7 Folgerungen für den Erhalt der betrieblichen Innovationsfähigkeit angesichts alternder Belegschaften

[Seite der Druckausg.: 45 (Fortsetzung)]

7 Folgerungen für den Erhalt der betrieblichen Innovationsfähigkeit angesichts alternder Belegschaften

Die Analyse der innovationsförderlichen Bedingungen hat gezeigt, daß die betriebliche Innovationsfähigkeit in erster Linie vom Qualifikationspotential der Beschäftigten abhängt. Die Qualifikationsförderung sowohl jüngerer als auch älterer Arbeitnehmer stellt somit eine unabdingbare Voraussetzung für die Innovationsfähigkeit der Betriebe dar.

Die kritische Betrachtung der bisherigen Fort- und Weiterbildungspraxis zeigt allerdings, daß bislang eine restriktive betriebliche Weiterbildung bezüglich der älteren Beschäftigten betrieben wurde und wird. Ältere Beschäftigte sind in Weiterbildungsmaßnahmen deutlich unterrepräsentiert. Zudem wird in diesen Maßnahmen oft nicht an das spezifische Leistungs- und Qualifikationspotential dieser Beschäftigtengruppe angeknüpft. Dieser Mißstand weist daraufhin, daß betriebliche Innovationsvorhaben weniger durch die älteren Arbeitnehmer gehemmt werden, sondern an den personal- und qualifikationspolitischen Strategien der Betriebe selbst scheitern. Schließlich belegen auch die Ergebnisse der gerontologischen Forschung, daß ältere Arbeitnehmer hinsichtlich ihres körperlichen und kognitiven Leistungsvermögens unstrittig befähigt sind, an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen und innovativ zu sein.

Die strukturelle Benachteiligung älterer Arbeitnehmer in der beruflichen Weiterbildung ist ein Beispiel für die ungebrochene Wirkungsmacht des „Defizit-Modell" des Alterns und Alters in der betrieblichen Praxis. Das Alter der Erwerbspersonen wirkt als gesellschaftliches Sortierprinzip, als Symbolfunktion für Zuweisungen, als Trennlinie im Arbeitsmarkt. Nicht zuletzt entstehen auf diesem Wege „Altersbarrieren" (Rosenow 1996: S. 35), die die Chancen älterer Beschäftigter zur Teilnahme am Erwerbsleben vermindern.

Müssen betriebliche Innovationen zukünftig mit alternden Belegschaften bewältigt werden, so sind in erster Linie die Betriebe selbst aufgefordert, den Abbau dieser Altersbarrieren durch eine präventive Personal- und Organisationsentwicklung voranzutreiben. Die Intergration der älteren Beschäftigten in die Betriebe ist im Hinblick auf die demographische Entwicklung mittelfristig zu leisten. Insbesondere Rosenow/Naschold (1994) sowie Rosenow (1996) aber auch Frechrichs/Naegele (1996) weisen daraufhin, daß betriebszentrierte Strategien jedoch nur wenig effektiv sind, wenn sie nicht mit unterschiedlichen Handlungsfeldern kombiniert und abge-

[Seite der Druckausg.: 46 ]

stimmt werden. So ist neben der betrieblichen Personal- und Qualifizierungspolitik auch die aktive Unterstützung durch den Staat und Verbände notwendig, um durch entsprechende Rahmengestaltung günstige Voraussetzungen für die Intergration der älteren Beschäftigten in das Erwerbssystem zu schaffen und die betriebliche Innovationsfähigkeit zu sichern.

„Notwendig ist, so Rosenow (1996), eine kooperativ-integrierte Strategie der Unternehmen, des Staates und Verbände" (S. 35).

Im folgenden wird ausgeführt, welche Handlungsbedarfe für die beteiligten Akteure an eine solche Strategie geknüpft sind. Dabei geben diese Ausführungen im wesentlichen die Empfehlungen wider, die aus den Arbeiten von Rosenow/Naschold 1993 (S. 139-143), Rosenow/ Naschold 1994, Rosenow 1996, Frerichs/Naegele 1996 (S. 221-235) sowie Barkholdt et al. 1995 resultieren, da sie für das Thema dieser Literaturstudie als zentrale Arbeiten angesehen werden können.

Empfehlungen für den Erhalt der betrieblichen Innovationsfähigkeit mit alternden Belegschaften:

Auf betrieblicher Ebene sind Maßnahmen des physisch-psychischen Arbeitsschutzes, innovative Strukturen der Arbeitsorganisation und umfassende Verbesserungen im Bereich der beruflichen Qualifizierung zu realisieren, um den langzeitigen Erhalt und die Förderung des Leistungs- und Qualifikationsvermögens der älteren Arbeitnehmer zu erreichen.

Die Diskussion alters- und alternsgerechter Qualifizierungsmaßnahmen hat gezeigt, daß umfassende Verbesserungen im Bereich der beruflichen Qualifizierung erzielt werden können, wenn auf betrieblicher Ebene das Konzept des 'lebenslangen Lernens' bzw. einer 'lebenslangen Qualifizierung' verfolgt wird. [vgl. hierzu insbesondere die Arbeiten von Barkholdt et al. 1995 und Henning et al. 1995]

Zur Gewährleistung einer 'lebenslangen Qualifizierung' gilt es, eine konsequente Politik der kontinuierlichen, nicht-altersselektiven Weiterbildung zu verfolgen und dafür arbeitsplatzbezogene Formen zu entwickeln, die eine stärkere Einbeziehung der älteren Arbeitnehmer ermöglichen. Diese Maßnahmen sind durch entsprechende Entwicklungen in der Arbeitsorganisation mit lernoffenen Arbeitsstrukturen, altersgerechten Arbeitsanforderungen und Teilzeitarbeitsplätzen für Ältere zu begleiten. [vgl. dazu Rosenow 1996 (S. 38) sowie Frerichs/Naegele 1996 (S. 229)]

Entscheidend für die erfolgreiche Einführung innovations- und qualifikationsförderlicher Formen der Arbeitsorganisation ist, daß auf betrieblicher Ebene Abstand genommen wird von tayloristischen Arbeitsformen. Diese Organisationsformen gehen mit einer Leistungspolitik der intensiven Arbeitskraftnutzung, mit starken Belastungen und hohen Verschleißrisiken sowie einer Verschwendung wichtiger Humanressourcen einher. Zudem sind sie mit Arbeitsanforderungen verbunden, die kaum Möglichkeiten zur Qualifikationsförderung bieten. [vgl. dazu die Arbeit von Rosenow/Naschold 1994]

Die Befunde zu den Anforderungen an eine alterns- und altersgerechte Arbeitsgestaltung haben vielmehr ergeben, daß für eine altersübergreifende Qualifizierung zum einen die Möglichkeiten der differentiell-dynamischen Arbeitsgestaltung in den Anwendungsgebieten Tätigkeitsgestaltung, Arbeitsmittelgestaltung, Qualifizierungsgestaltung zu berücksichtigen und umzusetzen sind. Zum anderen muß „das Qualifizierungspotential der Gruppenarbeitsformen gesichert bzw. erhöht werden", so Frerichs/Naegele (1996: S. 229).

[Seite der Druckausg.: 47 ]

In diesem Zusammenhang darf nicht vergessen werden, daß sich die Gruppenarbeitsformen in der Erprobung befindet. Bislang ist seitens der Planer, der Unternehmensleitungen sowie der Betriebsräte noch nicht abschließend geklärt, welche Gruppenregularien günstig sind, wie breit die Arbeitsumfänge aussehen können und welches Qualifikationsniveau anzustreben ist. Die Gruppenarbeitsform befindet sich somit noch in einem relativ offenen Entwicklungsprozeß. Dieser Zustand sollte dahingehend genutzt werden, daß das Leistungs- und Qualifizierungspotential älterer Arbeitnehmer bei der Gruppenarbeit stärker berücksichtigt und eingearbeitet wird.

Weiterer Gestaltungsbedarf besteht darüber hinaus bezüglich der Ausarbeitung einer sensiblen und 'sozialverträglichen' Entlohnungspolitik, die den Leistungskriterien der älteren Arbeitnehmer gerecht wird, die Diskriminierung dieser Beschäftigtengruppe verhindert und deren Bereitschaft zu einer kontinuierlichen Qualifizierung belohnt.

Eine weitere wichtige Maßnahme zur Förderung der Qualifikation älterer Beschäftigter und der betrieblichen Innovationsfähigkeit stellt die kontinuierliche Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs der Beschäftigten, beispielsweise durch den Einsatz von Multiplikatoren, dar. Auf diesem Weg wird die betriebliche Weiterqualifizierung zu einem betrieblichen Prozeß, der sich nicht mehr nur auf die jüngeren Arbeitnehmer beschränkt, sondern auch die Teilhabe der Älteren unterstützt. [vgl. Frerichs/Naegele 1996 (S. 229)]
Frerichs/Naegele (1996) regen in diesem Zusamenhang an, den „Vorschlag der IG-Metall zur Festschreibung eines Rechtsanspruchs auf Qualifizierung zur Diskussion" zu stellen (S. 230).

Des weiteren könnte eine 'lebenslange' Qualifizierung gewährleistet werden, indem „die Systematisierung der betrieblichen Weiterbildung durch die Einführung einer 2. Weiterbildungsphase vorangetrieben wird bzw. Arbeitszeitreduzierungen für berufliche Weiterbildung genutzt werden" (Frerichs/Naegele 1996: S. 230).

„Weiterbildung sollte (überdies) nicht nur als Mittel der Qualifizierung für neue Technologien (Anpassungsqualifizierung) begriffen werden, sondern auch als Mittel der Laufbahngestaltung", so Frerichs/Naegele (1996: S. 230). In tätigkeitsübergreifender Form muß sie strategisches Werkzeug sein, um innovationsfördernden Arbeitsplatzwechsel zu ermöglichen. „Hierzu gilt es ältere Arbeitnehmer frühzeitig in Form von Laufbahngesprächen zu motivieren". Dies setzt eine entsprechende Personalplanung und damit korrespondierendes Führungsverhalten in den Betrieben voraus (Frerichs/Naegele 1996: S. 230).

Allein kompensatorische Maßnahmen zum nachträglichen Ausgleich bestimmter qualifikatorischer Defizite älterer Arbeitnehmer reichen jedoch für den Erhalt der Innovationsfähigkeit nicht mehr aus. Angesichts der gegenwärtig bestehenden Problemlage wird man nicht umhin können, kurzfristige Ausgleichsstrategien parallel zu den präventiven Konzepten zu verfolgen, so Barkholdt et al. (1995: S. 433).

In diesem Zusammenhang führen Barkoldt et al. 1995 (S. 433) methodisch-didaktische Überlegungen auf, die bei der Organisation betrieblicher Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen beachtet werden sollten, damit diese auch den spezifischen Lernfähigkeiten und Lernvoraussetzungen der Älteren gerecht werden. Folgende Aspekte werden genannt:

• Anknüpfen an die bisherigen Berufserfahrungen und deren Reflexion,

  [Seite der Druckausg.: 48 ]

• hohe Anteile beruflicher Praxis und Wechsel zwischen Lern- und Praxisphasen,
• Förderung der aktiven Beteiligung durch kommunikative Lernstrukturen,
• Anpassung des Lerntempos an die Lerngruppe der Älteren

Eine wichtige Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung dieser speziellen Qualifizierungsangebote ist die gezielte Aufklärung der Unternehmen über die prinzipielle Lernfähigkeit und die Leistungsvorteile Älterer, die auf deren Erfahrungswissen basieren sowie die intensive Bekanntmachung der bereits für diese Beschäftigtengruppe entwickelten Qualifizierungsstrategien.

Neben diesen Maßnahmen, die betrieblicherseits durchzuführen und durch die Tarifvertragsparteien zu unterstützen sind, werden in der Literartur auch Empfehlungen ausgesprochen, die staatlicherseits umgesetzt werden müssen:

Insbesondere Rosenow (1996) weist daraufhin, daß die nachhaltige Integration der älteren Arbeitskräfte in das Erwerbssystem nicht allein durch die schrittweise Heraufsetzung der Renteneintrittsgrenzen, wie sie das Rentenreformgesetz von 1992 vorsieht, sichergestellt wird. [Rosenow argumentiert in diesem Zusammenhang folgendermaßen: Die Rentenreform 92' habe zwar deutliche Verminderungen der Anreize für den vorzeitigen Rentenzugang geschaffen, doch weise die Reform erhebliche Regelungsdefizite auf, so daß immer noch zahlreiche frühzeitige Ausgliederungen über die Erwerbsunfähigkeitsrente und Rente wegen Schwerbehinderung möglich seien (vgl. 1996: S. 39). Eine Verändereung der Rentenzugangsbedingungen hält Rosenow nach wie vor für unerläßlich.] Schließlich ist eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit allein wenig hilfreich, wenn nicht staatlicherseits auch gleichzeitig Maßnahmen zur Umgestaltung des Erwerbssytems ergriffen werden, um so die Potentiale der älteren Beschäftigten nutzen zu können und ihre Beschäftigungschancen zu erhöhen.

Gefordert ist somit auch eine „aktive Arbeitsmarktpolitik" (Rosenow 1996: S. 39), die Anreize für die Betriebe entwickelt, Arbeitsstrukturen und Arbeitsplätze für Ältere zu schaffen. Durch Modellförderungen könnten dazu Handlungsanstöße gegeben werden. Im besonderen müssen die allgemeinen Rahmenbedingungen für die berufliche Qualifizierung der älteren Arbeitnehmer verbesssert werden, so Frerichs/Naegele (1996). [vgl. Frerichs/Naegele 1996 S. 229]

Forderungen nach Innovationen in der staatlichen Qualifizierungspolitik werden vor allem hinsichtlich des Problems der Altersdiskriminierung in der beruflichen Weiterbildung laut. Frerichs/Naegele (1996) schlagen in diesem Zusammenhang vor, „den Abbau der faktischen Altersdiskriminierung bei der beruflichen Weiterbildung durch ein differenziert gestaltetes öffentliches Anreizsystem zur Förderung der individuellen Teilnahmebereitschaft und der Entwicklung und Durchführung von altersgerechten Qualifizierungsmaßnahmen" (S. 230) voranzutreiben.

In diesem Zusammenhang müßte auch mit dem Prinzip gebrochen werden, daß eine durch das Arbeitsförderungsgesetz (AFG) geförderte berufliche Weiterbildung die Finanzierung innerbetrieblicher Weiterbildung ausschließt. [vgl. Barkholdt et al. 1995: S. 433]

Darüber hinaus ist das Instrumentarium des Arbeitsförderungsgesetzes insgesamt für die Anliegen älterer Arbeitnehmer zu schärfen. Seine bestehenden Bestimmungen zugunsten älterer Arbeitnehmer müssen stärker bekannt gemacht und extensiv ausgenutzt werden. Zudem sollte die

[Seite der Druckausg.: 49 ]

Finanzierung verstetigt und die Einführung neuer Fördermöglichkeiten - wie z.B. für die Mitfinanzierung von Altersteilzeit oder die finanzielle Förderung besonderer betrieblicher Integrationsmodelle - überprüft werden. [vgl. Frerichs/Naegele 1996: S. 233]

Schließlich müssen insbesondere Qualifizierungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer in Klein- und Mittelbetrieben gefördert werden. [Ausführungen zur speziellen Problemlage der Klein- und Mittelbetriebe werden ausführlich bei Barkholdt et al. 1995 gegeben. Weitere Hinweise finden sich bei Rosenow 1996 sowie Frerichs/Naegele 1996. Der Wuppertaler Kreis e.V (1997) hat einen Leitfaden für mittelständische Unternehmen erstellt, der als Grundlage betrieblicher Personal- und Bildungsarbeit zur Förderung der Beschäftigung Älterer dienen soll. Dieser Leitfaden ist handlungsorientiert aufgebaut und an Personalverantwortliche, Betirebsräte sowie ältere Beschäftigte selbst adressiert ]
Angesichts der Struktur der deutschen Wirtschaft, in der kleine und mittlere Betriebe die tragenden Säulen wirtschaftlicher Entwicklungen und der dafür erforderlichen Innovationen sind, erscheint es zur Standortsicherung erforderlich, daß die Innovationsfähigkeit dieser Unternehmen staatlicherseits unterstützt wird. „Dies kann und darf nicht in direkte Subventionierung einzelner Unternehmen münden, sondern muß sich vielmehr darauf konzentrieren, die Infrastruktur zu verbessern. Dies heißt .., daß Forschungsarbeiten vor allem zum Bereich der Organisations- und Personalentwicklung von den öffentlichen Akteuren in einer konzertierten Aktion gestützt werden" (Betzl/Pressel 1994: S. 97).

Darüber hinaus sollten, mit Rosenow 1996, für Klein- und Mittelbetriebe, die nicht über das nötige Know-how und Personal verfügen, staatliche Fachberatungsdienste zur Qualifizierung ältere Arbeitnehmer eingesetzt werden. [vgl. dazu Rosenow 1996 (S. 39) sowie Frerichs / Naegele 1996 (S. 231)]

Insgesamt kann festgestellt werden, daß sich eine Reihe konkreter Maßnahmen zur Qualifikationsförderung älterer Arbeitnehmer und zur Organisationsentwicklung benennen lassen, die, werden sie in Praxiskonzepte transferiert, keinesfalls Zweifel an der Innovationsfähigkeit der Betriebe aufkommen lassen. Sie machen deutlich, daß die Behauptung, die Innovationsfähigkeit der Betriebe sei künftig durch den ansteigenden Anteil Älterer im Erwerbspersonenangebot gefährdet, nicht haltbar ist. Wie die Ausführungen gezeigt haben, stellen ältere Arbeitnehmer eine Beschäftigtengruppe dar, die über ein spezifisches Qualifikations- und Leistungsvermögen verfügt, dessen Kombination mit dem Arbeitsvermögen der Jüngeren eher besondere Vorteile mit sich bringt, wenn es darum geht, den veränderten Qualifikationsanforderungen zur Bewältigung zu-

[Seite der Druckausg.: 50 ]

künftiger Innovationen gerecht zu werden. Die Frage, ob Betriebe auch mit älter werdenden Belegschaften innovativ und leistungsstark sein können, wird allerdings zu einem Zeitpunkt gestellt, wo die Beschäftigungslage unverändert schlecht ist und ältere Arbeitnehmer nach wie vor als Manövriermasse [Die Betitelung älterer Arbeitnehmer als „beschäftigungspolitische Manövriermasse" ist mittlerweile zu einer mehr oder weniger feststehenden Charakterisierung für die anhaltend prekäre Situation älterer Beschäftigter im Erwerbssystem geworden. Eingesetzt wird sie in der Mehrzahl der einschlägigen Arbeiten beispielsweise von Rosenow 1996; Rosenow/Naschold 1993; Rosenow/ Naschold 1994; Kohli 1993; Frerichs/Naegele 1996 sowie Barkholdt et al. 1995.] auf dem Arbeitsmarkt eingesetzt werden. Angesichts dieser Tatsache liegt die Vermutung nahe, daß, wird weiterhin in Frage gestellt, mit älteren Belegschaften entsprechend innovativ sein zu können, diesem Argwohn nicht zuletzt eine legitimatorische Funktion zukommt; nämlich Personalabbau auch weiterhin zu Lasten der älteren Beschäftigten zu betreiben.