Ruth Brandherm
Zusammenfassung

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Ruth Brandherm
Zusammenfassung

Arbeitszeitkonten gewinnen als Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung immer stärker an Bedeutung. Die Beiträge stellen empirische Befunde zu diesem Instrument und seiner Verbreitung vor, beschreiben exemplarisch die Einsatzmöglichkeiten und die praktischen Erfahrungen und zeigen Perspektiven für die tarifliche Arbeitszeitpolitik auf.

Mitte der 90er Jahre hat die forcierte Arbeitszeitflexibilisierung in den Betrieben zu einer verstärkten Verbreitung von Arbeitszeitkonten geführt. Sie revolutionieren – so die These von Hermann Groß – das Arbeitszeitsystem. Das bisherige Leitbild der Normalarbeitszeit wird durch variable Arbeitszeitformen abgelöst. Arbeitszeitkonten bieten Chancen für Unternehmen und Beschäftigte, wenn es gelingt, die unterschiedlichen Interessen auszubalancieren. Sie bergen allerdings auch Risiken, wenn sie einseitig zur Leistungs- und Produktivitätssteigerung genutzt werden. Nach Ergebnissen einer repräsentativen Beschäftigtenbefragung zu Arbeitszeitformen und -wünschen verfügen 37% der Befragten über ein Arbeitszeitkonto. Dabei gibt es deutliche Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland, Beschäftigten mit bzw. ohne tariflicher Arbeitszeitverkürzung, je nach beruflichem Status der Beschäftigten, den Branchen, Betriebsgrößen und der Art des Beschäftigungsverhältnisses. Ob Beschäftigte die Chancen, die Arbeitszeitkonten bieten, nutzen können, ist davon abhängig, ob sie ihre Zeitpräferenzen bei der Lage und Dauer der Arbeitszeit einbringen können oder ob vor allem betriebliche Anforderungen die Dauer und Lage der Arbeitszeit bestimmen. In den meisten Betrieben erfolgt die Gestaltung der Arbeitszeit in enger Abstimmung mit den Beschäftigten, den Arbeitskollegen und den Vorgesetzten. Arbeitszeitkonten können beschäftigungsfördernde Wirkung haben, wenn die Verringerung der Überstunden nicht durch Leistungssteigerung kompensiert wird und so Einstellungen erforderlich sind. Beschäftigte mit Arbeitszeitkonten leisten im Durchschnitt weniger Überstunden als Beschäftigte ohne Arbeitszeitkonten. Hochqualifizierte Beschäftigte „profitieren" nach den Befunden am stärksten von Arbeitszeitkonten, da bei ihnen die Reduktion der effektiven Arbeitszeit am stärksten ausfällt, gleich-

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zeitig der Termin- oder Leistungsdruck durch Arbeitszeitkonten nicht weiter gesteigert wird.

Damit Arbeitszeitkonten die in sie gesetzten Erwartungen hinsichtlich der Flexibilitätsinteressen der Unternehmen und der individuellen Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten auch einlösen können, sind bestimmte Voraussetzungen erforderlich. Steffen Lehndorff vertritt in seinem Beitrag die These, dass bei ihrer Nichtberücksichtigung die Gefahr besteht, dass Arbeitszeitkonten mit einer Arbeitszeitverlängerung einhergehen können. Nach der Verkürzung der Arbeitszeit in den 80er Jahren zeichnet sich in den 90er Jahren eine Trendumkehr zu einer Arbeitszeitverlängerung, insbesondere bei den Vollzeitbeschäftigten, ab. Verlängert hat sich vor allem die faktische Arbeitszeit der hochqualifizierten Angestellten und Beamten. Hier fallen immer mehr Überstunden an, die z.T. durch Freizeit ausgeglichen, z.T. unbezahlt geleistet werden. Steffen Lehndorff prognostiziert, dass das Interesse der Unternehmen, mit Beschäftigten Vereinbarungen über die zu erbringende Leistung zu treffen (sog. „Vertrauensarbeitzeit"), zunehmen wird. Von den Beschäftigten wird hierbei eine hohe zeitliche Flexibilität und Anpassungsbereitschaft an Markterfordernisse und Kundenwünsche erwartet und die Arbeits- und Zeitplanung weitgehend auf die Beschäftigten übertragen. Solche Entwicklungen müssen jedoch nicht zwangsläufig in längere Arbeitszeiten und Nachteile für die Beschäftigten münden. Entscheidend ist vielmehr, ob die Beschäftigten mit der Zunahme von Verantwortung auch erweiterte Kompetenzen, Befugnisse und Ressourcen erhalten. Klaffen beide Faktoren auseinander, kann dies zu Leistungsverdichtung und zu Stress führen. Es zeigt sich, dass viele Beschäftigte nur dann ihren Freistellungsanspruch realisieren können, wenn auch die Personalbemessung im Unternehmen thematisiert und ggf. geändert wird. Da in Zukunft die Bedeutung von hochqualifizierten Mitarbeitern weiter zunimmt, können heutige „Fehlentwicklungen", wie z.B. ein sehr hohes Arbeitszeitpensum von jungen und leistungsfähigen Spezialisten, langfristig eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit qualifizierten Spezialisten beeinträchtigen. Eine solche „Ex- und Hopp"-Mentalität bezogen auf den Umgang mit menschlichen Ressourcen und Humankapital steht in krassem Gegensatz zu notwendigen nachhaltigen Personaleinsatz- und Entwicklungskonzepten.

Mit den heutigen Investitionen ins Bildungssystem und in Weiterbildung werden nach Überzeugung des Autors die Weichen dafür gestellt, ob die

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zukünftige Arbeitszeit unter dem Deckmantel ihrer Flexibilisierung verlängert wird oder ob Beschäftigte mit Hilfe von Arbeitszeitkonten mehr Zeitsouveränität erhalten.

Über ihre Erfahrungen als Arbeitszeitberaterin bei der Südwestfälischen Industrie- und Handelskammer zu Hagen berichtet Ulrike Hellert. Das Beratungsangebot soll vor allem Klein- und Mittelbetriebe bei der Entwicklung und Gestaltung moderner Arbeitszeitkonzepte unterstützen. In Arbeitsgruppen, in denen Beschäftigte, die Geschäftsführung und der Betriebsrat mitwirken, werden unterschiedliche Interessen sondiert und ein auf die spezifischen Bedingungen des jeweiligen Unternehmens abgestimmtes Lösungskonzept entwickelt. Ergebnisorientierte Funktionszeiten bieten Handlungsspielräume für Beschäftigte und den Betrieb. Um bei den Mitarbeiter/innen vorhandene Vorbehalte zu überwinden, ist viel Überzeugungsarbeit erforderlich. Die Gespräche verbessern auch die Kommunikation und den Informationsfluss in den Betrieben und haben nicht selten zu arbeitsorganisatorischen Verbesserungen geführt.

Über die Einführung eines flexiblen Arbeitszeitmodells im Altenzentrum Klarastift berichten Christine Nußbaum und Annette Paulick. Das Modell wurde im Rahmen des Projekts „Kombizeit" als Pilotmaßnahme, u.a. für den Gesundheitssektor, entwickelt. Veränderungen der Rahmenbedingungen im Bereich der Altenpflege, u.a. durch die Einführung der Pflegeversicherung, haben das Altenzentrum bewogen, ein neues Arbeitszeitmodell zu entwickeln, das weiterhin humane Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter/innen sichern soll. In einer Projektgruppe wurde ein auf die Bedürfnisse des Altenzentrums abgestimmtes flexibles Arbeitszeitmodell entwickelt. In einer Pilotphase wurde dieses Modell in zwei ausgewählten Bereichen beteiligungsorientiert erprobt und evaluiert. Seit März 2000 wird das Modell schrittweise im gesamten Altenzentrum umgesetzt. In dem Beitrag werden das Zeitkonto mit Ampelphasen sowie die erfolgten Änderungen in der Arbeitsorganisation und beim Arbeitsablauf ausführlich vorgestellt. Die mit der Neuorganisation der Arbeitszeit verbundene stärkere Selbststeuerung der Arbeitsteams setzt u.a. eine intensivere Kommunikation und Abstimmung sowie höhere Qualifikation der Mitarbeiter/innen voraus. Die Erfahrungen im Prozeß der Entwicklung und Umsetzung des Modells zeigen, dass erhebliche personelle und zeitliche Ressourcen erforderlich sind und der Erfolg vom Engagement der Beteiligten und den Rahmenbedingungen

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derartiger Veränderungsmaßnahmen entscheidend beeinflusst werden. Ein Effekt des neuen Arbeitszeitmodells ist u.a. der Rückgang von Aushilfen und die Zunahmen von festangestellten Mitarbeiter/innen.

Das Projekt „Einrichtung von Beratungsstellen für Arbeitszeitmodelle im Handwerk in Nordrhein-Westfalen", stellt Christine Rademacher vor. An jeder der sieben Handwerkskammern in Nordrhein-Westfalen wurde – koordiniert vom Westdeutschen Handwerkskammertag – eine Beratungsstelle für flexible Arbeitszeitberatung eingerichtet. Die Arbeitszeitberater sollen über Möglichkeiten und Modelle informieren und die Handwerksbetriebe bei der Entwicklung und Einführung von maßgeschneiderten Modellen unterstützen. Die bisherigen Erfahrungen aus der Beratung zeigen, dass viele Betriebe Arbeitszeitkonten positiv bewerten bzw., insbesondere in Betrieben mit starken saisonalen Schwankungen, bereits solche Konten führen. Auch Wahlarbeitszeiten und Bereichsfunktionszeiten, z.T. gekoppelt mit Arbeitszeitkonten, werden zur Flexibilisierung benutzt. Die Einführung neuer Modelle macht ein Umdenken erforderlich und erfolgt nicht immer reibungslos. Vorteilhaft sind ein offenes Betriebsklima und eine gute Kooperation zwischen Geschäftsführung und Arbeitnehmern. Am Beispiel einer Betriebsvereinbarung erläutert Christine Rademacher die Ausgestaltung der Regelungen zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung.

Als Meilenstein für die tarifliche Gestaltung der flexiblen Arbeitszeit in einem Unternehmen der IT-Branche gilt der Ergänzungs-Tarifvertrag von debis. Uwe Meinhardt stellt seine Kernelemente vor und erörtert die Frage, ob die Regelung als Beispiel für eine moderne Form der Interessenvertretungspolitik gewertet werden kann. Die in der Öffentlichkeit oft verkürzt dargestellte Einführung der individuellen regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden bei debis gilt nicht für Beschäftigte, die bisher im Geltungsbereich der Flächentarifverträge waren. Für die anderen, bisher nicht tarifgebundenen Beschäftigten gelten nun erstmals tarifliche Regelungen. Sie können unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls in den Genuß der 35-Stunden-Woche kommen. Das Instrument der Arbeitszeit-Budget-Vereinbarung läßt auf freiwilliger Basis eine zeitlich begrenzte Verkürzung oder Verlängerung der Wochenarbeitszeit zu. Guthaben können durch Blockfreizeiten, abgesenkte Wochenarbeitszeit, berufsbezogene Qualifizierungsmaßnahmen abgebaut und evtl. Restguthaben auf ein Langzeitkonto überführt werden. Uwe Meinhardt hebt insbesondere die geregelten Qualifizierungs-

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ansprüche hervor. Qualifizierungsplanung ist für die einzelnen Bereiche vorgeschrieben; ebenso Qualifizierungsgespräche des Vorgesetzten mit jedem Mitarbeiter und Vereinbarungen über die individuelle Qualifizierung. Neu ist das tariflich verankerte Recht auf zusätzliche berufliche Qualifizierung. Hierbei werden die Kosten vom Arbeitgeber übernommen. Die Qualifizierungszeit speist sich je zur Hälfte aus dem Zeitguthaben des Mitarbeiters und der Freistellung auf Kosten des Unternehmens. Die Besonderheit der tariflichen Regelung ist vor dem Hintergrund der spezifischen Arbeitszeitinteressen, Arbeitsbedingungen und der Schutzbedürfnisse der Beschäftigten in der IT-Branche zu sehen. Die IG Metall hat in der bei debis vereinbarten Regelung versucht, gewerkschaftliche Grundsätze, arbeitszeitpolitische Ziele und die Interessen einer spezifischen Beschäftigtengruppe in Einklang zu bringen. Angesichts der bestehenden Kräfteverhältnisse im Unternehmen und des geringen Organisationsgrades konnte durch eine starke Öffentlichkeitsarbeit und die Einbeziehung der Beschäftigten fehlende Durchsetzungs- und Verhandlungsmacht kompensiert werden.

Stefan Küpper stellt die Position der Arbeitgeberverbände zur tariflichen Arbeitszeitpolitik in 10 Thesen vor. Er setzt sich kritisch mit der Arbeitszeitverkürzung auseinander und unterstreicht, dass die damit verbundene Kostensteigerung die Konkurrenzfähigkeit der Wirtschaft beeinträchtigt und insbesondere die Arbeitsmarktsituation Geringqualifizierter verschlechtert hat. Erst in den 90er Jahren nimmt die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle in den Unternehmen zu. Die gemeinsame BDA/DGB-Erklärung im Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit vom Juni 1999 bedeutet eine Wende hin zu einer differenzierten und flexibilisierten Arbeitszeitpolitik. Sie trägt veränderten Realitäten bei den Beschäftigten und in den Unternehmen Rechnung und ermöglicht, dass die unterschiedlichen Wünsche der Beschäftigten hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit und das Interesse der Unternehmen an der Nutzung qualifizierter Mitarbeiter als Leistungsträger im Rahmen von flexiblen Arbeitszeitmodellen stärker berücksichtigt werden können. Die bestehenden Tarifverträge bieten einen beträchtlichen Spielraum für flexible Arbeitszeitregelungen. Demgegenüber sind individuelle Differenzierungsmöglichkeiten, wie z.B. ein an der Qualifikation oder am Lebensalter der Mitarbeiter orientiertes Arbeitszeitvolumen, noch die Ausnahme. Hier sieht Stefan Küpper noch Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten. Neue Chancen und Herausforderungen für die tarifliche Arbeitszeitpolitik liegen auch in Vereinbarungen von Verteilzeiträumen,

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die über ein bis zwei Jahre hinausgehen und die Grundlage für Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten bieten. Die dazu im Bündnis für Arbeit getroffenen Vereinbarungen schaffen die Voraussetzung, um solche Zeitguthaben für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Betrieb, die Altersvorsorge oder aber auch für die berufliche Qualifizierung einzusetzen.

Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie betreibt seit mehr als 10 Jahren die Weiterentwicklung der Flächentarifverträge und hat bereits frühzeitig wegweisende Ansätze zur Flexibilisierung der Arbeitszeit verfolgt. Rüdiger Bouillon stellt tarifliche Regelungen beispielhaft an der Ausgestaltung eines Jahreszeitkorridors vor, nennt Eckpunkte für tarifliche Regelungen und skizziert die gewerkschaftlichen Perspektiven für Arbeitszeitkonten. Um zu vermeiden, dass Arbeitszeitkonten gegen die Interessen von Mitarbeitern verstoßen, ist es vor allem notwendig, eine realistische Personalbedarfsberechnung durchzuführen und Eckpunkte für die tarifliche Regelung der Jahresarbeitszeit festzulegen. Die gewerkschaftlichen Perspektiven für die Arbeitszeitgestaltung gehen über Arbeitszeitkonten und Verteilzeiten mit Jahresfristen hinaus. Die Diskussion richtet sich darauf, ob es sinnvoll ist, Lebensarbeitszeitmodelle tariflich zu vereinbaren. Die gemeinsame BDA/DGB-Erklärung vom Juni 1999 und die Erklärung von Juli 2000 aus dem Bündnis für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit sind hierfür wegweisend. Sie eröffnen die Möglichkeiten, Arbeitszeitkonten über einen längeren Zeitraum zu führen und die Nutzungsmöglichkeiten der Zeitguthaben für Qualifizierung (Wissen), Freistellung bzw. den Übergang in den Ruhestand (Zeit) und die Altersvorsorge (Geld) zu erweitern. Die Gewerkschaften fordern, Langzeitkonten in Zeit und Geld zu führen; den Geldwert zu verzinsen und gegen Insolvenz zu sichern.