3. Investivlöhne, Gewinn- und Kapitalbeteiligungen im internationalen Vergleich

• 3.1 Länder mit starker Verbreitung
  • 3.1.1 Bundesrepublik Deutschland
  • 3.1.2 USA
  • 3.1.3 Frankreich
  • 3.1.4 Großbritannien
• 3.2 Europäische Länder mit geringer Verbreitung
  • 3.2.1 Belgien
  • 3.2.2 Dänemark
  • 3.2.3 Finnland
  • 3.2.4 Griechenland
  • 3.2.5 Irland
  • 3.2.6 Italien
  • 3.2.7 Luxemburg
  • 3.2.8 Niederlande
  • 3.2.9 Österreich
  • 3.2.10 Portugal
  • 3.2.11 Schweden
  • 3.2.12 Spanien
• 3.3 Die Auswirkungen der Arbeitnehmerbeteiligung an Gewinn und Kapital auf Produktivität und Beschäftigung - empirische Untersuchungen
• 3.4 Zusammenfassende Darstellung der Länderberichte

[Seite der Druckausg.: 8(Fortsetzung)]

3. Investivlöhne, Gewinn- und Kapitalbeteiligungen im internationalen Vergleich

3.1 Länder mit starker Verbreitung

3.1.1 Bundesrepublik Deutschland

In Deutschland dominieren seit Beginn der staatlichen Vermögensbildungspolitik mit dem 1. Vermögensbildungsgesetz von 1961 außerbetrieblich angelegte Investivlöhne („Sparlöhne"). Kapitalbeteiligungen am arbeitgebenden Unternehmen haben eine geringe, allerdings zunehmende Bedeutung, ebenso Kapitalbeteiligungen an anderen Unternehmen im Rahmen vermögenswirksamer Leistungen Gewinnbeteiligungen im engeren Sinne spielen keine Bedeutung und werden auch staatlich nicht gefordert. Bei den „Sparlöhnen" der Arbeitnehmer dominiert die eher allgemeine, gewinn- und unternehmensunabhängig, jedoch tarifvertraglich gestaltete Sparforderung durch einkommensabhängige Sparprämien des Staates sowie tarifvertragliche Leistungen des Arbeitgebers Bei der staatlichen Förderung werden bestimmte Arten des Sparens bzw. der Geldanlage ausgeschlossen und andere stärker unterstützt. Neben der Förderung durch das 5. Vermögensbildungsgesetz von 1987 und das 3. Vermögensbeteiligungsgesetz von 1998, das die förderfähigen Anlageformen definiert, wird die Vermögensbildung der Arbeitnehmer durch das Wohnungsbauprämien-Gesetz von 1992 und den 1984 beschlossenen § 19a des Einkommenssteuergesetzes geregelt, durch den Kapitalbeteiligungen von Arbeitnehmern Steuer- und sozialabgabenbegünstigt werden. In Westdeutschland erhalten rund 95 % der Arbeitnehmer vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers, die tarifvertraglich vereinbart und unabhängig von der Gewinnentwicklung der Unternehmen sind. Im Sinne der o.a. Definition von PEPPER exstieren in Deutschland im strengen Sinne keine PEPPER-Beteiligungssysteme, da die Kapitalbeteiligungen nicht vom individuellen Unternehmenserfolg abhängig sind. Lediglich insoweit kann von PEPPER-Systemen gesprochen werden, als Arbeitnehmer Belegschaftsaktien und ähnliche Beteiligungen besitzen, deren Kurs und Ertrag erfolgsabhängig sind. Damit wird deutlich, daß der PEPPER-Begriff zur Bestandsaufnahme der deutschen Situation wenig tauglich ist.

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Art und Umfang der staatlichen Förderung

Für die staatliche Förderung der Vermögensbildung gelten ab 1.1.1999 neue Regelungen. Zentrales Förderinstrument ist die Arbeitnehmersparzulage. Sie wird für alleinstehende Arbeitnehmer bis zu einem zu versteuernden Jahreseinkommen in Höhe von 35 000 DM p.a. gewährt, für Verheiratete gilt der doppelte Betrag. Damit wurden die Einkommensgrenzen deutlich nach oben verschoben. Ab 1999 werden zwei Förderkörbe angeboten, die parallel nutzbar sind: eine 10 %ige Sparzulage auf Bausparbeträge bis zu einer Höhe von 936 DM p a. (also DM 94 p.a.), und eine 20 %ige Sparzulage (bis 2004: 25 % in den neuen Bundesländern) für den Erwerb von Beteiligung am Produktivkapital (Aktien, Aktienfonds und andere Unternehmensbeteiligungen) bis zu einer Höhe von 800 DM p.a. (also DM 160 bzw. DM 200 p.a.). Die 20 %-Zulage wurde verdoppelt, um die Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen besonders zu fördern. Es gilt eine Mindestvertragslaufzeit von sieben Jahren, wobei die effektive Laufzeit auf sechs Jahre reduziert werden kann, da die Frist ab 1.1 des Jahres des Vertragsabschlusses läuft. Die Sparzulage wird nachträglich am Ende der Vertragslaufzeit durch die Finanzämter ausgezahlt. Die höchstmögliche jährliche Sparzulage steigt mit dieser Neuregelung von bisher 94 DM auf 254 DM (bzw. 294 DM in den neuen Bundesländern)

Neben der Arbeitnehmersparzulage wird das Bausparen zusätzlich durch eine Wohnungsbauprämie gefördert. Nach dem Wohnungsbau-Prämiengesetz können Alleinstehende bis zu einem zu versteuernden Jahreseinkommen in Höhe von 50.000 DM (Verheiratete 100.000 DM) eine Prämie in Höhe von 10 % auf Bausparbeträge bis zu einer Höhe von 1.000 DM p.a. (Verheiratete 2.000 DM) erhalten. Arbeitnehmersparzulage und Wohnungsbauprämie können nicht für dieselben Bausparbeträge kumuliert genutzt werden, d.h. die Höchstförderung des Bausparens wird erst bei einer Bausparleistung von 1.936 DM (Alleinstehende) bzw. 3.872 DM (Verheiratete) erreicht.

Die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern wird zusätzlich durch eine Einkommenssteuerbefreiung bei verbilligter Überlassung von Vermögensbeteiligungen (z.B. Belegschaftsaktien) gefördert. § 19a Einkommensteuergesetz (EStG) stellt diesen Vorteil steuerfrei, soweit er die Hälfte des Beteiligungswertes sowie jährlich 300 DM nicht übersteigt Voraussetzung dafür ist, daß über die Beteiligung nicht vor Ablauf einer Sperrfrist von sechs Jahren verfügt wird Mit der Steuerfreiheit verbunden ist die Sozialabgabenfreiheit. § 19a kann auch mit dem Vermögensbildungsgesetz kombiniert werden: Bezahlen Arbeitnehmer verbilligte Beteiligungen mit vermögenswirksamen Leistungen, können sie dafür auch eine Sparzulage erhalten

Ab 1.1.1999 müssen alle Mitarbeiter-Beteiligungen für den Fall der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers abgesichert werden. Damit wird der Kritik des „doppelten Risikos" (Arbeitsplatzverlust und Kapitalverlust bei Konkurs) begegnet, die vor allem von den Gewerkschaften und der Sozialdemokratie gegen betriebliche Beteiligungsformen vorgebracht wurde

Mit der 1998 beschlossenen Neuregelung kann die individuelle Wahlfreiheit des Arbeitnehmers hinsichtlich der Anlageform für vermögenswirksame Leistungen ab 1999 durch Tarifvertrag auf Bausparen und Beteiligungen eingeschränkt werden Kontensparen und Lebensversicherungen

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sind nicht zulagenbegünstigt. Die zulässigen Anlageformen beziehen sich auf Sparverträge mit einem Kreditinstitut (Wertpapiere), Beteiligungen als stiller Gesellschafter, Arbeitnehmer-Darlehen an den Arbeitgeber, Wertpapier-Kaufverträge und Beteiligungsverträge mit dem Arbeitgeber sowie auf Bausparverträge.

Die Kosten der Vermögensbildungsförderung (Prämienausgaben und Steuermindereinnahmen) sind in den letzten zwei Jahrzehnten erheblich zurückgefahren worden; sie lagen 1995 bei 0,32 Mrd DM (ohne Bausparprämien), 1985 dagegen noch bei 1,8 Mrd DM (Van Den Bulcke 1998, S. 5). Einschließlich Bausparprämien waren es 1998 0,73 Mrd DM. Für 1999 wird eine Aufstockung auf 1,83 Mrd DM erwartet (BMA 1998, S. 5). Die Steuerausfälle durch die Nutzung von § 19a EStG sind gering, sie werden für 1995 auf 0,18 Mrd DM geschätzt (1993 0,25 Mrd DM) (Bundesregierung 1995, S. 197). Bis 1998 schien die Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand ein Auslaufmodell zu sein, jedenfalls was die staatliche Förderung angeht.

Wird die neue Förderung mit der Sparzulage zum Beteiligungserwerb (DM 800) genutzt, kann nach Ende der 7 jährigen Sperrfrist ein Vermögen von etwa 7.000 DM angespart werden. Nach 31 Jahren, also bei 5 aufeinander folgenden Sparverträgen, wird bei einer Verzinsung von 6 % ein Sparkapital von etwa 80.000 DM erreicht DM. 11.000 davon resultieren aus der Sparzulage und deren Verzinsung (BMA 1998, S. 14). Damit könnte eine Aufstockung der Altersversorgung um rund DM 400 im Monat erreicht werden

Verbreitung der Arbeitnehmerbeteiligungen

1996 hatten 24 Mio. Arbeitnehmer - das sind 80 % aller Arbeitnehmer - vermögenswirksame Leistungen angelegt, insgesamt 17 Mrd DM. 10 Mio. Arbeitnehmer, das sind knapp 32 % aller Arbeitnehmer, hatten Anspruch auf Sparzulage (BMA 1998). Sie hatten 7 Mrd DM angelegt, die mit 0,7 Mrd DM Sparzulage gefördert wurden 1983 hatten noch 76 % aller Arbeitnehmer mit vermögenswirksamen Leistungen Anspruch auf Sparzulagen. Ab 1999 dürfte sich der Kreis der anspruchsberechtigten Arbeitnehmer wieder erheblich erhöhen, nach Blüm werden 2/3 aller Arbeitnehmer Anspruch auf Sparzulagen haben (Blüm 1998, S. 200). Gut die Hälfte der insgesamt angelegten Mittel wird von den Arbeitgebern aufgrund tarifvertraglicher Verpflichtungen beigesteuert. In den neuen Bundesländern galten 1996 für 62 % der tarifvertraglich erfaßten Arbeitnehmer vermögenswirksame Tarifvereinbarungen, 92 % im Westen. Die tarifvertraglichen Leistungen der Arbeitgeber liegen zwischen DM 13 im Monat (z.B. im öffentlichen Dienst in Ostdeutschland) und DM 78 im Monat (z.B. in der westdeutschen Chemischen Industrie), Im Verhältnis zum Urlaubsgeld oder zu den tariflichen Jahressonderzahlungen (Weihnachtsgeld etc.) spielen die vermögenswirksamen Leistungen eine unbedeutende Rolle (vgl. die Angaben bei Schäfer/Rürup 1998, Tabellenanhang).

Im Durchschnitt des Jahres 1995 wurden je Arbeitnehmer DM 700 p.a. als vermögenswirksame Leistungen angelegt, also deutlich unter der 936 DM-Grenze. 1983 waren es DM 600. Mithin werden die Möglichkeiten der staatlichen Sparförderung nicht voll ausgeschöpft. Die vermögenswirksamen Leistungen je Arbeitnehmer machten nur 2,2 % der Nettolöhne bzw. -gehälter aus

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(1995). Die durchschnittliche Sparzulage von DM 70 p.a. entspricht nur 0,2 % der Nettoeinkommen. Bezieht man die gesamten vermögenswirksamen Leistungen auf die laufende Ersparnis der privaten Haushalte insgesamt, dann machte der Anteil 1995 nur 6,8 % aus - 1983 waren es noch 107%. Mithin spielen die vermögenswirksamen Leistungen nur eine relativ randständige Rolle für das Sparen der Arbeitnehmer und erst recht der privaten Haushalte insgesamt.

Tab. 1: Vermögenswirksame Leistungen nach Anlageinstituten 1983-1996

Quelle: Bundesmnisterium für Arbeit nach Schäfer/Rürup 1998, Anhang

Der größte Teil der vermögenswirksamen Leistungen wird seitens der Arbeitnehmer in Bausparverträgen angelegt, gut halb soviel bei Banken. Allerdings fehlen genauere Angaben über die Anlagearten, die bei Banken gewählt werden. Nur 9 % werden direkt in Produktivvermögen (vor allem in Investmentfonds) investiert, deutlich weniger als in Lebensversicherungen 80 % der Arbeitnehmer-Haushalte hatten 1993 eine Lebensversicherung abgeschlossen, 1962 erst die Hälfte (Blüm 1998, S. 199) Den Arbeitnehmer-Präferenzen entspricht der Sachverhalt, daß in Westdeutschland nur 11 % der Arbeiter-Haushalte und 18 % der Angestellten-Haushalte Aktien besitzen (in Ostdeutschland sind es nur 3 bzw. 6 %), Nur etwa 6 % aller Arbeitnehmer sind am arbeitgebenden Unternehmen in irgendeiner Form beteiligt (BMA 1998, S 8) Den Arbeitnehmer-Präferenzen entspricht auch die Struktur des Geldvermögens der privaten Haushalte in Deutschland (vgl. Tab. 2). Nur gut 8 % des Geldvermögens werden in Aktien angelegt.

Tab. 2: Das Geldvermögen der privaten Haushalte nach Anlageformen im Jahre 1997 (in vH)

Quelle: Institut der Deutschen Wirtschaft 1998, S.8

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Für die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern wurde die Verbreitung für 1994 auf ca. 2.000 Beteiligungsunternehmen mit rund 1,7 Mio. beteiligten Arbeitnehmern geschätzt (BMA 1997, S. l). Hierbei handelt es sich jedoch nicht um amtliche Daten, sondern um Schätzungen der Aktionsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft (AGP). Der PEPPER II-Bericht gibt den Wert des in Arbeitnehmerhand befindlichen Kapitals mit rund 20 Mrd. DM an. Inzwischen hat die AGP Daten für 1996 veröffentlicht. Danach war sowohl von der Höhe der Beteiligungssumme als auch von der Zahl der beteiligten Mitarbeiter die Belegschaftsaktie eindeutig das dominierende Instrument. Unter dem Aspekt der Zahl der beteiligten Unternehmen spielte die Stille Beteiligung die größte Rolle (vgl. Tab. 3) Die Gesamtzahl der beteiligten Arbeitnehmer betrug nach dieser Quelle rund 2 Mio , der Wert des Beteiligungskapitals etwa 25 Mrd. DM. Dies sind gut 6 % der Arbeitnehmer in Deutschland. Allerdings hat sich der Anteil seit 1983 in etwa verdoppelt (siehe Rürup/Schäfer 1998, S. 26). Möglicherweise wird der Anteil aber deutlich überschätzt. Nach AGP-Angaben ermöglichten 1996 nur 350 (1991; 320) Unternehmen ihren Belegschaften bevorzugten Zugang zu Aktien. Anderen Quellen zufolge bieten nur 200 Unternehmen, ein Drittel der börsennotierten Aktiengesellschaften, ihren Beschäftigten Belegschaftsaktien an (Van Den Bulcke 1998, S. 5).

Tab. 3: Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland 1996

Quelle: Aktionsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft, zitiert nach: Tofaute 1998, S. 378

Laut PEPPER-Bericht konzentrieren sich die Beteiligungsmodelle auf kleine und mittlere Unternehmen (PEPPER 1991, S. 52). Bekannter sind aber die Ausgabe von Belegschaftsaktien durch Großkonzerne und ihre Töchter (hier erhalten die Mitarbeiter häufig Aktien der Mütter): Bei der Hoechst AG, bei Siemens, Daimler-Benz und BASF ist die Mehrheit der Belegschaften am Aktienkapital beteiligt, aber selbst bei der Hoechst AG, die bereits 1960 mit Belegschaftsaktien begann, besitzen die Arbeitnehmer nicht mehr als 8,1 % des Grundkapitals (ebenda). Bei einigen Großunternehmen wurden in den letzten Jahren Verträge über vermögenswirksame Leistungen umgewandelt in Verträge zum Erwerb von Belegschaftsaktien (Beispiele bei Tofaute 1998, S. 379).

Ergebnisorientierte Gewinnbeteiligungen der Arbeitnehmer spielen in Deutschland, wie erwähnt, praktisch keine Rolle. Sie werden auch statistisch nicht erfaßt. Der Hauptgrund dürfte in der Exi-

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stenz von Flächentarifverträgen liegen, die einen brancheneinheitlichen Lohntarif garantieren Über- und außertarifliche Leistungen aufgrund von Betriebsvereinbarungen sind überwiegend starr und ergebnisunabhängig vereinbart. Sind sie von der Ertragslage des Unternehmens abhängig dann wird normalerweise diskretionär entschieden, nicht nach einer vorab festgelegten Beteiligungsquote. Durch die Diskussion über die Öffnung und Flexibilisierung von Flächentarifverträgen wie auch durch die „Tarifflucht" in Ostdeutschland hat sich eine Art profit related pay durchgesetzt; allerdings bezieht sich diese Entwicklung auf die ergebnisorientierte und untemehmens-spezifische Abweichung von der Tarifentlohnung nach unten. Beispielsweise vereinbarten die Tarifparteien in der Chemischen Industrie im Jahre 1997 einen „Entgeltkorridor", der es ermöglicht, daß unternehmensbezogen Entgeltsätze vereinbart werden können, die um bis zu 10 Prozent von den Tarifen abweichen (vgl. Bispinck 1998, S 82), In der ostdeutschen Metallindustrie kann bei „Härtefällen" unternehmensspezifisch von den Lohntarifen nach unten abgewichen werden. Eine allgemeine Regelung für übertarifliche ergebnisbezogene Bonuszahlungen, Prämien u.a. Formen von „profit related pay" im Sinne des OECD-Begriffs existiert nicht

Alternative Reformoptionen

Die Reformdiskussion hinsichtlich der Vermögenspolitik für Arbeitnehmer, Gewinn- und Kapitalbeteiligungen zielt entsprechend den unterschiedlichen Interessenlagen in die folgenden Richtungen (vgl. Schäfer/Rürup 1998, S. 9 ff.). Die CDU-geführte Bundesregierung hatte an dem bisherigen Instrumentarium festgehalten (Blüm 1998), jedoch nach einer langen Phase des Förderungsabbaus im Jahre 1998 die Einkommensgrenzen erhöht und den Akzent auf die Prämierung der Anlage vermögenswirksamer Leistungen in Produktivkapital gelegt. Die individuelle Wahlfreiheit der Arbeitnehmer soll erhalten bleiben. Neuregelungen zur ergänzenden Altersvorsorge sollen in den nächsten Jahren im Rahmen einer Reform der Rentenversicherung beschlossen werden. Die SPD-Fraktion im Bundestag folgt ebenfalls dem traditionellen System der Vermögensbildung, möchte jedoch die individuelle Wahlfreiheit zugunsten tarifvertraglicher Optionen für Branchenfonds einschränken, Kapitalbeteiligungen gegen Insolvenz absichern und den Freibetrag nach §19 a EStG von DM 300 auf DM 1.000 vergrößern (SPD-Bundestagsfraktion 1997). Von der Forderung der SPD-geführten Bundesregierung von 1974, daß alle Unternehmen jenseits einer bestimmten Größenschwelle 10 Prozent ihres Gewinns in einen überbetrieblichen Fonds einzahlen sollen, von dem ein definierter Kreis von Begünstigten Anteilsscheine erhält, hat man sich weit entfernt (vgl. PEPPER 1991, S. 42).

Ähnliche Auffassungen wie die SPD vertritt der DGB. Bislang hatten die Gewerkschaften sich immer für Investivlöhne stark gemacht, die in Branchen- und Regionalfonds angelegt werden (vgl. die Vorschläge der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IGBAU 1997)). In der IG Metall und in anderen Einzelgewerkschaften wird neuerdings diskutiert, ob vermögenswirksame Leistungen mithilfe einer längeren Sperrfrist verstärkt zur Altersvorsorge (evtl. zur Ergänzung von Betriebsrenten) verwendet werden können („Beteiligungsrente").

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Im Arbeitgeberlager werden Branchenfonds nach wie vor heftig abgelehnt, betriebliche Kapitalbeteiligungen aber nicht spiegelbildlich favorisiert; vielmehr solle dies den einzelnen Unternehmen überlassen bleiben. Zweifellos wünscht die Mehrzahl der Unternehmensleitungen dies nicht. Statt dessen wird einerseits die Ergänzung der betrieblichen Altersvorsorge durch Investivlöhne gewünscht (möglicherweise auch die finanzielle Entlastung der Unternehmen bei den Betriebsrenten), andererseits eine Flexibilisierung der Tarifverträge. Am deutlichsten wird dies vom Arbeitgeberverband Gesamtmetall gefordert, der 10 Prozent des gesamten jährlichen Personalaufwands erfolgsabhängig gestalten möchte, ohne daß als Gegenleistung betriebliche Kapitalbeteiligungen angeboten werden Im Rahmen dieser Konzeption spielt die Vermögenspolitik für Arbeitnehmer eine untergeordnete Rolle, wenn nicht gar ein Ausstieg aus der Vermögenspolitik anvisiert wird. Von selten wirtschaftsliberaler Wissenschaftler und Politiker wird ohnehin die deutsche Vermögenspolitik als Zwangssparen, Bevormundung der Arbeitnehmer, als überflüssiger Subventionstatbestand und „staatlicher Lohnzuschlag" fundamental kritisiert (vgl. Eekhoff 1998, S. 204 ff). Indessen fordern Kapitalmarktverbände eine Ausweitung und Umorientierung der Vermögenspolitik in Richtung auf die gesetzliche Zulassung von Pensionsfonds nach angelsächsischem Muster, zumal die traditionelle betriebliche Altersversorgung in Deutschland rückläufig ist (vgl. Spengel/Schmidt 1997). Problematisch bei einer Ausrichtung der Vermögenspolitik auf die Altersversorgung ist jedoch, daß die Besteuerung der verschiedenen Arten des Altersvorsorgesparens unterschiedlich ist (siehe Schrinner 1998)

Auch ohne tiefergehende empirische Analyse wird man feststellen können, daß die deutschen Vermögensbildungsgesetze zur Erreichung der proklamierten Ziele kaum etwas beigetragen haben. Weder hat sich die Vermögensverteilung, jedenfalls hinsichtlich des Produktivvermögens, grundlegend verändert, noch konnten andere verteilungspolitische Ziele in relevantem Maße erreicht werden. Dazu war einerseits der Umfang der vermögenswirksamen Leistungen viel zu gering, andererseits ist die Zusätzlichkeit des Sparens nicht belegt. Daß die Leistungsmotivation der Arbeitnehmer durch diese Maßnahmen in wahrnehmbarem Maße steigt, ist mehr als unsicher Auch der Beitrag zur Altersvorsorge ist relativ klein, sieht man von Lebensversicherungen und Bildung von Wohneigentum ab. Die deutsche althergebrachte Vermögenspolitik hat die Wirkung einer Schrotflinte: Viele Ziele werden diffus, wenige treffsicher und mit sehr geringer Intensität erreicht.

3.1.2 USA

Die wichtigsten Formen der Kapitalbeteiligungen

Die Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern in den USA dient in der Hauptsache dem Ziel der Altersvorsorge. Von den drei Formen der Beteiligung, die in den USA von ihrem Umfang her den Schwerpunkt bilden, sind zwei auf dieses Ziel hin ausgerichtet: Employee Stock Ownership Plans (ESOP) und 401k-Pläne (die Bezeichnung bezieht sich auf den entsprechenden Paragraphen des Internal Revenue Code [IRC]) Die dritte Hauptform, die Gewährung von Aktienoptionen (Granted Stock options - GSO), zielt hingegen mehr auf die Anbindung der Einkommen an die

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Unternehmensentwicklung. Durch eine entsprechende steuerliche Regelung im Rahmen der Gründung eines ESOP wird parallel die Unternehmensnachfolge für ausscheidende Eigentümer erleichtert. Sowohl für ESOPs als auch für 401k-Pläne besteht eine gesetzliche Regelung, daß die Bezieher höherer Einkommen nicht bevorzugt werden dürfen

Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)

Im Rahmen von ESOPs werden die Mitarbeiter am Kapital des sie beschäftigenden Unternehmens beteiligt. In diesen Unternehmen sind ESOPs ein „integraler Bestandteil des Vergütungs- und dort vor allem des betrieblichen Altersversorgungssystems" (Paefgen 1992, S. 464) Die Legaldefinition eines ESOP benennt fünf Kriterien:

1. Die Beitragszahler müssen entweder das Unternehmen, die Belegschaft oder beide sein

2. Ausschließliche Nutznießer des ESOP sind die Arbeitnehmer

3. Die Teilnahme steht jedem Belegschaftsmitglied offen und ist nicht an diskriminierende Voraussetzungen gebunden.

4. Die ESOP-Bedingungen müssen einen angemessenen Zeitplan mit gestaffelten Anwartschaftszeiten für die Pensionsansprüche vorsehen.

5. Die jährlichen Beitragsleistungen dürfen nicht mehr als 25 % der Vergütung während der aktiven Dienstzeit ausmachen und in keinem Fall $ 30 000 übersteigen

Um steuerliche Vorteile auszunutzen, ist in den meisten Fällen eine Bank an der Finanzierung eines ESOP beteiligt. Der Ablauf gestaltet sich dabei in vier Schritten. Der treuhänderisch verwaltete ESOP nimmt ein Darlehen bei einer Geschäftsbank oder einem sonstigen Kreditgeber auf. Für dieses Darlehen gibt das Unternehmen eine Bürgschaftserklärung ab. Der ESOP nutzt das Darlehen für den Kauf von Aktien am offenen Markt oder erhält Aktien des Unternehmens im Rahmen einer Kapitalerhöhung. Diese Aktien werden in ein Interimskonto eingelegt Das Unternehmen schießt jährlich steuerlich abzugsfähige Bareinlagen in das ESOP ein, womit das Darlehen getilgt wird und die Zinsen bezahlt werden Im entsprechenden Verhältnis bucht der Treuhänder Aktien vom Interimskonto auf die individuellen Depots der Arbeitnehmer um.

Um das Problem unzureichender Diversifikation in der Altersversorgung zu lösen, haben die Beschäftigten das Recht, ab dem 55. Lebensjahr bzw. nach 10 Jahren Anwartschaftszeit (es gilt der spätere Termin) einmal jährlich „die Ausschüttung von mindestens einem Viertel seines aufgelaufenen Rentenguthabens zu verlangen (I) oder in eine von wenigstens drei in den Statuten des ESOP zur Auswahl angebotenen Alternativanlagen umzuschichten (II). Dieser verhaltene Diversifikationsanspruch ist auf fünf Jahre befristet, wobei sich im letzten Jahr, also nach fünfzehnjähriger Anwartschaftszeit bzw. Vollendung des 60. Lebensjahres das Mindestvolumen von 25 °/o auf 50 % erhöht." (Paefgen 1992, S. 465)

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Es kommt selten vor, daß Beschäftigte auf Teile ihres Lohnes verzichten, um sie in einem ESOP anzulegen. In fast allen Fällen werden die ESOP-Leistungen zusätzlich zum „normalen" Einkommen gewährt (vgl. NCEO 1998).

Man kann ESOPs als eine Form von steuerbegünstigten Belegschaftsaktien in Verbindung mit Betriebsrenten verstehen. Das Anlagerisiko ist jedoch nicht abgesichert und liegt vollständig beim Arbeitnehmer. Die Leistungen der arbeitgebenden Unternehmen an die ESOPs kann man auch als eine Art von Pensionsrückstellungen betrachten.

Investmentfonds auf Unternehmensebene (40lk-Pläne)

Im Unterschied zu einem ESOP können im Rahmen eines 401k-Planes die Mittel nicht nur in Anteilen des beschäftigenden Unternehmens angelegt werden. Es besteht die Möglichkeit der Portfoliodiversifikation durch den Kauf von Anteilen anderer Unternehmen. 40lk-Pläne erhalten damit den Charakter eines Investmentfonds auf Unternehmensebene Im Rahmen von 401k-Plänen können die Beschäftigten einen Teil ihres Lohnes in den vom beschäftigenden Unternehmen aufgelegten Investmentfonds einzahlen. Dabei geben viele Unternehmen ihren Beschäftigten einen Anreiz, diese Form des Investivlohnes auch wahrzunehmen, indem sie den vom Lohn einbehaltenen Betrag durch eine zusätzliche Leistung (z.B. Belegschaftsaktien) erhöhen:

„401 (k) plans allow employees to defer pari of their pay on a pretax basis into an Investment fand set up by the Company. The Company usually offers at least four alternative Investment vehicies. Because the law requires that participation in the plans not to be too heavily skewed towards highiy paid people, companies generally offer a partial malch to encourage broad participation in these voluntary plans." (NCEO 1998)

Die jährlichen Einzahlungen in einen 401k-Plan dürfen in der Summe von einbehaltenem Lohn und Zusatzleistung des Unternehmens 15 % des zu versteuernden Einkommens des jeweiligen Arbeitnehmers nicht übersteigen Dieser Betrag vermindert sich um andere steuerbegünstigte betriebliche Alterssicherungsleistungen.

Granted Stock Options (GSO)

Im Rahmen eines GSO-Programms wird einigen oder allen Beschäftigten einmalig oder regelmäßig die Möglichkeit geboten, Optionen auf Aktien des Unternehmens zu erwerben. Dabei wird zumeist der Marktpreis am Tag des Angebotes an die Beschäftigten zugrunde gelegt. Der Gesamtbetrag, für den ein Beschäftigter Optionen erwerben kann, wird in den meisten Fällen in Abhängigkeit vom Einkommen des Beschäftigten festgelegt. Im Rahmen eines GSO-Programms wird somit die Möglichkeit, Beschäftigte mit höherem Einkommen zu bevorzugen, i.d.R. auch genutzt.

Die Optionen sind meist mit 3-5jährigen Sperrfristen versehen. Diese können sich einerseits auf die Gesamtmenge der erworbenen Optionen beziehen. Andererseits kann eine solche Sperre auch

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darin bestehen, daß jährlich nur ein bestimmter Prozentsatz der erworbenen Optionen ausgeübt werden kann.

Die Ausübung der Optionen erfolgt auf zwei verschiedene Arten. Erstens kann der Beschäftigte die Optionen in der regulären Weise ausüben, d.h. er erwirbt die zugrunde liegenden Aktien zum Optionspreis. Alternativ kann der Beschäftigte das Unternehmen bitten, die Aktien für ihn zu erwerben, die anfallenden Steuern zu entrichten, und den Differenzbetrag auszuzahlen [Fn 1: „For example, say that Chip Salter, a mechanic at PepsiCo's Frito-Lay division, makes $20,000 per year. Under PepsiCo's plan, Chip gels options worth 10% of pay each year, which vest at 20% per year over five years. Ten years down the road, Chip has fully vested options worth $10,000 at the grant price. For convenience, well say it is $100 per share for each year. Thanks to the efforts of Chip and his colleagues, PepsiCo stock is now worth $200 per share. Chip now has the right to buy $20,000 worth of stock for the $10,000. He can borrow the money (a bank might be willing to make the loan given that he's going to get $20,000 in a very liquid Investment), or perhaps he has savings to use, so that he can buy the stock and keep it in the hopes it will go higher. He must pay ordinary income tax on $10,000 gain. Alternatively, he can have PepsiCo buy the shares for him, pay his tax, and give him what is left, probably about $7,000." (NCEO 1 998)]

Staatliche Förderung

Die staatliche Förderung besteht in einer bevorzugten steuerlichen Behandlung. Für ESOPs gilt:

• Die Arbeitgeberleistungen an den ESOP zur Tilgung des Darlehens sind als Betriebsausgaben absetzbar bis zur Höhe von 25 % des Personalaufwandes für die teilnehmenden Beschäftigten,

• Die Arbeitgeberleistungen an den ESOP zur Zahlung der Zinsen auf das Wertpapieranschaffungsdarlehen sind steuerlich voll absetzbar,

• Die bei dem zwischengeschaltetem Treuhandvermögen anfallenden Dividendeneinnahmen und Kapitalerträge sind von der Einkommenssteuerpflicht befreit,

• Die Arbeitnehmer erhalten eine Steuerstundung auf die in bar oder in anderen Formen gewährten Sondervorteile,

• Bei fremdfinanzierten ESOPs erhalten die kreditgebenden Banken, Versicherungsunternehmen etc. eine Steuerbefreiung in Höhe von 50 % aller Zinseinnahmen auf das ausgereichte Wertpapieranschaffungsdarlehen

Die Arbeitnehmer zahlen Einkommenssteuer für die geleisteten Arbeitgeberzahlungen an den ESOP erst bei Auszahlung aus dem ESOP bzw. „capital gain tax" für Veräußerungsgewinne. Auszahlungen vor dem normalen Rentenalter werden, soweit nicht wieder angelegt, mit einer Zusatzsteuer in Höhe von 10 % belegt.

Unter bestimmten Bedingungen erhält der Verkäufer von Aktien die Möglichkeit, den Erlös ohne Zahlung der „capital gain tax" in bestimmten Vermögenswerten wieder anzulegen (z.B Aktien, festverzinsliche Staatspapiere). Die „capital gain tax" wird erst beim Verkauf der neu erworbenen Vermögenswerte fällig. Werden die Vermögenswerte bis zum Lebensende gehalten, entfällt diese

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Steuer. Diese Regelung soll vor allem die Betriebsübernahme im Falle des (altersbedingten) Ausscheidens des bisherigen Alleineigentümers oder der Eigentümerfamilie erleichtem.

Bei 401k-Plänen mindern die Einzahlungen der Beschäftigten ihr zu versteuerndes Einkommen;

die Zusatzleistungen des Unternehmens sind für dieses als Betriebsausgaben absetzbar.

Über den Gesamtumfang der staatlichen Förderung bzw. den Umfang der Steuerausfälle gibt es keine genauen Angaben. Eine Schätzung für die ESOP-Förderung beläuft sich für 1990 auf $0,5 Mrd. bis $1,5 Mrd. (Rosen 1991, S. 3).

Verbreitung der Arbeitnehmerbeteiligung

Das National Center ofEmployee Ownership (NCEO) schätzt, daß im Jahre 1997 in den USA ca. 16.000 ESOPs, 401k-Pläne und GSO existierten (vgl. Tab. 4). Im Rahmen dieser drei Instrumente besaßen die rund 18 Mio. beteiligten Arbeitnehmer rund 9 % des gesamten Aktienvermögens der USA (bzw. hatten eine Option auf entsprechende Aktien) Damit sind rund 15 % der US-Arbeitnehmer in einer der drei Formen beteiligt 1974 gab es erst ca. 300 ESOPs (Paefgen 1992, S.464).

Das Gesamtvermögen der 11 000 ESOPs wird für 1997 auf 500 Mrd. Dollar geschätzt, davon ca. 15 % in börsennotierten Unternehmen. Die durchschnittliche Beteiligung eines ESOP in einer börsennotierten Gesellschaft liegt bei 10-15 %, in nicht-börsennotierten Gesellschaften bei 30-40 %. Bei ca. 2.500 Unternehmen halten die Beschäftigten über ESOPs die Mehrheit der Anteile. Rund die Hälfte der ESOPs in nicht-börsennotierten Gesellschaften werden dazu benutzt, um den bisherigen Eigentümer auszuzahlen.

Tab. 4: Angaben zur Verbreitung von ESOPs, 401k-plans und GSO für das Jahr 1997

Quelle: NCEO 1998

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Tab. 5: Anteil von „Employee Ownership Plans" am gesamten Aktienkapital der Unternehmen

a) „private companies" sind auf höchstens 50 Mitglieder beschränkte kleine Aktiengesellschaften oder Personengesellschaften (teilweise mit GmbHs vergleichbar),
„public companies" dagegen größere, meist börsennotierte Aktiengesellschaften

Quelle: NCEO 1998

Das Gesamtvermögen in 401k-Plänen, die vornehmlich in Anteile des beschäftigenden Unternehmens investieren, beläuft sich nach den Schätzungen des NCEO auf rund 250 Mrd. $ 1995. Aufgrund der einfacheren Realisierungsmöglichkeiten existieren solche 401k-Pläne hauptsächlich bei börsennotierten Gesellschaften. Die Zahl dieser Pläne wird auf rund 2.000, die Zahl der beteiligten Arbeitnehmer auf rund 2 Mio. geschätzt.

Die Zahl der OSO-Pläne wird für 1997 auf 3.000, die Zahl der beteiligten Arbeitnehmer auf rund 6 Mio. geschätzt (rd. 5 % aller Arbeitnehmer) Der Wert der ausgegebenen Optionen beläuft sich nach der groben Schätzung auf ca. 300 Mrd $.

Gewinnbeteiligungen

Nach OECD-Angaben gibt es „cash-based prqfil-sharing'' (CPS) nur in geringem Maße in den USA (vgl. OECD 1995, S. 144 ff.). 3 % aller Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern praktizieren irgendeine Form von CPS ohne steuerliche Förderung. Überwiegend handelt es sich allerdings um fallweise (diskretionäre) Zuwendungen an die Mitarbeiter, nicht um Beteiligungssysteme mit festen Regeln. Während CPS sich in den vergangenen Jahren kaum vermehrt hat, hat sich „deferred profit-sharing (DPS) stürmisch entwickelt. 15 % aller Firmen mit mehr als 100 Mitarbeitern wenden DPS-Systeme an, die vorwiegend für betriebliche Pensionsfonds bzw. Betriebsrenten verwendet werden. Die Unternehmen erhalten keine Steuererleichterungen, während die Arbeitnehmer steuerbegünstigt werden, wenn die Regelungen der Unternehmen dem „Employee Retirement Income Security Act" von 1974 entsprechen. Fast alle Großunternehmen praktizieren DPS-Systeme. Die Bemessungsbasis sind die Gewinne vor Steuern. 16 % aller Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten kommen in den Genuß derartiger Regelungen. In

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den 90er Jahren wurden das Wachstum von DPS durch die enorme Popularität von ESOPs etwas gebremst.

Das US-System der Kapital- und Gewinnbeteiligungen der Arbeitnehmer ist nur vor dem Hintergrund des niedrigen Niveaus der staatlichen Altersversorgung (bei einem geringeren Grad an leistungsorientierter Rentenbemessung) zu verstehen (vgl. Eichenhofer 1990). Daher hat die betriebliche Altersversorgung („2. Säule") ein wesentlich größeres Gewicht als in Deutschland. Diese Form der Altersversorgung führt naturgemäß zu einem höheren Anteil der Arbeitnehmer am Produktivvermögen.

3.1.3 Frankreich

Die wichtigsten Formen der Arbeitnehmerbeteiligung

In Frankreich existieren im wesentlichen fünf Formen der Arbeitnehmerbeteiligung an Gewinn und Kapital der Unternehmen. Die älteste Form aus dem Jahre 1959 ist das l'interéssement des salaries, im folgenden mit PEPPER als bargeldmäßige Gewinnbeteiligung übersetzt. Die zweite wichtige Variante, participation aux fruits de l'expansion (gelegentlich mit „Wachstumsbeteiligung" übersetzt), ist eine obligatorische Gewinnbeteiligung, die 1967 eingeführt wurde Darüber hinaus werden Aktienoptionen, Unternehmenssparpläne und Belegschaftsaktien genutzt. Ferner existieren diverse Formen der allgemeinen steuerlichen Begünstigung des Sparens der privaten Haushalte, also nicht nur der Arbeitnehmer, in Form von Aktien und Wertpapieren, insbesondere auch für Vorsorgeziele (vgl. Fritsch 1993, S. 53 ff).

Frankreich ist das einzige europäische Land mit einer sehr langen Tradition der Arbeitnehmerbeteiligung an Gewinnen und Produktivvermögen. Schon 1885 wurde im Senat vorgeschlagen, eine Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmensgewinn gesetzlich vorzuschreiben, was jedoch damals noch nicht durchgesetzt werden konnte. 1917 wurde ein Gesetz beschlossen, das es den Unternehmen ermöglichte, den Arbeitnehmern kostenlose „Arbeiter-Aktien" zuzuteilen, die die Arbeitnehmer zu Aktionären ohne Stimmrecht machen sollten. 1945 führte die staatliche Firma Renault die Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn ein, 1947 entwickelte die Regierung einen Plan für kollektive Gewinnprämien für die Arbeitnehmer, die an die Produktivität geknüpft werden sollten. Die Grundidee der Ergebnisbeteiligung wurde insbesondere von de Gaulle und nachfolgenden gaullistischen Spitzenpolitikern verfolgt, fand aber auch bei den anderen großen Parteien Anklang, nicht jedoch bei den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden. Die Aufweichung der traditionellen Konfrontation der Tarifparteien, aber auch die Vorstellung eines „Volkskapitalismus" - als „drittem Weg" zwischen Kapitalismus und Sozialismus - mit Arbeitnehmer-Aktionären waren wohl seit jeher wichtige Triebkräfte für die starke staatliche Förderung von Arbeitnehmerbeteiligungen (vgl. PEPPER 1991, S. 64 ff.). Aus deutscher Perspektive läßt sich das französische System auch als eine Art finanzieller Ersatzmaßnahme für Mitbestimmung interpretieren. Eine starke Verbreitung der verschiedenen Modelle, vor allem von Interessenten! und participation, setzte erst seit den 80er Jahren ein.

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Interéssement des salaries

Bereits Ende der 50er Jahre wurde in Frankreich die Möglichkeit einer bargeldmäßigen Gewinnbeteiligung eingeführt. Es handelt sich um eine bar ausgezahlte Prämie für Arbeitnehmer. Allerdings scheint die deutsche Übersetzung „Gewinnbeteiligung" nicht ganz korrekt, da die Bezugsgröße zur Berechnung dieses zusätzlichen Einkommens zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern frei vereinbar ist Es können demnach auch andere Faktoren als der Gewinn des Unternehmens (z.B. Produktivität) Grundlage für die Berechnung der Mitarbeiterbeteiligung sein Damit ist dieses Modell eine Mischung aus flexiblem Lohnbestandteil und gewinnabhängiger Mitarbeiterbeteiligung. In 80 % der Fälle ist freilich der Unternehmensgewinn die Bezugsbasis (OECD 1995, S. 142).

Die Höchstgrenze für interéssement beträgt 20 % der Bruttolohnsumme, wobei Beträge, die in einem Unternehmenssparplan angelegt werden, unberücksichtigt bleiben. Der individuelle Höchstsatz des Ausschüttungsbetrages beläuft sich auf die Hälfte der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze für die Sozialversicherung, Gesetzlich vorgeschrieben ist eine einheitliche Berechnung der Gewinnbeteiligung für alle Arbeitnehmerkategorien. Seit 1990 ist Voraussetzung für die Einführung einer geldmäßigen Gewinnbeteiligung, daß die Unternehmen ihre Verpflichtung bezüglich der Wahl von Arbeitnehmervertretern erfüllen (Schutz 1993, S 52 f.). Die Art und Höhe der staatlichen Förderung wurde seit 1959 ständig geändert (siehe unten).

Participation aux fruits de l'expansion

Frankreich ist der einzige Mitgliedsstaat der EU, in dem eine Mitarbeiterbeteiligung für alle Unternehmen (sofern sie mindestens 50 Mitarbeiter - bis 1990 mindestens 100 Mitarbeiter - beschäftigen) seit 1967 zwingend vorgeschrieben ist. Diese Regelung kam unter de Gaulle zustande Die Beteiligung hat - in der Systematik der PEPPER-Berichte - die Form der aufgeschobenen Gewinnbeteiligung. Die Unternehmen müssen danach einen Teil ihrer Gewinne (soweit vorhanden) einbehalten, dieser Betrag kann fünf Jahre lang nicht ausgeschüttet werden, er verbleibt vielmehr in der „besonderen Beteiligungsreserve" (Reserve Speciale de Participation - RSP) (PEPPER 1991, S. 69) Der so zu verwendende Gewinnanteil berechnet sich entweder nach einer im Gesetz vorgegebenen Standardformel oder nach einer anderen, zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern vereinbarten Formel, die mindestens zu dem gleichen Betrag führen muß. Die Standardformel sieht vor, daß nach Abzug einer 5 %igen Eigenkapitalverzinsung die Hälfte des steuerpflichtigen Gewinns multipliziert mit dem Verhältnis von Lohnsumme zu Wortschöpfung dem RSP zugeführt wird. Die Formel lautet:

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Ende der 80er Jahre wurde bei etwa 70 % der betroffenen Unternehmen die Standardformel verwendet. Die Aufteilung der Gewinnsumme auf die einzelnen Mitarbeiter erfolgt grundsätzlich nach der Höhe des individuellen Arbeitsentgeltes. Es besteht jedoch die Möglichkeit, davon abweichend jeweils 50 % der Beteiligungsreserve proportional zum Lohn bzw. nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zu verteilen. Gleichzeitig bestehen Höchstgrenzen für den individuellen Betrag, einerseits durch eine Kappungsgrenze, welche dem vierfachen der Beitragsbemessungsgrenze zur Sozialversicherung entspricht, andererseits darf der individuelle Betrag die Hälfte der Beitragsbemessungsgrenze nicht übersteigen.

Ein Arbeitnehmer kann bis zu einem Viertel seines Bruttojahresverdienstes auf freiwilliger Basis zusätzlich in den Unternehmenssparplan einzahlen, das gleiche gilt für das Unternehmen.

Die Verwendung der Mittel des RSP kann sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens erfolgen. Als Anlageformen sind zulässig (vgl. Schutz 1993, S. 71 ff.):

• Aktien oder andere Anteilsscheine des arbeitgebenden Unternehmens,

• Beteiligungen an einer Arbeitnehmergesellschaft, die mit dem Ziel errichtet wurde, das arbeitgebende Unternehmen zu übernehmen,

• Zurührung zu einem betriebsinternen Investitionsfonds, der dem arbeitgebenden Unternehmen Darlehen zur Verfügung stellt,

• Investitionsgesellschaften mit veränderbarem Kapital (SICAV - Societe d'inveslissement ä capital), dies sind als Aktiengesellschaft organisierte Investmentfonds, die engen rechtlichen Regelungen hinsichtlich ihres Anlageverhaltens unterworfen sind,

• Fonds communs de placement (FCP); dies sind Investmentgesellschaften ohne eigene Rechtspersönlichkeit, die in Wertpapiere mit kurzfristiger Fälligkeit oder auf Sicht fälligen Anlagen investieren,

• Anlagen aufgrund eines Unternehmenssparplans.

1994 wurden zusätzliche Regelungen geschaffen, „inspiriert durch die industrielle Demokratie und die makroökonomischen Entwicklungstendenzen ...:

• die Förderung der Beteiligung von Arbeitnehmern, die Anteile ihres Unternehmens erworben haben, an der Unternehmensleitung;

• die Möglichkeit der tarifvertraglichen Einführung eines .Zeitkontos', das es den Arbeitnehmern ermöglicht, ihre Gewinnanteile in bezahlte Freizeit umzuwandeln,

• die Möglichkeit für Unternehmen, die in den für die aufgeschobene Gewinnbeteiligung angelegten Fonds eingefrorenen Beträge für den Erwerb eines Autos oder für Bauarbeiten freizugeben;

• die Schaffung des Obersten Beteiligungsrates (CSP)." (PEPPER 1996, S 20)

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Mit den Regelungen zur Einführung eines Zeitkontos und der Möglichkeit der Mittelfreigabe für Fahrzeugerwerb und „Bauarbeiten" (so die offizielle PEPPER-Übersetzung - gemeint ist wohl der Erwerb von Wohneigentum) sind politische Ziele in die Beteiligungspolitik eingeflossen, die über die Vermögenspolitik hinausgehen. So ist die Zielrichtung der Zeitkonten beschäftigungspolitisch ausgerichtet und hat den Charme, individuelle Arbeitszeitverkürzung zu ermöglichen, ohne daß sich das monatliche Lohn- bzw. Gehaltseinkommen verändert. Die neuen Möglichkeiten der Mittelfreigabe sind konjunkturpolitisch motiviert, um die Nachfrage in zwei wichtigen Branchen stimulieren oder bremsen zu können. Allerdings wird der vermögenspolitische Effekt in gleichem Maße reduziert, in dem diese Regelungen genutzt werden. Die Schaffung eines „Beteiligungsrats" soll der Transparenz und Koordination der verschiedenen Maßnahmen dienen Der Rat soll Parlament und Regierung jährlich mit Berichten informieren.

Wenn ein Beteiligungsvertrag nicht innerhalb eines Jahres nach Abschluß des Geschäftsjahres, aufgrund dessen die Beteiligung erfolgen soll, abgeschlossen und realisiert ist, sieht das Gesetz vor, daß automatisch die gesetzlichen Standardregeln zur Berechnung und Verteilung der RSP in Kraft treten. Die Mittel müssen in diesem Fall als Darlehen an das Unternehmen verwendet werden. Das Unternehmen hat auf dieses Darlehen einen erhöhten Zins zu zahlen, und für die Arbeitnehmer verlängert sich die Sperrfrist von fünf auf acht Jahre

Unternehmenssparpläne

Unternehmenssparpläne sind definiert als „ein kollektives, innerbetriebliches Sparsystem, das es den Arbeitnehmern ermöglicht, sich mit Hilfe des arbeitgebenden Unternehmens an einem Bestand von Wertpapieren zu beteiligen." (Schutz 1993, S. 84). Die Errichtung eines Unternehmenssparplans ist für Unternehmen freiwillig, ebenso die Teilnahme daran für die Arbeitnehmer. Angelegt werden die Mittel in Investmentfonds (SICAV oder FCP, siehe oben) oder Aktien des arbeitgebenden Unternehmens; die Sperrfrist beträgt fünf Jahre. Eine Anlage in Beteiligungen an einer Arbeitnehmergesellschaft, die mit dem Ziel errichtet wurde, das arbeitgebende Unternehmen zu übernehmen, ist seit 1984 möglich. Für die Auflösung der Sperrfrist gelten die gleichen Regelungen wie für die obligatorische Gewinnbeteiligung. Sparpläne müssen allen Arbeitnehmern des Unternehmens zugänglich sein, als Rentner bzw. Frührentner ausscheidende Arbeitnehmer können weiterhin Zahlungen leisten. Die Einzahlung der Arbeitnehmer kann aus normalem Arbeitslohn, aber auch aus Mitteln der bargeldmäßigen oder der obligatorischen Gewinnbeteiligung erfolgen. Das Unternehmen kann ergänzende Zahlungen leisten, wobei diese Zahlungen von Mitarbeiter zu Mitarbeiter unterschiedlich sein können und das Unternehmen in der Wahl der Kriterien frei ist. Unternehmenssparpläne sind in engem Zusammenhang mit interéssement und participation zu sehen. Die Grundidee besteht darin, die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer über die Unterneh-mensparpläne zum Erwerb von Kapitalbeteiligungen am arbeitgebenden Unternehmen zu nutzen und diesem vermehrt Eigenkapital zuzuführen.

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Aktienoptionen

Unternehmen in der Rechtsform einer Aktiengesellschaft oder einer KGaA können nach dem Gesetz über die Handelsgesellschaften von 1970 allen oder einem Teil ihrer Mitarbeiter Optionen zum Erwerb von Aktien anbieten („share options") Da die Unternehmen frei entscheiden können, welchen Mitarbeitern und in welcher Höhe Optionen angeboten werden sollen, handelt es sich in der Praxis vor allem um Führungskräfte, die in den Genuß eines dieser Angebote kommen (vgl. Schutz,1993, S. 94). Der Kaufpreis für die Aktien wird bei der Erteilung der Option festgelegt Der mögliche Nachlaß des Kaufpreises gegenüber dem Kurs wird im Gesetz definiert (z.B. 1987 20 %). Es kann auch ein dreijähriger Zahlungsaufschub vereinbart werden.

Belegschaftsaktien

Eine Aktiengesellschaft oder KGaA, die innerhalb der letzten drei Geschäftsjahre mindestens zweimal Dividenden ausgeschüttet hat, kann zur Beteiligung ihrer Mitarbeiter Belegschaftsaktien zu Vorzugsbedingungen ausgeben, die aus einer zu diesem Zweck vorgenommenen Kapitalerhöhung stammen oder durch Kauf eigener Aktien bereitgestellt werden. Die Teilnahme muß allen Mitarbeitern ermöglicht werden, wobei eine Mindestbetriebszugehörigkeit von bis zu drei Jahren durch die Hauptversammlung als Voraussetzung festgelegt werden kann. Handelt es sich um den Ankauf eigener Aktien durch das beschäftigende Unternehmen, so ist durch ein zugelassenes Institut ein Konto auf den jeweiligen Namen der am Programm teilnehmenden Beschäftigten zu eröffnen, mit dessen Geldern und in dessen Namen die Aktien durch das Institut erworben werden. Einzahlungen auf diese Konten erfolgen durch regelmäßige Lohnabzüge und eventuelle Zuschüsse des arbeitgebenden Unternehmens. Die Zuschüsse des Unternehmens dürfen die Zahlungen des Arbeitnehmers bzw. FF 3.000 nicht überschreiten. Bei einer Kapitalerhöhung kann den Mitarbeitern ein Zahlungsziel von bis zu drei Jahren eingeräumt werden, wobei Zuschüsse des Unternehmens in den genannten Grenzen ebenfalls möglich sind. Jeder Arbeitnehmer darf im Rahmen eines Belegschaftsaktienprogrammes innerhalb eines Jahres nur Aktien bis zu einem Wert zeichnen bzw. erwerben, der der Hälfte der Beitragsbemessungsgrenze entspricht.

Staatliche Förderung

Interéssement wird sowohl auf Unternehmensseite als auch bei den Arbeitnehmern steuerlich gefördert. Bei den Unternehmen gelten die ausgezahlten Beträge als Betriebsausgaben, somit fallen für diese Beträge weder Körperschafts-, Einkommen- noch Lohnsummensteuer an. Zusätzlich unterliegen die Ausschüttungsbeträge nicht der Sozialversicherungspflicht. Auch auf Arbeitnehmerseite sind keine Sozialversicherungsabgaben zu zahlen, allerdings ist die ausgeschüttete Gewinnbeteiligung einkommensteuerpflichtig. Falls sich der Arbeitnehmer entscheidet, die Gewinn-

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beteiligung nicht in bar auszahlen zu lassen, sondern in einem Unternehmenssparplan anzulegen, entfällt die Einkommensteuerpflicht.

Participation wird, obwohl obligatorisch, ebenfalls vom Staat gefördert Die von den Unternehmen aufgewandten Mittel im Rahmen dieser Beteiligungsform sind körperschafts- bzw. einkommensteuerfrei und unterliegen auch nicht der Lohnsummensteuer und der Sozialversicherungspflicht. Auf Seiten der Arbeitnehmer sind die ihnen gutgeschriebenen Beträge ebenfalls einkom-mensteuer- und sozialversicherungsabgabenfrei. Werden Einkünfte aus dem angelegten Anteil im Ganzen und sofort investiert, so entfällt auch für diese Beträge die Einkommensteuerpflicht. Diese Mittel sind bis zum Ablauf der Sperrfrist, die für die Anlagen gilt, aus denen sie herrühren, festzulegen. Veräußerungsgewinne nach Ablauf der Sperrfristen sind einkommensteuerfrei Die Sperrfrist für Mittel aus der obligatorischen Gewinnbeteiligung beträgt grundsätzlich fünf Jahre, kann aber durch die beteiligten Parteien im Beteiligungsvertrag abweichend auf drei Jahre festgelegt werden. In diesem Fall sind nur 50 % der Mittel einkommensteuer- und sozialversicherungsabgabenfrei. In bestimmten Fällen ist eine vorzeitige Verfügung über die Anlagen zulässig, z B. bei Eheschließung, Tod bzw. Invalidität des Begünstigten (seines Ehegatten) oder bei Gründung bzw. Übernahme eines Unternehmens. Falls das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Sperrfrist endet, so kann die Sperrfrist vorzeitig aufgehoben werden. Der Grund für die Beendigung ist dabei unerheblich.

Die Einzahlungen der Unternehmen in den Unternehmenssparplan sind bis zu einer Höchstgrenze sowohl von der Einkommens- bzw. Körperschaftssteuer als auch von der Lohnsummensteuer und Sozialabgabenpflicht befreit. Auch für die Arbeitnehmer sind diese zusätzlichen Zahlungen des Unternehmens Steuer- und sozialversicherungsabgabenfrei Die eigenen Beiträge der Arbeitnehmer genießen dagegen keine Steuerbefreiung. Allerdings sind Mittel, die aus der geldmäßigen Gewinnbeteiligung stammen, bis zur Hälfte der Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungsabgabenfrei.

Die Förderung der Ausgabe von Aktienoptionen ist vergleichsweise kompliziert geregelt und wird hier nur in Stichworten wiedergegeben (vgl ausführlicher Schutz 1993, S, 96, Fritsch 1993, S. 57 f.), zumal die Praxis nicht den PEPPER-Kriterien „kollektiv" (der Gesamtheit oder einem großen Teil der Belegschaft zugänglich) und „kontinuierlich" (in regelmäßiger Weise praktiziert) entspricht. Die Ausgaben für Aktienoptionspläne sind für die Unternehmen zum großen Teil steuer-mindernd, ebenso Verluste aus der verbilligten Abgabe der Aktien bei Ausübung des Bezugsrechts. Für die Arbeitnehmer sind Gewinne bei der Ausübung des Bezugsrechtes unter bestimmten Rahmenbedingungen steuerfrei.

Auch bei der Ausgabe von Belegschaftsaktien sind Zahlungen der Unternehmen sowohl von der Einkommens- bzw. Körperschaftssteuer als auch von der Lohnsummensteuer und Sozialabgabenpflicht befreit. Bei einer Kapitalerhöhung entfällt darüber hinaus die einprozentige Registrierungssteuer. Für Arbeitnehmer sind die Lohnabzüge für dieses Beteiligungsmodell bis zu einer Höhe von FF 3.000 jährlich steuerfrei, ebenso der innerhalb der Höchstgrenze gezahlte Zuschuß des Unternehmens, für den zusätzlich auch keine Sozialabgaben gezahlt werden müssen. Handelt es

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sich bei den im Rahmen dieses Beteiligungsmodells erworbenen Anteile um Namensaktien, so sind erzielte Veräußerungsgewinne steuerfrei.

Über den Umfang der gesamten Förderung (Mindereinnahmen an Steuern und Sozialabgaben und Mehrausgaben) liegen keine Informationen vor.

Verbreitung der Arbeitnehmerbeteiligung

Der PEPPER II-Bericht von 1996 macht zur Verbreitung von PEPPER-Systemen die in Tabelle 6 dargestellten Angaben für 1995.

Tab. 6: Verbreitung von PEPPER-Systemen in Frankreich

a) In Frankreich waren 1996 insgesamt 1,9 Mio. Arbeitnehmer beschäftigt.

Quelle: PEPPER 1996, S. 21

Bei der bargeldmäßigen Gewinnbeteiligung (inleréssemenl) war in den 80er Jahren ein Anstieg des durchschnittlichen Gewinnanteils je Arbeitnehmer von etwa 3 % (1983) auf 4,1 % (1988) zu verzeichnen. Die Ausweitung der obligatorischen Gewinnbeteiligung (participation) auf Unternehmen mit 50 bis 100 Beschäftigten hat wahrscheinlich dazu beigetragen, daß dieser Wert bis 1995 wieder auf 2,9 % der Lohnsumme gesunken ist. Nach Angaben des PEPPER I-Berichtes ist der durchschnittliche Gewinnanteil in kleinen Betrieben am höchsten und nimmt mit zunehmender Unternehmensgröße tendenziell ab. 1988 lag beispielsweise die Gewinnbeteiligung je Mitarbeiter in Kleinbetrieben unter 10 Beschäftigten bei 7,6 % der Lohnsumme, absolut bei 9.794 FF, in Großbetrieben mit mehr als 2.000 Beschäftigten lagen die entsprechenden Werte dagegen nur bei 4,3 % bzw. 4.626 FF. Die sektorale Verteilung zeigt „eine gewisse Konzentration der Gewinnbeteiligung auf die Bereiche Handel und Verkehr (31 % aller Vereinbarungen), Dienstleistungen (23 %) und Stahl- und Metallindustrie (17 %)." (PEPPER 1991, S, 75).

Nach Angaben von Van Den Bulcke (1998, S.3) wurden 1992 mehr als 15 Mrd FF an Arbeitnehmer seitens der RSP ausgeschüttet Demnach umfaßt das Arbeitnehmerkapital etwa 125 Mrd FF (1995), von dem ein beträchtlicher Teil in Firmeninvestmentfonds angelegt wird. Ein Drittel des

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Anlagevermögens dieser Fonds wurde in den arbeitgebenden Unternehmen und 40 % in diversifizierte Anlagen außerhalb des arbeitgebenden Unternehmens investiert.

Im Gegensatz zum Rückgang des durchschnittlichen Gewinnanteils an der Lohnsumme bei der bargeldmäßigen Gewinnbeteiligung stieg dieser Wert für die obligatorische Gewinnbeteiligung an: von 2,86 % 1984 auf 4,2 % 1995. Die Streuung nach Unternehmensgrößenklassen war 1986, zumindest für Unternehmen über 50 Beschäftigte, deutlich geringer als bei der geldmäßigen Gewinnbeteiligung. Unter dem Branchenaspekt stellt PEPPER I eine gewisse Konzentration Branchen mit höherem Anteil von Großunternehmen fest, an der Spitze die Stahl- und Metallindustrie, ferner auf den Handel und das Transportwesen, gefolgt vom Dienstleistungsbereich und der Nahrungsmittelindustrie (PEPPER 1991, S 77 f.).

Zu Beginn der 90er Jahre profitieren etwa 19 % aller Arbeitnehmer (ohne öffentlichen Dienst) von interéssement und rund ein Drittel von participation (OECD 1995, S. 142 f.). Gäbe es keine Überschneidungen beider Gruppen, dann nähmen ca. 40 % aller Arbeitnehmer (inkl. öffentlicher Dienst) in Frankreich an diesen beiden Beteiligungsformen teil, faktisch sind es vermutlich wegen der Überschneidungen wesentlich weniger Die Zahl der Belegschaftsaktionäre und der Mitarbeiter mit Aktienoptionen ist sehr gering und fällt gesamtwirtschaftlich nicht ins Gewicht Bedenkt man, daß die Zusatzeinkommen der begünstigten Arbeitnehmer bei etwa maximal 7 % des Jahreslohnes liegt, sofern interéssement und participation gleichzeitig gewährt werden, dann zeigt sich trotz des erheblichen gesetzlichen und finanziellen Aufwandes nur ein beschränktes gesamtwirtschaftliches Gewicht der Gewinn- und Kapitalbeteiligungen in Frankreich. Für die begünstigten Arbeitnehmer liegt es etwa bei einer erfolgsabhängigen Jahressonderzahlung in Höhe von einem Viertel bis einem ganzen zusätzlichen Monatsgehalt. Über den Umfang der Vermögensumverteilung, insbesondere beim Produktiwermögen, durch diese Maßnahmen liegen keine Informationen vor.

3.1.4 Großbritannien

Formen der Arbeitnehmerbeteiligung

In Großbritannien gibt es zwar eine lange Tradition der Diskussion über Gewinn- und Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer, die wellenartig kam und wieder verschwand, aber erst seit Ende der 70er Jahre gibt es - beginnend mit der Thatcher-Ära - eine starke Tendenz zur Realisierung entsprechender Systeme. Wichtigster Fürsprecher ist die Liberale Partei, aber zunehmend haben sich die Konservativen des Themas angenommen, während die Labour-Party bis Ende der 70er Jahre auf Distanz geblieben war. Gewerkschaften wie Arbeitgeberverbände waren lange Zeit gleichermaßen ablehnend. In den letzten Jahren sind alle alten Frontstellungen aufgeweicht. Die Idee eines „Volkskapitalismus" und „dritten Weges" wird wohl ebenso wenig ernsthaft vertreten wie die strikte Gegnerschaft. Großbritannien gehört damit zu den wenigen Ländern, in denen es eine relativ starke Verbreitung von Gewinn- und Vermögensbeteiligungen der Arbeitnehmer gibt. Die Aktienbeteiligung von Arbeitnehmern erhielt auch starken Auftrieb durch Privatisierungen von

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Staatsunternehmen in den 80er Jahren. Durch Begünstigungen der Belegschaften konnte zudem die Ablehnung und der Widerstand der Gewerkschaften gegen die Privatisierungen vermindert werden.

In Großbritannien gibt es fünf verschiedene Beteiligungssysteme, die allesamt staatlich gefordert werden. Dabei sind das Approved Profit-sharing Scheine (APSS) und Proßt-Related Pay (PRP) die mit Abstand wichtigsten. Alle Systeme sind eng mit der Steuergesetzgebung verknüpft. Nahezu jährlich werden die Regelungen durch die jeweiligen Finance Acts seit 1978 verändert und neu justiert. Über die Gewinn- und Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer hinaus existiert eine ausgebaute steuerliche Sparförderung der privaten Haushalte (vgl. Fritsch 1993, S.59).

Approved Profit-sharing Scheme (APSS)

Steuerlich geforderte APSS wurden durch den Finance Act 1978 eingeführt. Dieses Beteiligungsmodell sieht vor, daß das Unternehmen einen bestimmten Betrag zur Verfügung stellt, „der von einem Treuhandfonds dazu verwendet wird, Anteile des Unternehmens zugunsten der Arbeitnehmer zu erwerben. Diese Anteile werden den einzelnen Arbeitnehmern gutgeschrieben, während das gesetzliche Eigentum zunächst in der Hand der Treuhänder verbleibt." (Schutz 1993, S. 110) Dabei handelt es sich um reguläre Stammaktien APSS sind auf Kapitalgesellschaften beschränkt, wobei es unerheblich ist, ob das Unternehmen börsennotiert oder ob es seinen Sitz in Großbritannien hat. Grundlage eines APSS ist ein Vertrag zwischen dem Unternehmen und dem begünstigten Arbeitnehmer. Voraussetzung für die Gewährung von Steuervorteilen ist die Genehmigung des APSS durch die Finanzbehörde, die bei Einhaltung der Vorschriften nicht versagt werden kann Innerhalb von APSS-Systemen müssen alle Arbeitnehmer des Unternehmens beteiligt werden, es kann allerdings eine Mindestbetriebszugehörigkeit von maximal 5 Jahren vorausgesetzt werden. Allerdings kann kein Arbeitnehmer verpflichtet werden, an einem APSS-System teilzunehmen Der Wert der Anteile, die einem einzelnen Arbeitnehmer gutgeschrieben werden, können von verschiedenen Faktoren abhängig gemacht werden, wie z B. Gehaltshöhe oder Betriebszugehörigkeit. Für den Wert der jährlich gutgeschriebenen Anteile gilt ein Höchstbetrag in Höhe von UK£ 5.000 oder 10 % des individuellen Gehaltes. Für die Beteiligung gilt grundsätzlich eine Sperrfrist von zwei Jahren.

Eine Variante von APSS besteht darin, daß Arbeitnehmer einen Eigenanteil in Form des Kaufs einer Aktie erbringen müssen, um vom Arbeitgeber eine weitere umsonst zu erhalten (BOGOF -buy one get one free). Die Steuervergünstigungen sind die gleichen wie für die normalen Systeme.

Die Finanzierung dieses Modells erfolgt vollständig - abgesehen von BOGOF - durch das arbeitgebende Unternehmen, wobei die Bezeichnung profit-sharing insofern mißverständlich ist, als die Beteiligung nicht zwingend an die Gewinnentwicklung geknüpft ist. Auch Unternehmen, die keinen Gewinn erzielen, können einen bestimmten Betrag für APSS zur Verfügung stellen. Die Berechnung des vom Unternehmen zur Verfügung gestellten Betrages unterliegt keinen Vorschriften, sondern liegt im Ermessen des Unternehmens. Laut OECD verwenden 60 % der APSS eine

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vorab festgelegte Beteiligungsformel, die auf die Firmen-performance bezogen ist. Die restlichen 40 % können streng genommen nicht zum profit-sharing gezählt werden (OECD 1995, S. 149).

Das Unternehmen kann die Mittel für die Beteiligung der Arbeitnehmer im Rahmen eines APSS wie jede normale Lohnzahlung steuerlich gewinnmindernd geltend machen. Für die Arbeitnehmer ist der Wert der gutgeschriebenen Anteile steuerfrei, sofern sie insgesamt fünf Jahre in der Hand der Treuhänder belassen werden. Dabei gilt eine zweijährige Sperrfrist nach Gutschrift der Anteile, innerhalb derer das Eigentum an diesen Anteilen nicht auf den Arbeitnehmer übertragen werden darf. Wird das Eigentum an diesen Anteilen sofort nach dieser Sperrfrist übertragen, so wird der Wert der Anteile zum Gutschriftzeitpunkt einkommenssteuerpflichtig. Weiterhin steuerpflichtig ist der Wertzuwachs der Anteile, der sich aus dem Veräußerungspreis und dem Preis zum Zeitpunkt der Gutschrift ergibt, sowie die aufgrund der Anteile gezahlten Dividenden.

Save-as-you-earn-Option-Scheme (SAYE)

SAYE wurde mit dem Finance Act 1980 eingeführt. Den Arbeitnehmern werden Aktienbezugsrechte angeboten, die nach fünf oder sieben Jahren ausgeübt werden können. Die zur Ausübung der Option benötigten Mittel werden vom Arbeitnehmer im Rahmen eines Sparvertrages angespart. Dabei werden für die Sparguthaben keine Zinsen gezahlt, vielmehr erhält der Arbeitnehmer nach Vertragsablauf einen Bonus in Höhe von 12,5 (Laufzeit fünf Jahre) bzw. 25 Monatsbeiträgen (Laufzeit sieben Jahre). Der Preis für die Anteile wird bei Abschluß des Sparvertrages festgelegt und kann nicht mehr geändert werden. Dem Arbeitnehmer steht es nach Ablauf des Sparvertrages frei, ob die Bezugsrechte ausgeübt werden oder der angesparte Betrag plus Bonus in bar ausgezahlt wird. Die monatliche Sparrate kann zwischen UK£ 10 und UK£ 150 liegen

Auch für diese Beteiligungsmodelle sind Genehmigungen der Finanzbehörden einzuholen, um die gebotenen Steuervorteile nutzen zu können. Der Arbeitnehmer hat neben dem Sparvertrag einen weiteren Vertrag mit den arbeitgebenden Unternehmen abzuschließen, welcher die Rechtsgrundlage für seinen Anspruch auf Anteilserwerb darstellt. Der mit den Ersparnissen verdiente Bonus ist für den Arbeitnehmer steuerfrei. Allerdings ist beim Wiederverkauf der Anteile Vermögenszuwachssteuer zu zahlen, sofern die Freibeträge überschritten werden (was meist nicht der Fall ist).

SAYE-Systeme sind nicht vom Gewinn des Unternehmens oder anderen performance-lndikatoren abhängig. Im strengen Sinne sind sie nach OECD-Typologie nicht zum profit-sharing zu rechnen. Vielmehr kann man sie als Investiv- oder Sparlöhne bzw. als Kapitalbeteiligungen bezeichnen.

Profit-Related Pay (PRP)

Dieses 1987 eingeführte Beteiligungsmodel] sieht vor, „daß alle Arbeitnehmer eine in bar zu leistende Zahlung erhalten, die direkt an den Gewinn des Betriebs oder Betriebsteils geknüpft ist, in dem der einzelne Mitarbeiter beschäftigt ist." (PEPPER 1991, S. 164). Es handelt sich also um eine bargeldmäßige Gewinnbeteiligung nach dem Muster von Weitzman u a., deren Ideen in der

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Tat Pate standen. Dem französischen interéssement ist PRP sehr ähnlich. Auch PRP-Systeme müssen beim Finanzamt anerkannt sein, um die steuerlichen Vorteile in Anspruch nehmen zu können. Die Bedingungen für die Anerkennung sind:

• Mindestlaufzeit des Systems von einem Jahr,

• mindestens 80 % der Beschäftigten mit mehr als 3 Jahren Betriebszugehörigkeit müssen beteiligt werden und ihre Zustimmung geben,

• alle Berechtigten müssen zu „ähnlichen" Bedingungen beteiligt sein,

• der verteilbare Betrag ist nach einer im voraus festgelegten Formel direkt vom Gewinn abzuleiten

„Für jede Einheit, die eine getrennte Gewinn- und Verlustrechnung erstellt, kann ein separates PRP-System eingerichtet werden, es müssen jedoch in jeder Einheit, die ein PRP-System praktiziert, 80 % der Arbeitnehmer erfaßt sein." (PEPPER 1996, S. 33).

Im Rahmen eines PRP-Systems gezahlte Beträge sind bis zu einer Höhe von 20 % der Gesamtbezüge, jedoch maximal UK£ 4.000, steuerfrei. Die Kosten für die Einrichtung eines beim Finanzamt registrierten PRP-Systems sind für das Unternehmen steuerlich abzugsfähig.

Company Share Option Plan (CSOP)

Der CSOP löste 1996 das individuell gewährte Executive Share Option Scheme (ESOS) ab, für das die Steuererleichterungen 1995 abgeschafft wurden, und richtet sich an das mittlere Management und die Bezieher mittlerer und kleinerer Einkommen. Die Vorläufer von CSOP waren Discretionary Share Options (DSO), beruhend auf dem Finance Act von 1984 Danach konnten die Unternehmen ausgewählten Mitarbeitern nach freiem Ermessen Sonderbezugsrechte beim Kauf von Aktien einräumen Diese Systeme hatten weite Verbreitung gefunden (PEPPER 1991, S. 165, Schutz 1993, S. 138 ff).

Employee Share Ownership Trust (ESOT)

ESOTS sind den US-amerikanischen ESOPs nachgebildet. Sie wurden erst mit dem Finance Act von 1989 eingerührt. Es handelt sich um Treuhandfonds, die entweder nach den gesetzlichen Regelungen (statutory) oder nach Präzedenzrecht (case law) errichtet werden können. „Im ersteren Fall richtet ein Unternehmen einen Treuhandfonds ein und gibt Anteile an die Arbeitnehmer aus Der Treuhandfonds ist (direkt oder über ein anerkanntes Gewinnbeteiligungssystem) für An- und Verkauf der Anteile und für die Gewinnausschüttung an die Arbeitnehmer verantwortlich." (PEPPER 1996, S. 34) Die steuerliche Förderung ist an Sperrfristen gekoppelt. Die Aktien können erst nach 5 Jahren, müssen aber vor Ablauf von 7 Jahren veräußert werden. 1989 wurden auch Vorschriften für Arbeitnehmer-Beteiligungsgesellschaften (QUESTs - Qualified Employee

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Share-Ownership Trusts) erlassen Demnach werden Unternehmen, die Beiträge an QUESTs leisten, steuerlich begünstigt.

Case-law ESOTs werden von Unternehmen bevorzugt, die ein auf ihre spezifischen Bedürfnisse ausgerichtetes ESOT errichten wollen. Hier können die Regeln mit dem zuständigen Finanzamt ausgehandelt werden. Die steuerliche Förderung ist geringer als bei den „statutary" ESOTs.

Zwischen den US-ESOPs und den britischen ESOTs gibt es erhebliche Unterschiede, die möglicherweise auch den bislang geringen Verbreitungsgrad in Großbritannien erklären können. Die steuerliche Förderung ist in den USA wesentlich stärker, zum anderen sind die Sperrfristen in den USA an das Verlassen des Unternehmens durch die Arbeitnehmer gebunden; damit sind die ESOPs in den USA in starkem Maße auf die ergänzende Rentenfinanzierung ausgerichtet, während dieses Ziel in Großbritannien eine untergeordnete Rolle spielt (vgl. Thompson 1993, S. 830 ff.).

Verbreitung der Arbeitnehmerbeteiligung

Besonders stark zugenommen haben seit 1984 die den leitenden Mitarbeitern gewährten Aktienoptionen (Fritsch 1993, S. 62). Starkes Wachstum und große Attraktivität verzeichneten auch die PRP-Systeme: 1997 gab es ca. 14.000 registrierte PRP-Systeme mit 4,1 Mio beteiligten Arbeitnehmern (Van Den Bulcke 1998, S. 3); das ist eine Beteiligung von 18,2 % der insgesamt rund 22,6 Mio britischen Arbeitnehmer. Die Barausschüttung ist offenbar für viele Arbeitnehmer besonders attraktiv. Weitere 3 Mio Arbeitnehmer nahmen an APSS teil und besaßen Anteile bzw. Optionen auf Anteile in Höhe ca. UK£ 14 Milliarden (PEPPER 1996, S 33) 0,55 Mio. Arbeitnehmer sind an SAYE-Systemen beteiligt (Van den Bulcke 1998, S 3). Ende 1994 wurden lediglich 40 ESOT-Systeme geschätzt. Unabhängig von den steuerlich begünstigten Beteiligungsformen gibt es - so Schätzungen - viele Unternehmen mit Gewinnbeteiligungen ohne besondere staatliche Förderung. In den vergangenen Jahren hat der Umfang von PEPPER-Systemen rasch zugenommen. In den nächsten Jahren ist jedoch mit einem Dämpfer zu rechnen, da die Steuerausfälle offenbar beträchtlich sind. Gleichwohl kann man - ähnlich wie in Frankreich - davon ausgehen, daß der Anteil der Zusatzeinkommen aus Gewinn- und Vermögensbeteiligungen am Lohneinkommen der Arbeitnehmer sehr gering ist: Laut OECD lag er für Einkommen aus PRP-Systemen 1993 bei nur 2-5 % (OECD 1995, S. 143). Auch der in Aktien(optionen) angelegte Vermögenswert dürfte pro Kopf sehr niedrig sein (nach OECD 1991/2 für APSS nur UK£ 450).

3.2 Europäische Länder mit geringer Verbreitung

3.2.1 Belgien

In Belgien gibt es zwar keine speziellen Regelungen oder steuerlichen Anreize für Gewinnbeteiligungen, jedoch seit langem eine intensive Diskussion über profit-sharing Insbesondere die Arbeitgeber, vor allem Großunternehmen, favorisieren derartige Systeme, zum Teil werden sie auch ohne steuerliche Regelungen implementiert. Zur Förderung von Kapitalbeteiligungen von Arbeit-

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nehmern existieren seit 1982 Begünstigungen für Belegschaftsaktien und Arbeitnehmerbezugsrechte (vgl. PEPPER 1991, S. 20 ff, PEPPER 1996, S. 12 ff). Darüber hinaus existieren steuerbegünstigte Pensionspläne für alle Steuerzahler, die starken Zuspruch gefunden haben (vgl. Fritsch 1993, S. 48 ff).

Das generelle Klima für PEPPER-Systeme bei den Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und in der Regierung war in den letzten Jahren eher ungünstig: „Von 1994 bis Ende 1996 hat die belgische Regierung sogar eine weitere Verbreitung von PEPPER-Systemen dadurch verhindert, daß im Rahmen eines generellen Lohnstopps die Errichtung neuer Programme zur finanziellen Beteiligung von Arbeitnehmern am Gewinn untersagt wurde." (PEPPER 1996, S, 12). Die Erfolgsbeteiligung der Arbeitnehmer ist seitdem aber wieder intensiver in der Diskussion.

Vorherrschende Form der Arbeitnehmerbeteiligung ist die Kapitalbeteiligung, wobei insbesondere Belegschaftsaktien und Arbeitnehmerbezugsrechte als Instrumente der Beteiligung genutzt werden. Eine Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer ist weniger verbreitet, in den Fällen, in denen eine solche gewährt wird, überwiegen Gewinnbeteiligungsscheine. „Nach dem Gesellschaftsrecht können die Unternehmen in ihren Statuten nach den dort festgelegten Bedingungen solche Zertifikate einrühren. Als Besitzer dieser Zertifikate beziehen die Arbeitnehmer Dividenden und werden entsprechend besteuert" (PEPPER 1991, S. 23). Diese Konstruktion ähnelt der Ausgabe von Genußscheinen [Fn 2: Genußscheine sind Urkunden, die verschiedene Rechte, insbesondere Anteilsrechte am Reingewinn oder am Liquidationserlös, unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens verbriefen. Im deutschen Recht werden Inhaberpapiere, Namenspapiere oder Orderpapiere unterschieden. Genußrechte können sich auf eine bestimmte Summe oder auf einen festgelegten Anteil beziehen.] Gewinnbeteiligungen wurden vor allem deshalb nicht in größerem Stil mit steuerlicher Förderung eingerührt, weil unklar war, ob und in welchem Maße eine steuerliche Begünstigung gegenüber Steuer- und abgabenpflichtigen Löhnen sinnvoll ist. Vielfach wurden Gewinnbeteiligungen als Techniken der Steuervermeidung interpretiert. Insbesondere die Gewerkschaften sind kritisch gegenüber Gewinnbeteiligungen eingestellt.

Staatlich gefördert werden in Belgien Kapitalbeteiligungsmodelle Bei der Ausgabe von Belegschaftsaktien wird den Arbeitnehmern eine Steuerbefreiung für den Erwerb von Aktien ihres Unternehmens gewährt Diese Einkommenssteuerbefreiung ist auf einen maximalen Wert der bezogenen Anteile in Höhe von BFR 20.000 begrenzt, wobei Ehegatten diesen Höchstbetrag einzeln nutzen können. Eine Übertragung des Freibetrages auf den Ehegatten ist nicht möglich. Gleichzeitig gilt eine Sperrfrist von fünf Jahren, in denen die steuerbegünstigt erworbenen Aktien nicht veräußert werden dürfen.

Die zweite begünstigte Beteiligungsform sind Arbeitnehmerbezugsrechte auf Aktien (stock options). Der Vermögenszuwachs, welcher sich aus der Ausübung der Bezugsrechte ergibt, ist steuerfrei. Berechtigt für diese Begünstigung sind alle Arbeitnehmer, die seit mindestens einem Jahr im Unternehmen beschäftigt sind. Darüber hinaus müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:

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• Obergrenze für den Wert der Bezugsrechte ist 25 % des Vorjahresgehaltes (höchstens aber 500.000 BFR),

• die Ausübung des Bezugsrechtes darf frühestens 1 Jahr und spätestens 6 Jahre nach Erteilung des Bezugsrechtes erfolgen,

• für die erworbenen Aktien gilt eine zweijährige Sperrfrist (Veräußerungsverbot),

• ein einzelner Arbeitnehmer darf nicht mehr als 5 % der Bezugsrechte besitzen.

Von 1984 bis 1990 wurden überdies Kapitalbeteiligungen von Arbeitnehmern an innovativen Unternehmen gefordert

Über die Verbreitung von Kapitalbeteiligungsmodellen liegen nur wenige Angaben vor. Im Zeitraum 1982-85 gingen nur 2,5 % der neu emittierten Aktien an Arbeitnehmer, 4,5 % der Arbeitnehmer waren in diesen Gesellschaften Belegschaftsaktionäre. Allerdings gab es eine starke Streuung um diesen Durchschnittswert. Auch in der zweiten Hälfte der 80er Jahre wurden nur etwa 5 % der Aktienemissionen für Mitarbeiter reserviert, 1994 gab es laut PEPPER II nicht mehr als 36.900 kapitalbeteiligte Arbeitnehmer (PEPPER 1996, S 14), das sind 1,3 % aller Arbeitnehmer. Gewinnbeteiligungsscheine finden sich hauptsächlich in multinationalen Unternehmen und Unternehmen des Finanzsektors. Insgesamt 10 % der Großunternehmen bieten Gewinnbeteiligungszertifikate an (OECD 1995, S. 142). Nach Angaben des PEPPER II-Berichtes beträgt der Ausschüttungsbetrag ca. 5 % des verteilbaren Gewinns, dies entspricht in etwa 1,5 % bis 6 % des Lohn/Gehalts der beteiligten Arbeitnehmer. Über die Zahl der beteiligten Arbeitnehmer existieren keine Angaben.

3.2.2 Dänemark

Dänemark hat bereits im Jahre 1958 ein Gesetz über die Gewinn- und Kapitalbeteiligung von Arbeitnehmern verabschiedet, das Einkommensteuergesetz wurde 1987 entsprechend geändert. Seit den siebziger Jahren wurden (unter Einfluß des schwedischen Meidner-Planes) insbesondere regionale und zentrale Arbeitnehmerfonds diskutiert, ohne daß eine Einigung über Kernfragen erzielt werden konnte. „Bei den Auseinandersetzungen der letzten Zeit ging es vor allem darum, ob die PEPPER-Systeme freiwillig oder obligatorisch, kollektiv oder individuell, auf nationaler bzw. regionaler Ebene organisiert oder unternehmensbezogen sein sollten und wie die Entscheidungsgewalt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aufgeteilt sein sollte In diesen Punkten gingen die Auffassungen der Sozialpartner und der politischen Kräfte des Landes sehr deutlich auseinander" (PEPPER 1991, S 33). Bisher wurde keiner der in dieser Diskussion gemachten Vorschläge für Arbeitnehmerfonds verwirklicht. Insgesamt spielen in Dänemark - wie auch in den anderen skandinavischen Ländern - Arbeitnehmerbeteiligungen eine vollkommen randständige Rolle.

In Dänemark finden sich vor allem die folgenden Arten von Gewinn- und Kapitalbeteiligungen:

• Gewinnbeteiligungen in Form von Gratisaktien,

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• Bezug von Aktien zu Vorzugsbedingungen,

• Gewinnbeteiligungen in Form von Schuldverschreibungen

Diese drei Formen sind jedoch nicht an die Gewinnentwicklung oder an andere Indikatoren im Sinne der OECD-Definition von profit-sharing gekoppelt. Für alle drei Formen gewährt der Staat Steuervorteile, wenn die Beteiligungssysteme durch den für Steuern zuständigen Minister genehmigt worden sind. Sie können nur fakultativ in Anspruch genommen werden. Darüber hinaus existieren geldmäßige Gewinnbeteiligungssysteme, wobei die Schätzungen über die Zahl der Unternehmen, die ein solches System Mitte der 80er Jahre praktizierten, zwischen knapp 20 (Gewerkschaftsbund) und mindestens 50 (Arbeitgebervereinigung) liegen.

Bei PEPPER-Systemen in Form von Gratisaktien gelten folgende Regelungen:

• Der Höchstbetrag für den Wert der Aktien beträgt DKr 6.000, maximal jedoch 10 % des Arbeitsentgeltes

• Die Veräußerung der Aktien unterliegt einer Sperrtrist von sieben Jahren.

• Der Erhalt der Aktien ist zum Zeitpunkt der Zuteilung steuerfrei, zum Zeitpunkt der Veräußerung gelten die Bestimmungen der Aktiengewinnbesteuerung.

Bei Schuldverschreibungen sind folgende Regelungen maßgebend:

• Der Erhalt der Schuldverschreibungen ist zum Zeitpunkt der Zuteilung steuerfrei, Erträge aus den Schuldverschreibungen sind steuerpflichtig.

• Übersteigt der Wert der Schuldverschreibungen den Betrag von DKr l .800, so muß der Arbeitgeber eine Abgabe von 45 % entrichten. Als Ausgleich sind die Gesamtkosten, d.h. der Wert der Schuldverschreibungen plus Abgabe von 45 % plus Dividende, für den Arbeitgeber steuerlich abzugsfähig (PEPPER 1996, S 15).

• Der Wert der Schuldverschreibungen plus der Abgabe von 45 % darf maximal 10 % des Arbeitsentgeltes betragen.

• Das PEPPER-System muß allen Arbeitnehmern des Unternehmens zugänglich sein.

• Die Veräußerung der Schuldverschreibungen unterliegt einer Sperrfrist von fünf Jahren.

Für die dritte geforderte Form des Bezugs von Aktien zu Vorzugsbedingungen gilt:

• Die Obergrenze beträgt 10 % des Arbeitsentgeltes.

• • Der Differenzbetrag zum Marktkurs ist zum Zeitpunkt der Zuteilung steuerfrei, zum Zeitpunkt der Veräußerung gelten Bestimmungen der Aktiengewinnbesteuerung.

Es liegen fast keine Informationen über die Verbreitung von PEPPER-Systemen vor. Die Zahl der genehmigten Gewinnbeteiligungssysteme betrug bei Gratisaktien 1994 16, bei Schuldverschreibungen 1995 27 (PEPPER 1996, S. 15 f.). Über die Zahl der beteiligten Arbeitnehmer ist nichts bekannt.

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3.2.3 Finnland

Bis 1990 gab es in Finnland keinerlei staatlich geförderte und registrierte Beteiligungssysteme. 1990 wurde mit dem „Mitarbeiterfonds- und Gewinnprämiensystem " ein PEPPER-System auf der Basis einer aufgeschobenen Gewinnbeteiligung eingeführt Danach können auf Unternehmens- bzw. Konzernebene Mitarbeiterfonds gegründet werden, in denen der Arbeitgeber, abhängig von der Gewinnentwicklung, Mittel einzahlt, die im Unternehmen des Arbeitgebers oder in ein zum Konzern gehörendes Unternehmen investiert werden können. Die Arbeitnehmer werden in diesem Falle zu Anteilseignem ihres Unternehmens. Die Gewinne aus diesen Investitionen werden vom Fonds thesauriert. Der Arbeitnehmer kann 5 Jahre (ursprünglich 10 Jahre) nach Beginn der Mitgliedschaft im Fonds jährlich 15 % der angesammelten Summe entnehmen, beim Ausscheiden aus dem Unternehmen kann der gesamte Betrag entnommen werden (PEPPER 1996, S. 31 f.)

Die Einzahlungen in Mitarbeiterfonds sind für den Arbeitgeber Steuer- und sozialabgabenfrei. Die begünstigten Arbeitnehmer kommen einerseits in den Genuß einer Steuerstundung, da die entnommenen Beträge erst zum Zeitpunkt der Entnahme für den Arbeitnehmer einkommensteuerpflichtig sind. Darüber hinaus sind seit 1996 nur noch 80 % der entnommenen Beträge steuerpflichtig.

Neben diesen Fonds können Aktiengesellschaften auch Belegschaftsaktien zum Vorzugspreis an ihre Beschäftigten abgeben. Die Vergünstigung ist steuerfrei, wenn der Preisnachlass maximal 10 % beträgt und wenn die Mehrheit der Mitarbeiter die Belegschaftsaktien akzeptiert.

1994 bestanden in 41 Unternehmen bzw. Unternehmensgruppen Mitarbeiterfonds. Von diesen 41 Fonds wurden 91.000 Arbeitnehmer erfaßt, rund 7 % aller Arbeitnehmer in Firmen, deren Belegschaft größer als 30 Beschäftigte ausmacht; freilich waren dies nur 1% aller Firmen dieser Größenordnung, überwiegend größere Unternehmen (OECD 1995, S 142). Einer auf verschiedene Sektoren beschränkten Erhebung zufolge betrugen die ausgezahlten Gewinnanteile nur 1,2-1,8 % des Gesamtlohns (PEPPER 1996, S. 31). 1990 wurden die neuen gesetzlichen Regelungen sehr positiv aufgenommen. In der nachfolgenden Rezession kam die Gründung von Mitarbeiterfonds zum Erliegen.

3.2.4 Griechenland

Seit den achtziger Jahren, vor allem seit 1987, sind zwei Formen von Gewinn- und Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer in Griechenland gesetzlich geregelt und steuerlich begünstigt: die geldmäßige Gewinnbeteiligung und die Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter (vgl. PEPPER 1991, S. 89 ff, PEPPER 1996, S. 17 f.).

Die geldmäßige Gewinnbeteiligung ist auf Aktiengesellschaften beschränkt. Diese dürfen laut Gesetz maximal 15 % des Jahresreingewinnes bar an ihre Mitarbeiter ausschütten, wobei der an den einzelnen Mitarbeiter gezahlte Betrag 25 % seines Jahreseinkommens nicht übersteigen darf. Die Gesellschaften haben eine Liste aufzustellen, in der die Namen der Begünstigten und die je-

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weiligen Beträge auszuweisen sind Innerhalb eines Monats nach der Genehmigung durch die Hauptversammlung ist ein Exemplar der Liste dem Betriebsrat zuzuleiten.

Aktiengesellschaften können Belegschaftsaktien an die eigene Belegschaft oder die Mitarbeiter von Tochterunternehmen ausgeben Für die Ausgabe von Belegschaftsaktien ist ein entsprechender Beschluß der Hauptversammlung notwendig. Seit 1987 sind Aktiengesellschaften berechtigt, zu diesem Zweck eigene Aktien am Markt zu erwerben So erworbene Aktien müssen innerhalb von 12 Monaten an die Mitarbeiter verteilt werden. Den Mitarbeitern können auch Bezugsrechte eingeräumt werden, die innerhalb von fünf Jahren ausgeübt werden müssen. Einschließlich der Bezugsrechte dürfen bis zu 10 % des Aktienkapitals an die Mitarbeiter verteilt werden.

Die Ausgabe von Belegschaftsaktien auf der Basis einer Kapitalerhöhung ist daran gebunden, daß die verteilten Aktien als vinkulierte Namensaktien [Fn 3: Vinkulierte Namensaktien sind Aktien, die auf den Namen des Inhabers lauten und nur mit Zustimmung der Gesellschaft veräußert werden dürfen.] ausgegeben und erst nach drei Jahren in Inhaberpapiere umgewandelt werden Wird die Kapitalerhöhung aus thesaurierten Gewinnen finanziert, so dürfen nicht mehr als 20 % des Gesamtgewinns für diesen Zweck verwendet werden.

Die griechische Regierung gewährt für beide Formen von PEPPER-Systemen steuerliche Vorteile Bei der geldmäßigen Gewinnbeteiligung gelten die ausgeschütteten Beträge nicht als Lohn- bzw. Gehaltszahlung und werden steuerlich als Einkommen aus beweglichem Vermögen behandelt. Die Gewinnbeteiligung ist nicht sozialabgabenpflichtig. Für die Unternehmen sind die verteilten Gewinnanteile steuerfrei, seit 1990 sind für diese auch keine Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung abzuführen.

Bei der Mitarbeiterbeteiligung auf Basis von Belegschaftsaktien ist der Vermögenszuwachs Steuer- und sozialabgabenfrei. Die auf die Belegschaftsaktien gezahlten Dividenden werden als Einkommen aus beweglichem Vermögen behandelt. Für die Unternehmen sind die für Belegschaftsaktien aufgewandten Mittel bis zu einer Höhe von 20 % des Gesamtgewinns steuerfrei.

Angaben über die Verbreitung dieser Modelle liegen nicht vor. Beteiligungsmodelle wurden in erheblichem Umfang in Tarifverträge aufgenommen und dort überbetrieblich geregelt.

3.2.5 Irland

In Irland finden sich vor allem zwei Formen der Mitarbeiterbeteiligung, die auch staatlich gefördert werden: die Gewinnbeteiligung in Form von Aktien (seit 1982) und Arbeitnehmerbezugsrechte (stock options) seit 1986 (vgl. PEPPER 1991, S 94 ff., PEPPER 1996, S. 22).

Bei Gewinnbeteiligungen in Form von Aktien nehmen alle Mitarbeiter gleichberechtigt teil, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und/oder die individuelle Höhe des Lohnes bzw. Gehaltes können allerdings Berücksichtigung finden Das Unternehmen muß einen Treuhandfonds errichten der die Anteile im Namen der Arbeitnehmer erwirbt und für mindestens zwei Jahre hält. Danach

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können die Mitarbeiter die Aktien in Besitz nehmen, wobei erst nach fünf Jahren die vollen Steuervorteile gewährt werden.

Im Unterschied zur ersten Form können die Unternehmen bei der Vergabe von stock options frei entscheiden, welche Mitarbeiter von einem solchen Programm profitieren sollen und in welcher Höhe der einzelne Mitarbeiter Bezugsrechte erhält.

Um in den Genuß der staatlichen Förderung zu kommen, müssen die Beteiligungssysteme bei den Finanzbehörden angemeldet und genehmigt werden Die Förderung besteht aus steuerlichen Vergünstigungen sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Unternehmen.

Bei der Gewinnbeteiligung in Form von Aktien erhalten die beteiligten Arbeitnehmer eine in Abhängigkeit von der Dauer des Verbleibs der Anteile im Treuhandfonds abgestufte Befreiung der ihnen übertragenen Anteile von der Einkommenssteuer Mit dem neuen Gesetz von 1995 wurde der Höchstwert der jährlichen Steuervergünstigung für Arbeitnehmer von IR£ 2.000 auf IR£ 10.000 angehoben.

Anerkannte PEPPER-Systeme auf der Basis von Bezugsrechten werden staatlich gefördert, indem die mit der Ausübung der stock options verbundenen Vermögenszuwächse für die Begünstigten einkommensteuerfrei sind.

Aktuelle Angaben über die Verbreitung von Beteiligungsystemen in Irland existieren nicht. Im ersten PEPPER-Bericht ist die Anzahl der genehmigten Systeme für den Zeitraum 1983 bis 1991 angegeben. Danach gab es 1990/91 169 genehmigte stock option-P\äne und 104 Gewinnbeteiligungen mit Aktien. Dabei werden stock options eher als Motivationsinstrument für das Management eingesetzt Diese Maßnahmnen sind schneller als die Zahl der Belegschaftsaktien gestiegen. Angaben über die beteiligten Arbeitnehmer liegen nicht vor, im PEPPER-Bericht (1991) wurde die Zahl auf 40.000 geschätzt.

3.2.6 Italien

In Italien gibt es keine direkte staatliche oder steuerliche Förderung von Gewinn- und Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer. Es dominiert eine Form der Tariflohnbildung, die traditionell den Unternehmen wenig betriebliche Spielräume bietet Allerdings wurde dieses System in den letzten Jahren - unabhängig von gesetzlichen Regelungen - zunehmend aufgeweicht. Faktisch gibt es eine ganze Reihe von Gewinnbeteiligungen der Arbeitnehmer, auch ohne steuerliche Förderung. Seit langem existiert eine Diskussion über dieses Thema, seitens der Gewerkschaften nach wie vor in die Richtung der Schaffung von Arbeitnehmerfonds. 1993 kam eine Vereinbarung zwischen den Tarifparteien und der Regierung zur Förderung von PEPPER-Systemen zustande, der jedoch keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Initiativen folgten.

Die PEPPER-Berichte erwähnen Entlohnungssysteme in Italien, bei denen variable Lohnbestandteile in irgendeiner Form zumindest teilweise (neben anderen Faktoren wie z.B. Produktivität, Anwesenheit oder Qualität) an den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens geknüpft sind. Der

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PEPPER I-Bericht geht ausführlich auf solche Entlohnungssysteme ein (vgl. PEPPER 1991, S 107 ff.).

In Italien werden im Zivilgesetzbuch und im Arbeitnehmerstatut verschiedene Formen von Gewinn- und Kapitalbeteiligungen erwähnt. Demnach muß die Beteiligung am Unternehmensergebnis an den Lohn geknüpft sein und darf 10 % nicht überschreiten. Dabei gelten - gemäß Zivilgesetzbuch - alle Zahlungen an Arbeitnehmer als Lohn, so daß es sich hier um ein System der Lohnflexibilisierung durch gewinnabhängige Lohnbestandteile handelt. Gerade die fehlende staatliche Förderung verstärkt den Eindruck, daß hier das Flexibilisierungsziel im Vordergrund steht. Für Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer gibt es drei Möglichkeiten (vgl. PEPPER II, S. 23):

• Belegschaftsaktien zum Vorzugspreis, wobei durch Beschluß der Hauptversammlung das Stimmrecht für diese Aktien ausgeschlossen werden kann,

• bei einem öffentlichen Zeichnungsangebot wird ein bestimmter Anteil der aufgelegten Aktien an die Arbeitnehmer verkauft,

• Einrichtung eines Arbeitnehmer-Investitionsplanes, der jedoch nicht weiter dargestellt wird.

Es gibt keine direkte staatliche Förderung von PEPPER-Systemen; es existiert lediglich die Regelung, daß Kapitalanteile der Arbeitnehmer, die mindestens zwei Jahre unter Treuhandverwaltung stehen, steuerfrei gestellt werden (PEPPER 1991, S. 106).

Offizielle Zahlen über die Verbreitung von PEPPER-Systemen in Italien liegen nicht vor. Schätzungen gehen davon aus, „daß 1991 ca. 900 000 Arbeitnehmer von 300 Systemen erfaßt waren, die mindestens ein Element der Gewinnbeteiligung aufwiesen. Das sind knapp 6 % aller Arbeitnehmer in Italien." (PEPPER 1996, S 23, ebenso OECD 1995, S 152).

Das Instrument der Belegschaftsaktie haben in den letzten Jahren vor allem Unternehmen aus den Bereichen Handel, Banken und Versicherungen genutzt. Darüber hinaus wurde im Zuge von Privatisierung öffentlicher Unternehmen der Erwerb von Anteilen durch Arbeitnehmer gefordert (PEPPER 1996, S. 23).

3.2.7 Luxemburg

In Luxemburg existieren keine speziellen rechtlichen Regelungen für Gewinn- und Kapitalbeteiligungen, ebenso keine steuerliche Förderung Gleichwohl sind verschiedene Formen von Arbeitnehmer-Beteiligungen in der Praxis durchaus verbreitet

Einige Unternehmen, besonders im Bankensektor, bieten ihren Beschäftigten bei Neuemissionen Belegschaftsaktien an. Andere Unternehmen bieten eine Jahresend-Gratifikation, die aber meist nicht nur an den Gewinn des Unternehmens, sondern auch an andere Kriterien gebunden ist, wie z.B. die Betriebszugehörigkeit, die Beurteilung persönlicher Leistung, Fehlzeiten usw. (vgl. PEPPER 1991, S.125).

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Laut PEPPER II-Bericht bieten 26 % der Unternehmen (hauptsächlich Banken) eine geldmäßige Gewinnbeteiligung (Stand 1995). Der ausgeschüttete Anteil liegt bei 4,5 - 8 % der Nettogewinne vor Steuern.

3.2.8 Niederlande

In den Niederlanden gibt es - bei relativ schwacher staatlicher bzw. steuerlicher Förderung - eine beträchtliche Verbreitung von Gewinn- und Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer. Diese existierten auch schon vor dem sog. Vermeend-Vreugendenhil-Gesetz, das 1994 in Kraft trat und die steuerliche Förderung intensivierte. Hintergrund der niederländischen Initiativen war u.a. das Bestreben der Regierung, den Lohnkostenanstieg in den Unternehmen aus Gründen der Verbesserung der preislichen internationalen Wettbewerbsfähigkeit zu begrenzen und dies durch Investivlöhne u.a. Maßnahmen zu kompensieren. Die Informationen zur Situation in den Niederlanden sind spärlich und unvollständig, die PEPPER-Berichte enthalten nur vage Angaben

Im Gesetz von 1994 wurde für die finanzielle Beteiligung im allgemeinen ein rechtlicher Rahmen festgelegt. Steuerlich begünstigt werden zwei Gewinnbeteiligungs-Modelle: die geldmäßige Gewinnbeteiligung und die aufgeschobene Gewinnbeteiligung. Ein zentraler Punkt des Gesetzes von 1994 ist das Lohnsparmodell. Dies und das sogenannte Prämiensparmodell sind die wichtigsten von Unternehmen praktizierten Sparmaßnahmen. Die Ersparnisse können in Anteile umgewandelt werden. Es gibt keine direkte Verknüpfung zwischen Sparbeträgen und der erbrachten Leistung bzw. den erzielten Erträgen andererseits (PEPPER 1996, S 25 f), so daß die Kriterien der OECD-Definition für profit-sharing nicht streng erfüllt sind. Das Lohnsparmodell hat mehr Ähnlichkeit mit den deutschen Vermögensbildungsgesetzen (936-DM-Regelung, Arbeitnehmersparzulage) als mit profit-sharing.

Bei der Spaarloonregeling (Lohnsparmodell) zahlt der Arbeitgeber einmal oder periodisch einen vereinbarten Betrag zusätzlich zum Bruttolohn, 1998 waren es maximal 1.638 Gulden pro anno (Information des Centraal Bureau voor de Statistiek vom 10.8 1998). Dieser Betrag wird auf ein Sparkonto des Arbeitnehmers eingezahlt und für 4 Jahre gesperrt. Nur unter bestimmten Bedingungen kann vorzeitig darüber verfügt werden. Für den Arbeitnehmer ist die Summe abgabenfrei, der Arbeitgeber zahlt 10 % Abgaben Bei der Prämiensparregelung spart der Arbeitnehmer einen vereinbarten Betrag auf einem ebenfalls für 4 Jahre gesperrten Prämiensparkonto, und der Arbeitgeber zahlt eine Sparprämie von maximal 100 % des gesparten Betrages dazu. Die steuerfreie Prämie darf jährlich 1.053 Gulden (1998) nicht übersteigen. Der Arbeitgeber kann seinen Teil auch in Form von Aktienoptionen beisteuern. Die Spaarloonregeling und die Premiespaarregeling können auch gleichzeitig angewendet werden. Hinsichtlich der Verwendung der Spar- und Prämienlöhne liegen keine Informationen vor. Die steuerbegünstigten Höchstwerte für den Sparlohn und die Prämien werden von der Regierung jährlich neu festgelegt. Alle Erträge aus der Nutzung der Optionen bzw. aus der Anlage der Spargelder werden dem Sparkonto gutgeschrieben

Zur Förderung der Verbreitung von Gewinnbeteiligungssystemen erhöhte die Regierung in den letzten Jahren den Steuerfreibetrag und kürzte die Sperrfrist. Arbeitgeber, die dieses System

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praktizieren, müssen nun einen geringeren Gesamtbeitrag (statt 35 % vor 1994) zahlen. Für stock options, die Teil eines Sparplanes sein können, gelten die gleichen steuerlichen Anreize wie beim Lohnspannodell.

Informationen bietet der PEPPER II-Bericht lediglich zur Verbreitung der geldmäßigen Gewinnbeteiligung. Danach boten bereits 1994 5,2 % der Unternehmen ihren Beschäftigten eine solche Beteiligung, 11,5 % aller Arbeitnehmer kamen in den Genuß einer solchen Gewinnbeteiligung. Die Höhe der Beteiligung liegt im Durchschnitt bei 5,7 % des Durchschnittseinkommens (PEPPER 1996, S 26) Ende 1994 beteiligten sich laut PEPPER II fast 26 % aller Arbeitnehmer an den Lohnsparplänen.

3.2.9 Österreich

Gewinn- und Kapitalbeteiligungsmodelle haben in Österreich keine große Bedeutung. Nur für Gewinnbeteiligungen existieren rechtliche Rahmenbedingungen; sie können durch Arbeitgeber und Betriebsrat unternehmensbezogen oder tarifvertraglich entwickelt und vereinbart werden, wenn die folgenden Grundbedingungen beachtet werden:

• Beteiligungssysteme dürfen nicht auf bestimmte Arbeitnehmer(-gruppen) beschränkt sein, sondern müssen für das ganze Unternehmen eingerührt werden.

• Die Arbeitnehmer dürfen nicht für Verluste des Unternehmens haftbar gemacht werden.

• Die Arbeitnehmer müssen die Möglichkeit erhalten, die Buchrührung des Unternehmens zu überprüfen.

Kapitalbeteiligungen als Teil tarifvertraglicher Vereinbarungen sind rechtlich nicht ausdrücklich geregelt, aber möglich. Derartige Beteiligungen müssen entweder allen Arbeitnehmern oder einer bestimmten Arbeitnehmergruppe zugänglich sein.

Für Gewinnbeteiligungsmodelle existiert keine staatliche Förderung.

Seit 1994 wird die Ausgabe von Belegschaftsaktien zu Vorzugsbedingungen durch Steuervergünstigungen gefördert. Der maximale Steuerfreibetrag beträgt ÖS 10 000 im Jahr. Die Dividende auf diese Aktien unterliegt zwar grundsätzlich dem üblichen Steuersatz, allerdings kann auch für die Besteuerung dieses Betrages nach dem Einkommenssteuergesetz optiert werden, was für die Arbeitnehmer vielfach günstiger ist (PEPPER 1996, S. 27).

Über die Verbreitung von Beteiligungsmodellen in Österreich liegen keine statistischen Informationen vor. Schätzungen für Großunternehmen ergeben, daß dort ca. 18.000 Arbeitnehmer in 20 Systemen Kapitalbeteiligungen besitzen ( PEPPER 1996, S. 24)

3.2.10 Portugal

PEPPER-Systeme finden in Portugal traditionell wenig Beachtung - trotz relativ großzügiger steuerlicher Förderung. Eine Erklärung könnte sein, daß 75 % aller Unternehmen weniger als 10

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Arbeitnehmer beschäftigen und 98 % weniger als 100; nur 1,6 % der Unternehmen sind Kapitalgesellschaften (PEPPER 1991, S. 142). Eine andere Erklärung könnte sein, daß das Einkommensniveau zu niedrig ist, so daß Barlohnsteigerungen und feste Löhne Vorrang haben.

Handelsgesellschaften können nach dem Gesellschaftsrecht in ihrer Satzung eine Gewinnbeteiligung vorsehen. Normalerweise stehen die Gewinne allein den Kapitaleignern zu. Über die Ausgestaltung einer solchen Beteiligung gibt es keine näheren Vorschriften Grundsätzlich wird die Einführung von Gewinnbeteiligungen nicht mit den Arbeitnehmervertretern ausgehandelt Nach dem Arbeitsgesetz von 1969 gelten Gewinnbeteiligungen als Teil des Arbeitslohnes

Das Privatisierungsrahmengesetz von 1990 enthält besondere Bestimmungen, die den Arbeitnehmern reprivatisierter Unternehmen das Recht geben, Anteile (Aktien) des betreffenden Unternehmens zu erwerben (PEPPER 1991, S 143). Diese Aktien unterliegen einer Sperrfrist von 2 Jahren. Darüber hinaus ist eine bevorzugte Zuteilung für Kleinanleger vorgesehen

Teilweise werden Belegschaftsaktien von Unternehmen im Zusammenhang mit Kapitalerhöhungen angeboten. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit für Vereinbarungen zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern über Optionspläne zur Zeichnung und zum Erwerb von Unternehmensanteilen.

Sowohl Gewinn- als auch Kapitalbeteiligungssysteme werden steuerlich stark gefördert. Bei Gewinnbeteiligungssystemen werden die Unternehmen hinsichtlich der den Arbeitnehmern zustehenden Gewinnanteile von der Steuer- und Sozialabgabenpflicht befreit

Die steuerlichen Anreize für Optionspläne umfassen

• für die Arbeitnehmer einen Abzug vom zu versteuernden Einkommen in Höhe von 50 % des Betrages, den die Arbeitgeber für Optionspläne aurwenden, maximal ESC 250.000 (1991),

• für die Unternehmen einen Abzug von der Unternehmenssteuer in Höhe der Verluste und sonstigen Aufwendungen, die dadurch hervorgerufen werden, daß die Arbeitnehmer von ihrem Recht auf Zeichnung oder Erwerb von Anteilen Gebrauch machen

Die Steuererleichterung für den Erwerb von Anteilen, die vom Staat zum Verkauf angeboten werden, umfaßt einen Abzug vom zu versteuernden Gesamteinkommen in Höhe von 30 % des jeweiligen Betrages bis zu einer bestimmten Höchstgrenze.

Über die Zahl der Arbeitnehmer, die Optionspläne gezeichnet haben, an Gewinnbeteiligungssystemen teilnehmen oder im Rahmen der Privatisierungsmaßnahmen Anteile erworben haben, liegen keine Angaben vor. Allerdings wird angegeben, daß das von Kleinaktionären und Arbeitnehmern gehaltene Kapital etwa 12,4 % des gesamten Aktienkapitals ausmacht (PEPPER 1996, S. 28).

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3.2.11 Schweden

In Schweden wurden seit Anfang der siebziger Jahre Kapitalbeteiligungen von Arbeitnehmern diskutiert. Anstoß gab die solidarische Lohnpolitik der schwedischen Gewerkschaften: „Nicht die Rentabilität der einzelnen Betriebe und Branchen sollte die entscheidende Determinante für die Lohnstruktur bilden, sondern die Art der Arbeitsaufgaben."(Kutos/Marterbauer 1991, S. 68). Diese solidarische einheitliche Lohnpolitik, die sich am durchschnittlichen gesamtwirtschaftlichen Produktivitätszuwachs ausrichten sollte, führte dazu, daß bei den ertragsstarken Betrieben nur relativ niedrige Löhne gezahlt werden. In der Folge kamen die schwedischen Gewerkschaften in einen starken Legitimationsdruck gegenüber den Belegschaften dieser Unternehmen. Die LO (der schwedische Gewerkschaftsbund) setzte daraufhin eine Arbeitsgruppe um den Forschungsleiter Rudolf Meidner ein, die im Jahre 1975 eine kollektive Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer als Lösung für dieses Problem vorschlug (Meidner 1978): Jede schwedische Aktiengesellschaft sollte 20 % des Gewinnes in Form von Aktienemissionen an Arbeitnehmerfonds abliefern. Die Erträge des Fonds sollten auch für Bildungs-, Forschungs- und Beratungszwecke sowie lokale Gewerkschaftsaktivitäten zur Verfügung stehen. Neben der Funktion als Ergänzung der solidarischen Lohnpolitik sollte diese Kapitalbeteiligung ausgleichend auf die Vermögensverteilung wirken und eine Erweiterung der Unternehmensdemokratie verfolgen (vgl. Pontusson/Kuruvilla 1992) [Fn 4: Meidner weist daraufhin, daß die Fondsidee zu wesentlichen Teilen auf deutschem Gedankengut beruhte. Der Vorschlag ähnelt den sog. Sozialfonds, die in den 50er Jahren von Bruno Gleitze vorgeschlagen worden. Meidner 1994, S. 3]
Die Arbeitnehmerfonds wurden über viele Jahre hinweg in der schwedischen politischen Öffentlichkeit kontrovers diskutiert. Sie wurden zur Blaupause für ähnliche Vorschläge in den 70er Jahren in der Bundesrepublik Deutschland und vielen anderen europäischen Ländern.

1984 wurden Arbeitnehmerfonds verwirklicht, die aber eine gänzlich andere Zielsetzung hatten: Nunmehr stand die Stärkung des Pensionssystems im Vordergrund. Außerdem mußten die Unternehmen die Gewinnabgabe nicht mehr in Form von Aktien, sondern in Geldform zur Verfügung stellen (zwei Drittel der Fonds), und die Arbeitnehmer wurden über eine Erhöhung der Pensionsbeiträge ebenfalls an der Finanzierung beteiligt (etwa zu einem Drittel). Darüber hinaus wurde die Abführungspflicht auf sieben Jahre befristet, so daß nach 1990 den Fonds keine neuen Mittel mehr zuflössen.

Ende 1990 belief sich das Gesamtkapital der fünf Regionalfonds auf ca. 25 Mrd. SKr, von denen 14,5 Mrd. SKr an der Börse veranlagt waren. Dies entsprach etwa 2,6 % des schwedischen Börsengesamtwertes. Alle fünf Fonds zusammengenommen belegen Platz 8 in der Rangliste der privaten und institutionellen Aktienbesitzer in Schweden. Der durchschnittliche gemeinsame Kapitalanteil der Fonds belief sich auf rund 5 % pro Beteiligung, der Stimmenanteil auf etwa 3,6 %. Insgesamt existierten 106 Beteiligungen seitens der fünf Fonds. Nur in drei Unternehmen hatten die Fonds eine Beteiligung von über 20 % (Kutos/Marterbauer 1991, S. 75)

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Laut PEPPER II gibt es derzeit keine direkte staatliche Förderung der Beteiligung von Arbeitnehmern am Betriebsgewinn. Eine Ausnahmeregelung bezieht sich „auf den Transfer von Gewinnen an spezielle, von den Arbeitnehmern bzw. dem Betriebsrat eines Unternehmens errichteten Stiftungen (sogenannte .Gewinnbeteiligungsstiftungen'). Die an diese Stiftungen transferierten Gelder dienen hauptsächlich zur Belohnung der Angestellten für ihre Leistung " (PEPPER 1996, S. 32). Diese Gelder unterliegen erst bei Ausschüttung an die Empfänger der Steuerpflicht, Arbeitgeberabgaben fallen für die transferierten Gelder nicht an. Diese Regelungen gelten nur unter der Bedingung, daß die Fonds für mindestens drei Jahre von der Stiftung verwaltet werden, mindestens einem Drittel der Arbeitnehmer eines Unternehmens zu ähnlichen Bedingungen zugute kommen und nicht an Manager bzw. Mitinhaber einer Gesellschaft mit geringer Mitgliederzahl gezahlt werden (ebenda)

Über die Verbreitung von Beteiligungsmodellen in Schweden liegen keine Angaben vor.

Es muß noch einmal betont werden, daß sich das im Meidner-Plan vorgesehene Beteiligungssystem in Zielsetzung und Ausgestaltung sowohl von der in Schweden später realisierten Variante als auch von den in anderen Mitgliedsstaaten realisierten Beteiligungssystemen erheblich unterscheidet. Während dort ein kollektives System vorgeschlagen wurde, welches vor allem auf eine Demokratisierung der Wirtschaft und die Teilfinanzierung gewerkschaftlicher Aufgaben abzielte, herrscht bei den in den anderen Mitgliedsstaaten realisierten Systemen die Zielsetzung Altersvorsorge, Erschließung einer zusätzlichen Einkommensquelle und/oder Flexibilisierung der Lohn- und Gehaltshöhe vor.

3.2.12 Spanien

In Spanien spielen Gewinn- und Kapitalbeteiligungen nur eine randständige Rolle. Es gibt keine besondere steuerliche Förderung. Die beiden großen politischen Parteien unterstützen zwar PEPPER-Initiativen, jedoch rangieren sie in der politischen Prioritätenliste eher weiter unten Gewerkschaften und Arbeitgeber treten nur bedingt für derartige Änderungen ein.

Gesetzliche Grundlage für entsprechende Regelungen ist das spanische Arbeitnehmerstatut Zwei Formen der Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer sind vorgesehen: die direkte Auszahlung und die Errichtung von Spezialfonds für kollektive Zwecke. In beiden Fällen wird die Ausschüttung zu den Lohnkosten gerechnet und entsprechend versteuert. Arbeitnehmer bzw. Betriebsräte haben das Recht, in Unternehmen mit Gewinnbeteiligungssystem Einsicht in die Bücher des Unternehmens zu verlangen. In einigen Branchen bestehen arbeitsrechtliche Bestimmungen (reglementaciones), die die Unternehmen zu bestimmten zusätzlichen Vergütungen in Form von Gewinnbeteiligungen verpflichten. Vielfach handelt es sich aber nicht um variable, sondern um feste „Gewinnprämien" wie einem zusätzlichen Monatsgehalt, Urlaubsgeld oder Beiträge zur betrieblichen Pensionskasse (PEPPER 1991, S. 152).

Die den Arbeitnehmern gewährten Gewinnanteile werden auf der Arbeitgeberseite unter zwei Bedingungen als Lohnkosten bei der Feststellung des Unternehmensgewinns berücksichtigt: diese

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Anteile müssen tarifvertraglich vereinbart sein, und sie müssen sich auf tatsächlich geleistete Arbeit beziehen. Sind diese Bedingungen nicht erfüllt, gelten die Gewinnanteile der Arbeitnehmer als eine Art Geschenk der Arbeitgeber und werden damit als Gewinn versteuert. Für die Arbeitnehmer ist es gleich, ob sie Lohn oder Gewinnanteile erhalten - die Steuer- und Abgabenbelastung ist dieselbe.

Zuwendungen der Unternehmen an Spezialfonds für kollektive Zwecke gelten für das Unternehmen als absetzbare Aufwendungen, wenn bestimmte Verwendungen vorliegen. Hierzu zählen z.B. Pensionskassen, Kantinen, Kindertagesstätten, Lebens- und Unfallversicherung.

Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer spielen praktisch keine Rolle, sieht man von Belegschaftsübernahmen ab. Seit 1986 werden diese mit einer besonderen Rechtsform gefördert: Unternehmen, die von der Belegschaft übernommen werden (Arbeitnehmeraktiengesellschaft -Sociedades Anonimas Laborales, SAL). Das Kapital dieser Gesellschaften muß sich zu mindestens 51 % im Besitz der Belegschaftsangehörigen befinden Diese Unternehmen werden steuerlich bevorzugt, indem sie unter bestimmten Bedingungen von der Kapitalverkehrssteuer weitgehend befreit werden (PEPPER 1991, S. 150)

Über die Verbreitung von Gewinnbeteiligungen gibt es nur wenige Informationen. Die geldmäßige Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer als zusätzliches Lohnelement - teils variabel, teils fest - fand sich 1994 in 1.087 tariflichen Vereinbarungen, von denen ca. 1,8 Mio. Arbeitnehmer betroffen waren (PEPPER 1996, S 14). Für Ende der 80er Jahre wird der Anteil der Unternehmen mit variablen Lohnelementen auf tarifvertraglicher Grundlage auf 2 % geschätzt; außerhalb von Tarifverträgen zahlen etwa 6 % der mittleren und großen Unternehmen variable Vergütungen. Dies entspricht einem Anteil von 5 % an den gesamten Personalkosten in dieser Unternehmensgruppe (PEPPER 1991, S. 152).

3.3 Die Auswirkungen der Arbeitnehmerbeteiligung an Gewinn und Kapital auf Produktivität und Beschäftigung - empirische Untersuchungen

Mittlerweile existiert eine große, kaum noch überschaubare Zahl an empirischen Untersuchungen für die wichtigsten Länder (vor allem USA, Deutschland, Großbritannien und Frankreich) zur Abschätzung der Auswirkungen von profit-sharing u. ä. Maßnahmen auf Produktivität, Umsatzwachstum und Beschäftigung der Unternehmen (vgl. zum Überblick PEPPER 1991 und OECD 1995, S. 157 ff.. Blinder 1990, Schares 1993, S. 204 ff. Gerlach 1997, S 321 ff.). Es handelt sich dabei um mikroökonomische Untersuchungen, zum einen um Fallstudien, zum zweiten um ökonometrische Studien und drittens um Befragungen zur Ermittlung von Präferenzen, Wertorientierungen etc. von Arbeitnehmern und Managern. Die Ergebnisse der Untersuchungen sind nicht einheitlich, beziehen sich auf unterschiedliche Länder, unterschiedliche Beteiligungsysteme und unterschiedliche Stichproben von Unternehmen und Branchen. Hinsichtlich der Beschäftigung wurde die zyklische/konjunkturelle Schwankung untersucht, ferner der längerfristige Trend der Beschäftigung. Alle Untersuchungen haben aufgrund ihrer mikroökonomischen Perspektive nur beschränkte Aussagekraft für die Gesamtwirtschaft. Von einer positiven oder negativen Beschäf-

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tigungswirkung in Unternehmen mit/ohne Beteiligungssysteme kann nicht ohne Gefahr von Trugschlüssen auf gesamtwirtschaftlicher Ebene verallgemeinert werden. Alles in allem bleiben die Ergebnisse relativ vage und gestatten keine Aussagen über eindeutige Wirkungsbeziehungen. Auswirkungen auf die Einkommens- und Vermögensverteilung oder andere Indikatoren (z.B. Geldwertstabilität, das Sparverhalten der Arbeitnehmer etc.) wurden leider nicht untersucht. Insbesondere mangelt es empirischen Untersuchungen über den Zusammenhang von Tariflöhnen und Beteiligungssystemen. Im folgenden soll kein Überblick über die Vielzahl der Studien gegeben werden, vielmehr beschränken wir uns auf eine knappe Darstellung der wichtigsten Ergebnisse.

Auswirkungen auf die betriebliche Produktivitätsentwicklung

Eine Reihe von Untersuchungen stellt positive Auswirkungen auf Einstellungen und Motivation von Arbeitnehmern fest, namentlich in Großbritannien, die zu höherer Produktivität führen. Das Betriebsklima und die Loyalität der Arbeitnehmer würden mehr oder minder positiv beeinflußt. Fast alle ökonometrischen Studien teilen die Auffassung, daß profit-sharing und Produktivitätssteigerung korrelieren. Nicht ganz eindeutig ist die Kausalität. Vermutlich läuft diese in beiderlei Richtung: Überdurchschnittlich produktive Firmen (bzw. solche mit höherer Produktivitätsdynamik) beteiligen eher ihre Mitarbeiter am Unternehmensergebnis, und letzteres steigert umgekehrt auch die Produktivität. Unklar ist indessen die Stärke der Beziehung: In einigen Studien ist der Zusammenhang recht schwach, in anderen stark. Nicht eindeutig beantwortet werden kann die Frage, ob Beteiligungssysteme eine einmalige Produktivitätszunahme bei ihrer Einführung verursachen oder ob es zu einer höheren Steigerungsrate kommt Schließlich kann die Korrelation zwischen Beteiligung und Produktivität auch durch dritte Faktoren verursacht werden In einigen Studien wird ermittelt, daß der Zusammenhang nur dann eng ist, wenn die Arbeitnehmer auch an den Entscheidungen im Unternehmen in irgendeiner Form beteiligt werden (Mitbestimmung, partizipativer Führungsstil u.ä.). Eine neuere Studie von NCEO resümiert dieses Ergebnis wie folgt:

"...when ownership and participative management are combined, substantial gains result. Ownership alone and participation alone, however, have at best spotty or short-lived results." (NCEO 1998)

In einigen Untersuchungen zeigt sich auch eine positive Korrelation zwischen Lohn und Produktivität, so daß sich Lohn und sonstige Einkommensteile nicht gegeneinander - entsprechend Weitzmans Überlegungen - substituieren. Beteiligungsunternehmen zahlen im allgemeinen nicht niedrigere Löhne. Allerdings stehen einigen Studien, die Gewinnbeteiligungen als komplementäre Einkommensbestandteile im Verhältnis zu den Löhnen ansehen, auch einige andere Studien gegenüber, die den Zusammenhang eher substitutiv sehen (OECD 1995, S. 162).

Beteiligungen der Arbeitnehmer am Gewinn des Unternehmens können zu einer Abkehr von der traditionellen Form branchenweiter Flächentarifverträge führen, wie sie bislang in der Bundesrepublik üblich waren, wenn - etwa im Sinne von Weitzman - der Grundlohn abgesenkt und niedrig gehalten und der Anteil des gewinnabhängigen Einkommens stark erhöht wird. Hierzu liegen em-

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pirische Untersuchungen nicht vor, weil der Anteil gewinnabhängiger Einkommensbestandteile bislang eher gering ist. Indessen spricht viel dafür, daß Festlohnsysteme mit Branchentarifverträgen produktivitätsfördernd wirken Produktivitätsschwache Unternehmen werden durch die brancheneinheitlichen Tariflöhne entweder aus dem Markt gedrängt oder zu Produktivitätssteigerungen angespornt. Produktivitätsstarke Unternehmen werden mit überdurchschnittlichen Gewinnen belohnt. Insoweit erscheint es plausibel, daß gerade Festlohnsysteme produktivitätswirksame Anreizstrukturen schaffen. Freilich schließt dies ein gewisses Quantum gewinnabhängiger übertariflicher Entgelte nicht aus. Insgesamt sind diese Zusammenhänge noch zu wenig empirisch untersucht.

Auswirkungen auf die Beschäftigung im Unternehmen

Zur Untersuchung der Auswirkungen von PEPPER- oder profit-sharing-Systemen auf konjunkturelle Beschäftigungsschwankungen existieren nur wenige Studien. Die theoretisch abgeleitete These ist, daß variable Löhne zu größerer Beschäftigungsstabilität führen. Einige Arbeiten finden diese Hypothese bestätigt, andere sehen keinen klaren Zusammenhang (OECD 1995, 160 f.). Die Frage bleibt offen.

Ob Gewinn- und Kapitalbeteiligungen zu einem höheren Beschäftigungsniveau im Unternehmen rühren, läßt sich ebenfalls nicht eindeutig ermitteln Die Studien kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen: Einige finden einen positiven Zusammenhang, der aber möglicherweise über die Produktivitätssteigerung zustande kommt, andere erkennen keine signifikante Korrelation. Einige sehen einen negativen Zusammenhang, jedoch ist der Zusammenhang von Festlöhnen und Beschäftigung bei Vergleichsfirmen ohne Beteiligungssysteme noch stärker ausgeprägt. Einige Analysen betonen, daß der Einfluß anderer Faktoren auf die Beschäftigung viel stärker ist. Insgesamt ergibt sich ein erstaunlich unklares Bild, das in krassem Gegensatz zu der Mehrzahl der theoretischen Überlegungen steht (siehe auch Schäfer/Rürup 1998, S 31 f.). Auf jeden Fall ist der Zusammenhang von Gewinn- und Kapitalbeteiligungen und Beschäftigung deutlich unklarer als der zwischen Beteiligung und Produktivität (siehe auch Gerlach 1997, S. 321 ff.). Aufgrund dieses Befundes sieht die OECD-Studie keine Berechtigung für massive staatliche Förderung. Selbst wenn sich ein deutlicher mikroökonomischer Zusammenhang zwischen Beschäftigung und Arbeitnehmerbeteiligung ergäbe, kann daraus nicht auf die gesamtwirtschaftliche Förderungswürdigkeit geschlossen werden, wenn das Ziel die Verminderung der Arbeitslosigkeit ist, denn möglicherweise ginge der positive Beschäftigungseffekt auf Kosten der Beschäftigung in anderen Unternehmen. Hätten alle Unternehmen entsprechende Beteiligungen, würde sich womöglich der positive Beschäftigungseffekt nicht einstellen. Ohne genauere makroökonomische Wirkungsanalyse, die mangels empirischer Verbreitung vorerst nur theoretisch durchdacht und geprüft werden kann, lassen sich keine hinreichenden Aussagen für die beschäftigungspolitische Wirksamkeit treffen (siehe auch Layard u.a. 1991, S. 500 f.). Freilich heißt dies nicht, daß nicht für einzelne Unternehmen, Branchen oder Regionen bei beschäftigungspolitisch gezielter Ausgestaltung partielle Beschäftigungswirkungen erzielt werden können (vgl. zu Ostdeutschland Priewe 1997a und b).

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3.4 Zusammenfassende Darstellung der Länderberichte

In den vier untersuchten Ländern mit starker Verbreitung von Investivlöhnen bzw. Gewinn- und Kapitalbeteiligungen zeigen sich bei einer vergleichenden Betrachtung große Unterschiede (vgl. Tab. 7). In Deutschland spielen Gewinn- und Kapitalbeteiligungen eine geringe Rolle, es dominiert die Sparförderung für Arbeitnehmer in außerbetrieblichen Anlagen - Anlagen in Produktivkapital werden eher gemieden. Nur für eine Minderheit der Arbeitnehmer, jedoch immerhin 2 Mio. bzw. 6-7 %, existieren Beteiligungen am „eigenen" Unternehmen, vorzugsweise Belegschaftsaktien. Die einkommensabhängige Sparförderung der Arbeitnehmer hat eine nahezu flächendeckende Verbreitung gefunden, die es in dieser Verbreitung in keinem anderen Land gibt. Statt von Investivlöhnen sollte eher von Sparlöhnen gesprochen werden PEPPER-Systeme bzw. profit-sharing gemäß OECD-Definition mit Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg spielen praktisch keine Rolle. Unverändert dominieren Festlöhne, noch stärker als in den anderen drei Ländern.

Dagegen existiert in Frankreich ein stark ausgebautes und staatlich relativ streng reguliertes System von bargeldmäßigen und aufgeschobenen Gewinnbeteiligungen, abhängig vom Unternehmenserfolg im Sinne von PEPPER und profit-sharing. Ein Drittel der Gewinnbeteiligungen in Form der participation wird im arbeitgebenden Unternehmen angelegt. Der Anteil der Zusatzeinkommen aus Gewinnbeteiligungen macht nur 4-7 % der Lohnsumme aus. Man kann vermuten, daß der größte Teil der aufgeschobenen Gewinnbeteiligungen sowie der zusätzlichen Arbeitnehmer-Sparforderung dem Ansparen für Konsumziele (ergänzend: Wohneigentumsbildung) dient (ähnlich in Deutschland). Trotz der gesetzlichen Regelungen ist die Verbreitung in Frankreich nicht so stark wie in Deutschland aufgrund des deutschen Tarifvertragssystems; in Frankreich haben die Kapitalbeteiligungen, auch am arbeitgebenden Unternehmen, ein viel größeres Gewicht als in Deutschland. Man kann vermuten, daß dies ohne staatliche Regelungen nicht gelungen wäre, da - wie in Deutschland - die Mehrzahl der Arbeitgeber dies ablehnt.

In den USA dominiert dagegen die Beteiligung der Arbeitnehmer am arbeitgebenden Unternehmen über spezielle Fonds, die ganz überwiegend der Altersvorsorge dienen. Diese Systeme sind überproportional in Großunternehmen verbreitet. Hintergrund ist der geringe Umfang der staatlichen bzw. gesetzlich geregelten Altersvorsorge. Es handelt sich vorrangig um aufgeschobene Gewinnbeteiligungen mit besonders langfristigem Charakter; dagegen ist die bargeldmäßige Gewinnbeteiligung wenig ausgeprägt. Insgesamt sind immerhin 15 % der US-Arbeitnehmer am arbeitgebenden Unternehmen bzw. an anderen beteiligt - mehr als in jedem anderen betrachteten Land. Man kann vermuten, daß der Umfang der absoluten Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen (gemessen etwa am Produktiwermögen je Arbeitnehmer) größer als in Deutschland, Frankreich oder anderen europäischen Ländern ist, jedoch liegen genaue, international vergleichbare Angaben nicht vor. In Deutschland dürfte der indirekte Anteil der Arbeitnehmer am Produktivvermögen -vermittelt über Lebensversicherungen, Investmentfonds und andere Wertpapiere - bedeutender als die direkten Beteiligungen sein. Überdies bestehen die Opportunitätskosten der (vermutlich) höheren Arbeitnehmer-Beteiligung am Produktivvermögen in den USA in dem geringen Maß an

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gesetzlich gewährleisteten Rentenansprüchen. In einem Alterssicherungssystem, das in stärkeren Maße auf dem Kapitaldeckungsverfahren beruht, wird der Arbeitnehmeranteil am Produktivvermögen größer sein. Freilich kann es dabei auch zu einer nominalen Überbewertung des Produktivvermögen („asset price Inflation") kommen. Ob dabei der relative Anteil der Arbeitnehmer am Produktiwennögen - im Verhältnis zu anderen Gruppen - größer ist als in anderen Ländern, ist mangels entsprechender Daten nicht bekannt.

In Großbritannien ist rund ein Viertel der Arbeitnehmer in irgendeiner Form durch Gewinn- und Kapitalbeteiligungen begünstigt. Hier dominieren vom Untemehmenserfolg abhängige Bargeldzahlungen (profit-related pay) und Beteiligungen am arbeitgebenden Unternehmen (APSS). Die allgemeine Sparforderung spielt eine geringe Rolle, auch hat die Altersvorsorge, anders als in den USA, eine geringe Bedeutung. Dominante Ziele sind die Flexibilisierung der Lohnkosten, allgemeine ordnungspolitische Ziele, die auf Abbau der Konfrontation zwischen den Tarifparteien und mehr Sozialpartnerschaft setzen, und die Förderung der Akzeptanz für Privatisierungen von Staatsuntemehmen in der Thatcher-Ära Trotz der stärkeren Bedeutung des Flexibilisierungszieles im Vergleich zu anderen Ländern liegt der Anteil variabler, gewinnabhängiger Einkommen der Arbeitnehmer am Lohn nur bei 2-5 % (vgl. auch OECD 1995, S. 143).

Für die vier untersuchten Länder mit starker Arbeitnehmerbeteiligung läßt sich resümieren:

• Profit-sharing im Sinne variabler, erfolgsabhängiger Einkommensbestandteile hat ein quantitativ sehr geringes Ausmaß - nur wenige Prozentpunkte - im Verhältnis zum Festlohn. Dies gilt sowohl für die Variante der geldmäßigen Gewinnbeteiligung (cash-based profit-sharing) als auch für aufgeschobene Gewinnbeteiligungen Festlöhne dominieren nach wie vor, und zwar auch in den Ländern, deren Regierungen sich mit steuerlicher Förderung für profit-related pay stark gemacht haben.

• Die einzelnen Varianten sind sehr unterschiedlich; das Spektrum an Maßnahmen ist sehr breit, Ein großer Teil der Beteiligungsformen hat mit Vermögensbildung von Arbeitnehmern nichts zu tun, vor allem dann, wenn es sich lediglich um eine variable oder flexiblere Form der Entlohnung handelt. Andere Beteiligungsformen - so die vermögenswirksamen Leistungen in Deutschland - haben hingegen mehr Ähnlichkeit mit allgemeiner Sparförderung, die nur zu einem geringen Teil der Produktivvermögensbeteiligung der Arbeitnehmer dient, und dies nur zum geringeren Teil beim arbeitgebenden Unternehmen

• Eine relevante Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer am Produktivvermögen läßt sich - mit Ausnahme der USA - nicht feststellen Die Beteiligung der Mitarbeiter am arbeitgebenden Unternehmen beschränkt sich unverändert auf kleine, allerdings wachsende Minderheiten. Im allgemeinen ist dabei der Anteil, den die Mitarbeiter halten, gemessen am Stamm- oder Grundkapital sehr gering.

• Besonders in Deutschland ist das „sparpädagogische" Bemühen des Staates, dem unteren Drittel der Lohneinkommensbezieher Sparanreize zu geben und - freiwillig eingegangene -Sparverpflichtungen aufzuerlegen, besonders auffällig. Von „Zwangssparen" kann allerdings in

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Deutschland keine Rede sein, schon eher in Frankreich (allerdings als Zwangssparen der Unternehmen) mittels der obligatorischen Gewinnabgabe. Im deutschen Modell handelt es sich um staatliche und tarifvertragliche Sparanreize, die freiwillig in Anspruch genommen werden können; wer sie nicht in Anspruch nimmt, erhält freilich keinen zusätzlichen „Barlohn". Überdies kann die Form der Anlage im vorgegebenen Anlagespektrum frei gewählt werden.

• In allen vier Ländern fordert der Staat, vor allem durch Steuerbegünstigungen, die Beteiligungssysteme in nicht unerheblichem Umfang. Angaben über den finanziellen Umfang der Förderung gibt es, abgesehen von Deutschland, nicht. Eine größere Verbreitung von Gewinn- und Kapitalbeteiligungsystemen, Investivlöhnen etc scheint nur mit starker steuerlicher Förderung und entsprechender rechtlicher Regulierung möglich zu sein.

• In den USA und in Großbritannien ist die Zahl der Beteiligungen der verschiedensten Art in den letzten Jahren stark gestiegen, in den anderen Ländern eher verhalten.

Die Ziele der Maßnahmen werden selten explizit dargelegt. Vielmehr herrscht meist ein diffuses System verschiedener, überwiegend impliziter oder lediglich deklamatorischer Ziele vor. Hält man sich an die fünf eingangs dargestellten Ziele, dann läßt sich rasch feststellen, daß der Zielerreichungsgrad in bezug auf die meisten Ziele in den betrachteten Ländern eher gering ist;

- Sozialpolitische Ziele. Ergänzende Altersvorsorge wird gezielt ausschließlich in den USA betrieben und auch erreicht. In Deutschland haben die Arbeitnehmer eine starke Präferenz für vermögenswirksames Sparen in Form von Lebensversicherungen. Dominiert die Sparförderung, dann handelt es sich häufig um konsumbezogenes Sparen oder um Sparen zwecks Bildung von Wohneigentum. Indirekt kann letzteres auch als Form von Altersvorsorge betrachtet werden. Ob tatsächlich ein zusätzliches Arbeitnehmersparen bewirkt wird, ist unsicher Vielfach dürfte nur die Struktur des Sparens beeinflußt worden sein.

- Unternehmensbezogene Ziele: Bei den untemehmensbezogenen Zielen dürfte die Produktivitätswirkung dominieren, deren Bedeutung und Gewicht jedoch empirisch nicht ganz klar ist Produktivitätseffekte lassen sich im übrigen auch durch andere Mittel erreichen (leistungsbezogene Löhne, Mitbestimmung, Personalentwicklung etc.). Wegen des bislang geringen Gewichts variabler Entgeltbestandteile im Verhältnis zur Lohnsumme kann von einer Flexibilisierung der Lohnkosten - im Sinne gewinnabhängiger Löhne - nur in sehr geringem Maße gesprochen werden, ebensowenig wurde eine relevante Senkung der Arbeitskosten (einschließlich der gewinnabhängigen Einkommensteile) erreicht. Die Mobilisierung von Eigen- oder Fremdkapital durch Mitarbeiterbeteiligungen spielt für die überwiegende Mehrzahl der Unternehmen keine Rolle Im Einzelfall können jedoch durchaus Engpässe beim Eigenkapital beseitigt werden.

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Tab. 7: Länder mit starker Verbreitung

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Tab. 8: Länder mit geringer Verbreitung

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- Verteilungspolitische Ziele. Ob eine nennenswerte Veränderung der Einkommensverteilung zugunsten der Arbeitnehmer eingetreten ist, läßt sich schwer beurteilen. Zum einen müßte geklärt werden, ob die Arbeitnehmer zusätzliche Einkommenszahlungen von den Unternehmen erhalten haben, zum anderen müßte geprüft werden, ob zusätzliches Arbeitnehmersparen stattgefunden hat. In beiden Fällen dürften die Wirkungen eher gering sein Dominieren die unternehmensbezogenen Ziele und gelingt den Unternehmen eine Senkung der Arbeitskosten, dann wird sich die gesamtwirtschaftliche Einkommensverteilung nur dann zugunsten der Arbeitnehmer verbessern, wenn die Beschäftigung steigt. Dieser Effekt konnte bislang jedoch empirisch nicht nachgewiesen werden.

Mit Ausnahme der USA dürfte eine Umverteilung des Produktivvermögens zugunsten der Arbeitnehmer nicht eingetreten sein. Empirisch lassen sich absolute Vermögenszuwächse bei den Arbeitnehmern feststellen, aber ob sich die (Produktiv-)Vermögensverteilung zugunsten der Arbeitnehmer verändert hat, ist mangels Daten kaum zu beurteilen. Bezogen auf Deutschland spielte die Produktivvermögensbildung der Arbeitnehmer bislang faktisch eine untergeordnete Rolle. Vermögenspolitik bezog sich vor allem auf Bausparen und Lebensversicherungen.

- Gesamtwirtschaftliche Ziele. Schon allein aufgrund des geringen Umfangs der verschiedenen Beteiligungssysteme ist bislang nicht mit relevanten gesamtwirtschaftlichen Wirkungen zu rechnen. Insbesondere waren Beschäftigungseffekte bislang kaum nachweisbar. Damit ist freilich nicht gesagt, daß bei flächendeckender Anwendung von Gewinn- und/oder Kapitalbeteiligungen keine gesamtwirtschaftlichen Wirkungen eintreten. Welche Wirkungen zu erwarten sind, muß theoretisch untersucht werden (vgl Kap. 4). Von der deutschen Form der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand dürften keine relevanten nachweisbaren Beschäftigungseffekte ausgegangen sein.

- Demokratie- und gesellschaftspolitische Ziele: Wohl am wenigsten ist der von manchen erhoffte Machtausgleich seitens der Arbeitnehmer gegenüber der wachsenden Konzentration des Produktivvermögens mit der Folge zunehmender wirtschaftlicher und politischer Macht eingetreten. Selbst bei Unternehmen mit relevanter Mitarbeiterbeteiligung ist nicht sicher, ob ein Machtausgleich in irgendeiner Form tatsächlich erfolgt. Dies scheint eher von den Umständen des Einzelfalls und dessen jeweiliger Gestaltung abzuhängen. Selbst wenn es eine starke Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen gäbe, folgt daraus nicht unmittelbar ein Machtausgleich (man denke an das Depotstimmrecht der Banken). Von einer „Gesellschaft der Teilhaber" kann natürlich überhaupt keine Rede sein.

In den anderen europäischen Ländern (vgl. Tab 8) spielen Investivlöhne, Gewinn- und Kapitalbeteiligungen eine deutlich geringere Rolle. Allerdings ist diese Ländergruppe uneinheitlich. In den Niederlanden hat sich in den letzten Jahren ein relativ umfangreiches System der staatlichen Sparforderung entwickelt, das auch Kapitalbeteiligungen einschließt. Es hat gewisse Ähnlichkeiten mit dem deutschen System der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand. In Finnland existiert seit Anfang der 90er Jahre ein profit-sharing- System, das zunächst, in Jahren guter Konjunktur, rasche Verbreitung fand. Hier beteiligen sich die Arbeitnehmer am arbeitgebenden Unternehmen.

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In Italien gibt es - Schätzungen zufolge - auch ohne staatliche Förderung für etwa 6 % der Arbeitnehmer irgendwelche Formen der Gewinnbeteiligung. Nach dem Scheitern der Arbeitnehmerfonds in Schweden bzw. nach deren Umfunktionierung zu überbetrieblichen Rentenfonds mit begrenzter Laufzeit existieren in Schweden praktisch keinerlei Formen der Gewinn- und Vermögensbeteiligung mehr. Abgesehen von Italien, Luxemburg und Österreich werden in allen europäischen Ländern Gewinn- und Kapitalbeteiligungen der Arbeitnehmer steuerlich in irgendeiner Form gefördert.