahmen abgebaut werden, wobei „Restbestände" nicht verfallen, sondern automatisch in ein Lebensarbeitszeitkonto überfließen.

Diese Regelung gewährleistet einerseits eine erhöhte Flexibilität für das Unternehmen, bietet andererseits den Beschäftigten die Absicherung, dass geleistete Arbeitszeit nicht - wie in der Branche sonst üblich - in erheblichem Umfang verfällt bzw. unter Wert durch Pauschalzahlungen abgegolten wird, sondern als Äquivalenz-Anspruch gegenüber dem Unternehmen bestehen bleibt und nach Maßgabe der ganz persönlichen Interessenlage und Lebenssituation zu einem späteren Zeitpunkt eingelöst werden kann.

Besondere Beachtung verdienen die im Tarifvertrag und den ergänzenden Konzernbetriebsvereinbarungen geregelten Qualifizierungsansprüche. Da-

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nach ist das Unternehmen verpflichtet, jedes Jahr eine Qualifizierungsplanung für die einzelnen Bereiche vorzulegen. Diese bildet die Grundlage für die ebenfalls jährlichen Qualifizierungsgespräche jeder/s einzelnen Beschäftigten mit ihrem/seinem Vorgesetzten. Da in diesen Gesprächen nicht einfach Bildungsmaßnahmen nach dem alleinigen Ermessen des Unternehmens quasi zugewiesen werden sollen, ist jede/r Beschäftigte gehalten, eigene Qualifizierungswünsche bzw. -forderungen in das Gespräch einzubringen. Im Ergebnis dieser Gespräche entstehen Vereinbarungen über die je individuelle Qualifizierungsplanung, wobei die notwendige Qualifizierung für den Job während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wird.

Neu ist darüber hinaus das tariflich verankerte Recht auf zusätzliche, berufsbezogene Qualifizierungsmaßnahmen in einer Größenordnung von mindestens fünf Tagen pro Jahr, der auf fünf Jahre gebündelt werden kann. Auch bei diesen Maßnahmen trägt der Arbeitgeber die Kosten, die notwendige Zeit allerdings bringen die Beschäftigten zur Hälfte aus Arbeitszeitguthaben ein, die infolge von Arbeitszeitbudgetvereinbarungen entstanden sind.

Auch bei dieser Regelung war der Grundgedanke, den gewerkschaftlichen Anspruch auf Vergütung geleisteter Arbeitszeit mit einem konkreten Interesse der Beschäftigten der IT-Branche nach Qualifizierung zur verbinden. Anders formuliert: Uns ist es lieber, wenn Arbeitszeitüberhänge zur individuell gestaltbaren Qualifizierung genutzt werden, als dass sie verfallen.

Um nun die Ausgangsfrage, ob die genannten Regelungen aus gewerkschaftlicher Sicht für ohnmächtigen Opportunismus oder intelligente Interessenvertretung stehen, beantworten zu können, gilt es, die beiden klassischen politischen Begriffe „Interesse" und „Macht" heranzuziehen. Dies betrifft in unserem Fall insbesondere die Arbeitszeitinteressen des Beschäftigten-Typus in der IT-Branche sowie das Machtverhältnis zwischen dem Unternehmen und der IG Metall. Zunächst zu ersterem:

Arbeitszeitinteressen, Arbeitsbedingungen und Schutzbedürftigkeit der Beschäftigten in der IT-Branche

Auch wenn es sicherlich übertrieben wäre, von einem einheitlichen Arbeitnehmer-Typus in der IT-Branche zu sprechen - immerhin erstrecken sich die Tätigkeiten vom Operator im Rechenzentrum über Systementwickler und -analytiker bis hin zum Berater im Projektgeschäft -, so lassen sich doch einige Besonderheiten sowohl des Arbeitszeitverhaltens der Beschäftigten, als auch der Arbeitserfordernisse dieser Branche benennen.

Der Anteil der Beschäftigten mit Hochschul- bzw. Fachhochschulabschluss ist überdurchschnittlich hoch. Er beträgt zur Zeit zum Beispiel bei Hewlett & Packard 75 %. Dies ist in mehrfacher Hinsicht von Bedeutung:

Zum einen sind diese Beschäftigten als Berufsanfänger in einem Lebensalter von 25 Jahren und älter, d.h. also keine Jugendlichen mehr, die im Rahmen ihrer betrieblichen Ausbildung von - in der Regel - gewerkschaftlich organisierten Ausbildern sowie von IG Metall-Jugendsekretären unter anderem an tarifkonformes Arbeitszeitverhalten herangeführt werden könnten. Haben sie doch ganz im Gegenteil eine Sozialisation durchlaufen, die durch einen hohen Grad an eigenverantwortlichem Lernen/Arbeiten mit entsprechender Lern-/Arbeitszeitautonomie sowie durch das nahezu völlige Fehlen gewerkschaftlicher Präsenz im Hochschulbereich geprägt ist. Darüber hinaus sind sie nach einer vergleichsweise langen und schwierigen Ausbildung, verbunden mit geringem Einkommen, schlicht „heiß" darauf, sowohl ihre Kenntnisse dem Praxistest auszusetzen, als auch endlich „richtig Geld zu verdienen" und in ihrem Beruf Karriere zu machen.

Schließlich darf man nicht vergessen, dass viele Facharbeiter in entsprechendem Lebensalter bereits über 10 Jahre Berufserfahrung verfügen, unter Umständen eine Karriere zum Meister gemacht haben, das heißt auch finanziell bereits seit langem auf eigenen Beinen stehen und das Konsumverhalten „erwachsener" Menschen mit durchschnittlichem Einkommen an den Tag legen.

Für viele Berufsanfänger in IT-Berufen ergibt sich hieraus ein starker Nachholbedarf in Sachen Geld und Karriere.

Kann diese Klientel in klassischen Industriebetrieben zumindest zum großen Teil noch erfolgreich in dominante tarifliche Arbeitszeitmuster eingebunden

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werden, so stellt sie in den Unternehmen der IT-Branche selbst die dominante und damit meinungs- und verhaltensprägende Mehrheit dar.

Der Arbeitsprozess selbst ist im Dienstleistungsgeschäft der IT-Branche stärker als in der Industrie kundenorientiert und als Projektarbeit organisiert. Hinzu kommt, dass es im Konkurrenzkampf innerhalb der Branche üblich geworden ist, Projekte gegenüber dem Kunden sowohl preislich, als auch zeitlich extrem knapp zu kalkulieren.

Daher entsteht für die Beschäftigten nicht nur der Druck zu überlangen Arbeitszeiten während der Laufzeit eines Projekts, sondern auch der vermeintlich betriebswirtschaftliche Zwang, Arbeitsstunden, die zwar geleistet wurden, dem Kunden aber aufgrund der knappen Preiskalkulation nicht in Rechnung gestellt werden können, unter den Tisch fallen zu lassen, will heißen - zu verschenken.

Verschärft wird diese Zwangssituation noch durch den direkten Kundenkontakt, also dadurch, dass eine klassische Arbeitgeberfunktion, nämlich die Verantwortung für die Verwertung des Arbeitsprodukts gegenüber den Kunden, also auf dem Markt, zu übernehmen, zunehmend den Beschäftigten selbst übertragen wird.

Nun ist dies keineswegs eine quasi naturwüchsige, also unabänderliche Situation. Selbstverständlich ließe sich die Arbeit auch in dieser Branche unter anderen gesellschaftlichen Bedingungen ganz anders, z. B. in einem 7-Stunden-Tag, organisieren. Historisch gesehen haben aber die Unternehmen der IT-Branche, ausgehend von der ersten großen Branchenkrise 1993 bis 1995, Krisenlösungs-Szenarien entwickelt, die bei geringem gewerkschaftlichen Organisationsgrad und der genannten subjektiven Prädisposition der Beschäftigten zu einer Arbeitssituation geführt haben, die häufig als „Terror der Kunden" empfunden wird, tatsächlich aber der auf die/ den einzelne/n Beschäftigte/n abgewälzte Druck kapitalistischer Konkurrenz ist.

Nun könnte man sich als Gewerkschaft mit Grausen abwenden, oder aber, wie es die IG Metall getan hat, sich den Arbeitszeitinteressen zuwenden, die die Beschäftigten selbst aus ihrer Situation heraus entwickelt haben. Denn diese sind ja keineswegs interessenlose „Opfer" einer Zwangssituation. Vielmehr hat sich ihr Schutzbedürfnis vor einem „Arbeiten ohne En-

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de" [So der Titel einer von IG Metall-Betriebsräten der IT-Branche entwickelten Kampagne] entsprechend der Alltagserfahrung ihrer Arbeitswelt entwickelt. Konkret bedeutet dies, dass eine starre tarifliche Beschränkung der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit - also z. B. der 7-Stunden-Tag, respektive die 35-Stunden-Woche - eher als Einschränkung ihrer Arbeitsmöglichkeiten, denn als Schutz vor Überlastung empfunden wird.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass auch nur ein/e einzige/r Beschäftigte/r freiwillig bereit wäre, Arbeitskraft zu verschenken, also geleistete Arbeitsstunden verfallen zu lassen. So löst z.B. der gewerkschaftliche Grundsatz, dass geleistete Arbeitszeit einen, vornehmlich in Zeit zu erbringenden, Äquivalenzausgleich seitens des Unternehmens erfordert, bei jeder Betriebsversammlung massiven Beifall aus.

Tatsächlich verbindet sich dieses, bis zum Ergänzungs-Tarifvertrag debis nirgendwo in der Branche tariflich durchgesetzte Interesse der Beschäftigten mit mindestens drei konkreten Schutzbedürfnissen:

• Erstens besteht das Bedürfnis nach mehrwöchigen Pausen zwischen einzelnen Projekten;

• zweitens geht es den Beschäftigten darum, nach einer gewissen Zeit, gemessen an Betriebszugehörigkeit bzw. Lebensalter, die Arbeitszeit absenken zu können und

• drittens schließlich gibt es ein Interesse an zusätzlichen, berufsbezogenen Qualifizierungsmaßnahmen, für die Mensch bereit ist, eigene Zeiten einzubringen.

Die berühmte „Anpassung an die Besonderheiten der IT-Branche" kann aus meiner Sicht also nicht darin bestehen, tarifliche Wochenarbeitszeiten ohne Äquivalenzausgleich zu verlängern, um so die Wirklichkeit auf dem Papier vermeintlich wieder einzufangen (wie z. B. bei IBM), oder gar die Verlängerung der Arbeitszeit mit einem zusätzlichen Entgeltanreiz zu versehen (wie bei INFINEON), da dies einer arbeitszeitpolitischen Kapitulation gleichkommt.

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Es geht vielmehr darum, drei Elemente miteinander zu verbinden:

• Den gewerkschaftlichen Grundsatz, dass geleistete Arbeitszeit äquivalent abzugelten ist,

• das arbeitszeitpolitische Ziel, längere Arbeitszeiten nicht in Geld, sondern in Zeit auszugleichen und

• die konkreten arbeitszeitlichen Schutzbedürfnisse einer bestimmten Beschäftigtengruppe.

Dies haben wir als IG Metall versucht.

Machtpolitische Rahmenbedingungen

Natürlich hätten wir aus gewerkschaftlicher Sicht alles noch besser machen können. So wäre es uns selbstverständlich lieber gewesen, wenn die Einbindung der bislang tariffreien Beschäftigten in den Ergänzungs-Tarifvertrag debis mit einer Verkürzung ihrer Wochenarbeitszeit auf 35 Stunden sofort gelungen wäre.

Nun sind aber Ergebnisse von Tarifverhandlungen immer auch Ausdruck der zu diesem Zeitpunkt gegebenen Kräfteverhältnisse zwischen Kapital und Arbeit. Und es hätte eines für uns nicht führbaren Arbeitskampfes bedurft, um das Unternehmen zu dieser Arbeitszeitverkürzung zu zwingen.

Umgekehrt wusste das Unternehmen aber auch, dass wir unter keinen Umständen bereit waren - und diese Weigerung auch mobilisierungsfähig gewesen wäre - die 35-Stunden-Woche der bislang tarifgebundenen Beschäftigten aufzugeben.

Eine solche Situation führt normalerweise zum Abbruch von Tarifverhandlungen, getreu dem gewerkschaftlichen Grundsatz: „Wenn Du nicht stark genug bist, eine Forderung notfalls kampfweise durchzusetzen, dann lass die Finger davon".

Bei debis, wie bei allen anderen Unternehmen der Branche, hätte dies jedoch bedeutet, einer weiteren Erosion tariflicher Arbeitszeitpolitik in Gestalt der Ausweitung tariffreier Bereiche tatenlos zuzusehen. Da wir uns nicht kampfweise durchsetzen konnten, aber auch nicht „umfallen" wollten, d.h. weder eine IBM- noch eine INFINEON-Lösung akzeptieren wollen und letzt-

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endlich im Interesse der Beschäftigten eine Lösung erzielen mussten, haben wir uns darauf konzentriert, wie die Arbeitszeitinteressen der Beschäftigten unter den Bedingungen des oben beschriebenen Krisenlösungs-Szenarios eines IT-Unternehmens geschützt werden können.

Wenn man unter solchen Rahmenbedingungen tarifpolitisches Neuland betritt, gibt es zwei Möglichkeiten, sich zu bewegen:

Entweder man reist inkognito; will heißen: führt Geheimverhandlungen, und verkündet irgendwann einem erstaunten Publikum ein mehr oder weniger aufsehenerregendes Ergebnis. Oder aber man reist mit Fanfarenzug und großem Gefolge und sucht quasi als sein eigener Herold zu jedem Zeitpunkt das direkte Gespräch mit den Menschen, um die es eigentlich geht.

Mit der Entscheidung für die zweite Möglichkeit ist es uns gemeinsam mit der Tarifkommission, dem Konzernbetriebsrat, vielen einzelnen Betriebsräten und Vertrauensleuten der IG Metall in eineinhalb Jahren gelungen, einen Gutteil der nicht vorhandenen Streikfähigkeit durch eigene Lernfähigkeit und Meinungsbildung wett zu machen.

In Dutzenden von Betriebsversammlungen, Betriebsratssitzungen und Mitgliederversammlungen quer durch die Bundesrepublik, in bundesweiten Flugblättern und Tarifinfos haben wir die Beschäftigten informiert, mit ihnen diskutiert und von ihnen gelernt. So konnten wir die Betroffenen mit ihren Meinungen und Interessen immer wieder erfolgreich als Kronzeugen unserer Position in die Verhandlungen einbringen und auch eine erkleckliche Anzahl neuer Mitglieder in den Reihen der IG Metall begrüßen.

In der Tarif-Auseinandersetzung, und eine solche war es zweifellos, waren wir somit zwar nicht streikfähig, aber im Hinblick auf die immens wichtige ideologische Lufthoheit keineswegs flügellahm.

Fazit

Schlussendlich will ich noch einmal auf die Ausgangsfrage: „Intelligente Interessenvertretung oder ohnmächtiger Opportunismus?" eingehen:

Um es kurz zu machen: Wir hätten stärker sein können, waren aber zu keinem Zeitpunkt ohnmächtig, eben weil wir versucht haben, in einem offenen Diskurs die historisch konkreten Interessen von Beschäftigten mit

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gewerkschaftlichen Grundpositionen zu verbinden. Dies bezeichne ich als intelligente Interessenvertretung unter der Bedingung eines gegebenen Kräfteverhältnisses.

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