Wolfgang Rudolph
Präsenz von Gewerkschaften und Betriebsräten in Klein- und Mittelbetrieben

• 1. Der Bedeutungswandel des Kleinbetriebs - historische Aspekte
• 2. Der Bedeutungswandel des Kleinbetriebs - die heutige Situation
• 3. Interessenvertretung in Kleinbetrieben
• 4. Maßnahmen zur Entwicklung gewerkschaftlicher Präsenz
• Literatur

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Wolfgang Rudolph

Präsenz von Gewerkschaften und Betriebsräten in Klein- und Mittelbetrieben ^*

* [Dieser Tagungsbeitrag für den Workshop „Entwicklung von Klein- und Mittelbetrieben und Perspektiven für die Mitbestimmung" der Friedrich-Ebert-Stiftung entstand auf der Grundlage von Veröffentlichungen des Büros für Sozialforschung, insbesondere: Wassermann 1992 und Rudolph 1996.]

Noch immer neigt man dazu, den Großbetrieb und seine Arbeitsbedingungen als „typisch" für die betriebliche Arbeitswelt der Bundesrepublik zu betrachten. Nur Experten wissen: Betrachtet man alle Betriebe mit mehr als 1.000 Beschäftigten als „groß", so handelt es sich dabei um ganze 1.500 Betriebe in der Bundesrepublik, in denen ca. 3,6 Millionen Menschen arbeiten - das ist nur ein Viertel derer, die in Kleinbetrieben beschäftigt sind.

1. Der Bedeutungswandel des Kleinbetriebs - historische Aspekte

Der Großbetrieb galt in Deutschland über viele Jahrzehnte - im Grunde seit der Entwicklung des industriellen Sektors - als das zentrale Element wirtschaftlicher Entwicklung, aber auch als Motor für ökonomische Veränderung und Reform. In dieser Beurteilung stimmten Unternehmer, Wirtschaftspolitiker, Wissenschaftler und die Gewerkschaften grundsätzlich überein.

So war aus gewerkschaftlicher Sicht unbestritten, daß nur der Großbetrieb Garant für hohe Organisationsgrade, Arbeitskampffähigkeit, tarifliche Sicherheit und sozialen Fortschritt war. Das Abqualifizieren kleiner Betriebe hingegen drückte sich auch sprachlich aus: „Buden" und „kleine Klitschen" gehören bis heute zum Sprachgebrauch nicht nur der Gewerkschaften. Kleinbetriebe wurden eher als ein Relikt des 19. Jahrhunderts betrachtet - „technisch veraltet und ökonomisch unproduktiv" waren ihnen zugeordnete Attribute. Wirtschaftswissenschaftler prophezeiten, daß dem Großbetrieb die Zukunft gehöre, der Kleinbetrieb sei letztlich dem

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Untergang geweiht. Die Theoretiker der Arbeiterbewegung sahen dies schon früher nicht anders.

Friedrich Engels formulierte im „Erfurter Programm" 1891:

„Die ökonomische Entwicklung der bürgerlichen Gesellschaft führt mit Naturnotwendigkeit zum Untergang des Kleinbetriebes. (...) Hand in Hand mit (der) Monopolisierung der Produktionsmittel geht die Verdrängung der zersplitterten Kleinbetriebe durch kolossale Großbetriebe, (...) geht ein riesenhaftes Wachstum der Produktivität der menschlichen Arbeit."

Rudolf Hilferding beschrieb auf dem 1. Reichskongreß der Betriebsräte 1920 noch deutlicher die gesellschaftliche Zielrichtung, die nur mittels der Großbetriebe erreichbar erschien:

„Wenn wir die Schlüsselindustrie in der Hand haben, dann haben wir auch die Herrschaft über die ganze übrige verarbeitende Industrie. (...) Es ist durchaus möglich, daß die Schuh- und Textilindustrie (...) in einer Reihe von technisch leistungsfähigen Betrieben zusammengefaßt und unter sozialistische Kontrolle und Organisation gestellt wird."

Erst die Strukturkrise Mitte der siebziger Jahre brachte die großen Betriebe in einen ersten Mißkredit: Großbetriebe brachen zusammen, weil ihr Reagieren auf Marktveränderungen nicht flexibel genug war. Nach einer Studie des Amerikaners David L. Birch, die Anfang der achtziger Jahre erschien, waren zwei Drittel der in den siebziger Jahren neu geschaffenen Arbeitsplätze in Kleinbetrieben mit weniger als 20 Beschäftigten zu finden.

Diese Meldungen reichten, um einen neuen Mythos zu erschaffen: Jetzt war es der technologieorientierte Kleinbetrieb des flexiblen, innovativen, jungen Unternehmers, dem vermeintlich die Zukunft gehört. Der bereits totgesagte Mittelstand rückte wieder in den Blickpunkt des wirtschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen Interesses.

2. Der Bedeutungswandel des Kleinbetriebs - die heutige Situation

Mittlerweile ist der „Schrumpfungsprozeß" der Großbetriebe weiter vorangeschritten. Dazu beigetragen haben u.a. die Verschlankungspraktiken des Managements (Auslagerung, Ausgliederung, Firmenaufspaltungen

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und Fremdvergabe), aber auch verstärkt auftretende Heimarbeit und verschiedene Formen der Scheinselbständigkeit, um nur einige der Ursachen zu nennen.

Bereits die Arbeitsstättenzählung von 1987 hat für Westdeutschland ergeben, daß weit mehr als die Hälfte der Beschäftigten (57%) in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten arbeiten. Dies betrifft 15,5 Millionen Beschäftigte in 2,5 Millionen kleinen Arbeitsstätten. Diese kleinen Arbeitsstätten wiederum machen aber 99% aller Arbeitsstätten in Westdeutschland aus.

Schaubild 1: Das Gewicht kleiner Betriebe in der Wirtschaft

Zahlen gelten für die gesamte westdeutsche Wirtschaft;
Quelle: Arbeitsstättenzählung 1987

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Was bedeuten diese Verhältnisse für die Strukturen betrieblicher Interessenvertretung?

3,5 Millionen Beschäftigte in 65% aller Arbeitsstätten arbeiten in Betrieben mit weniger als fünf ständig beschäftigten Arbeitnehmern, d.h. diese Beschäftigten haben weder einen Anspruch auf eine gesetzliche Interessenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz, noch gelten für sie alle Schutzrechte, die für Arbeitnehmer größerer Betriebe zutreffen (z.B. das Kündigungsschutzgesetz).

6 Millionen Arbeitnehmer arbeiten in Kleinbetrieben mit fünf bis 20 Beschäftigten. Betriebsräte, wenn sie denn in solchen Betrieben überhaupt existieren, bestehen lediglich aus einer Person. Auch hier gelten eingeschränkte Rechte, beispielsweise entfällt in Betrieben dieser Größe der Anspruch auf einen Sozialplan.

Schaubild 2: Präsenz und Wirkungsgrad gewerkschaftlicher Betriebspolitik



(Grafik: Büro für Sozialforschung Kassel)

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Zusammenfassend kann man sagen: in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten arbeiten 35% aller Beschäftigten (in 93% aller Betriebe). Es ist nicht übertrieben, wenn man feststellt, daß sich dieser relevante Bereich der Arbeitswelt bezüglich individueller und kollektiver Schutzrechte eher in der „sozialpolitischen Schattenwirtschaft" der Bundesrepublik befindet.

3. Interessenvertretung in Kleinbetrieben

Die genannten Zahlen verdeutlichen in eindrucksvoller Weise, daß auch die Betriebsverfassung unter Bedingungen geschaffen wurde, die den Großbetrieb als den „Normalfall" unter den Betrieben in der deutschen Volkswirtschaft betrachten, in denen Interessenvertretung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer stattfinden. Konsequenterweise wurde mit dem Betriebsverfassungsgesetz ein Regelungsmechanismus gewählt, der formalisierte und institutionelle Vorgehensweisen und Verfahren favorisiert, von denen man erwartet, daß sie in großbetrieblichen Strukturen „funktionieren". Eher informelle oder auch punktuell ansetzende, „spontan" zu handhabende Aktions- und Organisationsformen, wie sie vielleicht eher den Verhältnissen in Kleinbetrieben entsprechen, sind nicht vorgesehen.

Auch in der gewerkschaftlichen Tarif- und Betriebspolitik herrscht ein Schematismus vor, der gegenüber unterschiedlichen Betriebsgrößen ein geringes Differenzierungsvermögen zuläßt und deutlich auf den Großbetrieb zielt.

Im gewerkschaftlichen Bereich, aber auch in der Betriebsverfassung herrscht als gültiges Organisationsprinzip bis heute das „Kaderprinzip", d.h., daß Funktionäre das Fundament der personellen Interessenvertretung bilden - die Beschäftigten selbst sind lediglich der „Gegenstand" der Interessenvertretung.

Das Branchengewerkschaftsprinzip ist ebenfalls eher auf den Großbetrieb gerichtet, es erschwert eine betriebsnahe Präsenz hauptamtlicher Strukturen „in der Fläche", wie sie für die Betreuung kleinbetrieblicher Einheiten erforderlich wäre.

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Schaubild 3: Merkmale der Interessenvertretung in großen und kleinen Betrieben

(Grafik^*: Büro für Sozialforschung Kassel)
*Hinweis: Die Ursprüngliche Grafik der Druckausg. wurde für die Online-Ausgabe zur Nur-Text-Tabelle umgearbeitet

Erst allmählich setzt im gewerkschaftlichen Bereich ein Umdenken ein. Dies ist hauptsächlich verursacht durch die Erkenntnis, daß dem Schrumpfen der Großbetriebe ein Prozeß entgegenzusetzen ist, der die Mitgliederbasis in Klein- und Mittelbetrieben langfristig erhöht - für die Gewerkschaften ein nahezu existentielles Erfordernis.

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Bislang herrscht in Betrieben ab 500 Beschäftigten ein durchschnittlicher Organisationsgrad, der ca. 60% beträgt, in Betrieben mittlerer Größenordnung (101 bis 500 Beschäftigte) liegt er bei ca. 40%, in Betrieben zwischen 11 und 100 Beschäftigten sind etwa ein Viertel der Beschäftigten gewerkschaftlich organisiert, in noch kleineren Betrieben ist der Organisationsgrad marginal.

Das gilt im übrigen nicht für Betriebe mit Betriebsrat. Hier haben unsere Untersuchungen ergeben, daß der Organisationsgrad in den Großbetrieben mit Betriebsrat zwar höher liegt als bei den Klein- und Mittelbetrieben mit betrieblicher Interessenvertretung, die Unterschiede aber bei weitem nicht so gravierend sind wie in Betrieben ohne Betriebsrat. Die Betriebsratswahlstatistik der IG Metall beispielsweise weist zwar aus, daß in Betriebsratsbetrieben mit mehr als 5.000 Beschäftigten zwei Drittel der Arbeitnehmer organisiert sind, in Betrieben zwischen 500 und 5.000 Beschäftigten nahezu die Hälfte, innerhalb der Gruppe der Klein- und Mittelbetriebe mit Betriebsrat (5 bis 100 Beschäftigte) liegt der Organisationsgrad aber auch bei fast 40% und weist kein weiteres Gefälle nach Betriebsgröße auf.

Entscheidend ist hier eher die Tatsache, daß trotz des hohen Anteils an Betrieben in dieser Größenordnung die Voraussetzung, daß in Kleinbetrieben ein Betriebsrat existiert, kaum zutrifft. Zwar kann man davon ausgehen, daß die Möglichkeiten der Wahl von Betriebsräten in Kleinbetrieben noch längst nicht ausgeschöpft sind und immer noch in den seltensten Fällen organisiert und zielgerichtet angegangen werden. Dennoch muß man sehen, daß es aufgrund der besonderen Strukturen in Kleinbetrieben nicht möglich sein wird, mit dem Instrument des Betriebsverfassungsgesetzes eine ähnlich „flächendeckende" gesetzliche Interessenvertretungswirkung wie in Großbetrieben zu erreichen.

Die um die alten Kerne der Großindustrie entstandenen und entstehenden kleinen, mittleren und ganz kleinen Produktions- und Dienstleistungseinheiten sind in aller Regel gewerkschaftliche „Diaspora". Die Herausforderung der Zukunft lautet, ob es den Gewerkschaften gelingt, die Methoden und Strukturen ihrer Organisations- und Betriebspolitik so weiterzuentwickeln, daß sie „netzwerkfähig" werden.

Dies scheint uns eine erfolgversprechendere Zielsetzung zu sein als das bloße Überstülpen betriebsverfassungsrechtlicher, auf den Großbetrieb

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Übersicht: Risiken für die Arbeitnehmer
Im Zusammenhang mit dem Bedeutungszuwachs kleiner Betriebe und der Auflösung großbetrieblicher Strukturen

Betriebliche Mitbestimmung wird durch Externalisierung von Entscheidungen und infolge des niedrigeren Mitbestimmungsniveaus in kleinen Betrieben unterlaufen, Schwächung der tarifpolitischen Durchsetzungsfähigkeit der Gewerkschaften; geringeres Kontrollniveau zur Überwachung der betrieblichen Anwendung von Tarifvereinbarungen, Senkung des Einkommensniveaus, weniger Schutz vor prekären Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitszeitregimes, schwächerer Kündigungsschutz, Senkung des arbeitsmedizinischen Niveaus und des Kontrollniveaus der Aufsichtsdienste im Gesundheitsschutz, Aufweichung der Bindungen zwischen Arbeitnehmern und Gewerkschaften, gesamtgesellschaftliche Schwächung der Position der Gewerkschaften. Quelle: Büro für Sozialforschung Kassel, 1994

zugeschnittener Strukturen. Auch deren mögliche gesetzliche Modifizierung und Anpassung an kleinbetriebliche Verhältnisse (etwa eine Novellierung des BetrVG) scheint derzeitig unrealistisch zu sein, geht die Entwicklung doch eher in die Gegenrichtung, wenn man die beabsichtigten und nun nahezu beschlossenen Maßnahmen zur weiteren Einengung von Schutzrechten für Beschäftigte in Kleinbetrieben durch die Bundesregierung als Ausdruck des gesellschaftlichen Kräfteverhältnisses in Rechnung stellt.

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Daher ist zukünftig mit Aufmerksamkeit zu verfolgen, welche Ergebnisse durch die mittlerweile in steigender Zahl eingeleiteten Modellvorhaben der Gewerkschaften zur Mitgliederentwicklung und Erprobung von neuen Formen gewerkschaftlicher Betriebspolitik und überbetrieblicher Interessenvertretung erreicht werden.

4. Maßnahmen zur Entwicklung gewerkschaftlicher Präsenz

So hat z.B. die IG Metall im Rahmen ihres Mitgliederentwicklungsprojektes „Klein-, Mittel- und Handwerksbetriebe" mehrere regionale Teilprojekte eingeleitet, die auf eine Verbesserung des Organisationsgrades, den Aufbau betriebspolitischer Strukturen im Klein- und Mittelbetriebsbereich, die verstärkte Einbeziehung ehrenamtlicher Funktionäre in Betreuungsstrukturen, verbesserte Qualifikationsvoraussetzungen und angepaßte Organisations- und Koordinierungsstrukturen zielen.

Aber auch im Bereich der Gewerkschaft NGG finden Schwerpunktaktionen und Modellprojekte im Handwerks- und Dienstleistungsbereich statt, hier steht die Entwicklung des Lebensmittelhandwerks und des Hotel- und Gaststättengewerbes im Mittelpunkt. Die Gewerkschaft Holz und Kunststoff hat im süddeutschen Raum ein Pilotprojekt zur Verbesserung der Vertrauensleutearbeit durchgeführt, in dem auch die überbetriebliche Zusammenarbeit der Vertrauensleute einen wichtigen Stellenwert einnahm. Die IG BAU hat eine Studie in Auftrag gegeben, die die Betriebs- und Unternehmensstrukturen der Baubranche und die Handlungsprobleme für gewerkschaftliche Interessenvertretungsarbeit insbesondere in abhängigen Kleinbetrieben untersuchen soll. Die Gewerkschaft HBV wendet sich verstärkt den Problembereichen Betriebsauslagerung und Filialketten zu, die Gewerkschaft ÖTV den in ihrem Bereich angesiedelten privatwirtschaftlichen Kleinbetrieben.

Ein weiteres Beispiel betrifft ebenfalls die Gewerkschaft Holz und Kunststoff, die im Rahmen eines Modellprojektes im Handwerksbereich erprobt, auf welche Weise ein überbetriebliches ehrenamtliches Betreuungsnetz eingerichtet werden kann, das mit Hilfe sogenannter gewerkschaftlicher „Ansprechpartner" funktioniert, die von der GHK mit Telefon, Anrufbeantworter und Faxgerät ausgestattet und speziell ausgebildet werden.

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Für Kolleginnen und Kollegen insbesondere aus dem kleinbetrieblichen Bereich können so nach Feierabend über die gewerkschaftliche „Hotline" Auskünfte gegeben und neue Betreuungsangebote gemacht werden.

Dieses in meinen Augen sehr spannende und vielversprechende Pilotprojekt wird in einem eigenen Beitrag in dieser Broschüre vom Kollegen Friedhelm Ahrens vorgestellt. Es ist, kaum in der Erprobung, bereits zum Vorbild für andere geworden, die sich dem Vernetzungsgedanken „in der Fläche" und der Entwicklung neuer ehrenamtlicher Strukturen zuwenden. Auch der DGB erprobt in zwei Projekträumen Modelle zur Aktivierung von Ortskartellarbeit und zur Entwicklung eines Stützpunkt- bzw. Ansprechpartnermodells.

Dieser kleine Katalog von gewerkschaftlichen Initiativen zur Entwicklung der Präsenz für die Mitglieder und Beschäftigten in Klein- und Mittelbetrieben ist sicher nicht vollständig und soll überblicksartig zeigen, daß das Bewußtsein wächst, sich diesem Defizitbereich zuwenden zu müssen.

Integrierter Bestandteil solcher Konzepte ist und muß sein, daß Gewerkschaften für die Beschäftigten gerade in kleinen Betrieben ein neues „Image" erhalten - man kümmert sich um die Probleme der Arbeitnehmer gezielt und vor Ort, man signalisiert Präsenz, Kompetenz und Engagement.

Literatur

Rudolph, W.: Interessenvertretung in Kleinbetrieben, in: Arbeitsrecht im Betrieb, 2/1996, S. 73-76

Wassermann, W.: Arbeiten im Kleinbetrieb. Interessenvertretung im deutschen Alltag, Köln 1992

Wassermann, W.: Gewerkschaften auf dem Weg zu den kleinen Betrieben. Ein Überblick über aktuelle Modellprojekte und Schwerpunktaktionen der Gewerkschaften im Bereich kleiner und mittlerer Betriebe, Hrsg.: Hans-Böckler-Stiftung, Reihe: Manuskripte 189, Düsseldorf 1995