Burchard Bösche
Das Menschenrecht auf Beteiligung - notwendige gesetzliche Änderungen für die Interessenvertretung in Klein- und Mittelbetrieben

• 1. „Denn man sieht nur die im Lichte ..."
• 2. Vorschläge für Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes der Wahlordnung
  • 2.1 Mehr Spielraum für Vereinbarungen
  • 2.2 „Die stellvertretende Vertretung" oder: Weg vom „Alles oder nichts"
  • 2.3 Vereinbarungen über den Betriebsbegriff
  • 2.4 Wahlverfahren verkürzen
  • 2.5 Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats /Konzernbetriebsrats für die Einleitung der Betriebsratswahlen
  • 2.6 Zwingende unternehmensübergreifende Vertretung
  • 2.7 Wirksame Sanktionen
• 3. Aufsichtsratswahlen in Großunternehmen mit Kleinbetrieben
• 4. Ein Gesetz über die betriebliche Gewerkschaftsvertretung
• 5. Nutzung und Ausbau überbetrieblicher Strukturen
• 6. Nicht nur ein Menschenrecht auf Beteiligung

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Burchard Bösche
Das Menschenrecht auf Beteiligung - notwendige gesetzliche Änderungen für die Interessenvertretung in Klein- und Mittelbetrieben

1. „Denn man sieht nur die im Lichte ..."

Zunächst einige Vorbemerkungen zur Diskussion um die Problematik Klein- und Mittelbetriebe, zur Problemwahrnehmung, wie sie auch in den Gewerkschaften durchgängig festzustellen ist.

Die Debatte um die Situation in der Arbeitswelt ist geprägt durch die Erfahrungen der industriellen Groß- und größeren Mittelbetriebe, durch Betriebe mit freigestellten Betriebsratsmitgliedern und das heißt mit über 300 Beschäftigten. Auf diese Betriebe konzentriert sich die Betreuungsarbeit der hauptamtlichen Gewerkschafter und damit ihr Erfahrungshintergrund. Vielfach sind sie selbst aus der Betriebsratsarbeit derartiger Betriebe herausgewachsen.

Die ehrenamtlichen FunktionärInnen der Gewerkschaften entstammen ebenfalls zu einem großen Teil diesem Betriebstyp. Sie sind es, die weit überwiegend die gewerkschaftlichen Gremien von den Verwaltungsstellenvorständen bis zu den Hauptvorständen besetzen.

Der ohnehin schwierige Zugang von Wissenschaftlern zur betrieblichen Realität ist ihnen noch am ehesten in den größeren Betrieben möglich, so daß es nicht verwundern kann, daß auch sie sich ihr Erfahrungswissen dort herholen.

Die größeren Betriebe kennzeichnet ein bestimmter Stil der Interessenvertretung. Vorherrschend sind formalisierte, rechtlich abgesicherte Verfahrensweisen. Im Hintergrund der tagtäglichen betrieblichen Verhandlungspraxis steht die Fähigkeit und oft auch die Bereitschaft zu konfrontativen Konfliktlösungen, wenn eine Übereinkunft nicht erzielbar ist, zum Beispiel durch die Anrufung der Einigungsstelle, des Arbeitsgerichts oder gar durch Streik.

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Die betrieblichen Interessenvertreter der größeren Betriebe befinden sich in einem ständigen Kommunikationszusammenhang mit der gewerkschaftlichen Organisation, der über die Hauptamtlichen, aber auch über Seminare und andere gewerkschaftliche Zusammenkünfte vermittelt wird. Der entwickelte Informations- und Meinungsaustausch übt erheblichen Einfluß auf die Interpretation betrieblicher und überbetrieblicher Vorgänge durch die betrieblichen Meinungsträger aus. Dieser Interpretationszusammenhang verhindert in der Regel, daß Einschätzungen der Arbeitgeberseite ohne weiteres von der Arbeitnehmerseite übernommen werden.

Die vorstehend beschriebenen Erfahrungen sind auf Kleinbetriebe nur bedingt übertragbar. Typisch ist hier der tagtägliche persönliche Kontakt zum Arbeitgeber oder Betriebsleiter. Nicht selten wird Seite an Seite gearbeitet, und nicht selten werden sogar die Mahlzeiten gemeinsam eingenommen. Die extreme Abhängigkeit der Kleinbetriebe vom Markt wird auch von den Beschäftigten unmittelbar erfahren, ebenso daß die wirtschaftliche Lage ihrer Arbeitgeber keineswegs immer rosig ist. Dies führt dazu, daß viele Beschäftigte in Kleinbetrieben es keineswegs für erstrebenswert halten, mit ihrem Arbeitgeber die Rolle zu tauschen.

Ein Kommunikationszusammenhang zur gewerkschaftlichen Organisation als Grundlage gemeinsamer Interpretation von Erfahrungen existiert weithin nicht. Für den in der täglichen Betreuung der Großbetriebe geschulten Hauptamtlichen bedeutet dies die Gefahr, daß er mit seinen Positionen bei den Beschäftigten in Kleinbetrieben auf völliges Unverständnis stößt. Mangels genauer Kenntnis der Zusammenhänge wird ihm sehr schnell - und nicht selten zu Recht - der Vorwurf gemacht, daß er „keine Ahnung" von den tatsächlichen Verhältnissen habe.

Von positiven Erfahrungen ausgehen

Die Verbesserung der Interessenvertretung in Kleinbetrieben kann daher nicht durch Übernahme der Erfahrungen aus den Großbetrieben geschehen. Es wird nicht möglich sein, die eingespielten formalisierten Verfahren der Großbetriebe umstandslos in den Kleinbetrieben nachzuvollziehen. Konfrontative Konfliktlösungsmechanismen gehen in aller Regel ins Leere oder sind - was für die Gewerkschaft keinen Unterschied macht - mit

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einem derartig hohen Betreuungsaufwand seitens der Hauptamtlichen verbunden, daß dieser keinesfalls bei der großen Zahl der Kleinbetriebe gleichzeitig geleistet werden kann.

Die Verbesserung der Interessenvertretung in den kleineren Betrieben muß von den positiven Erfahrungen ausgehen, die wir in der Praxis durchaus vorfinden. Typisch für diesen Sektor ist - soweit ich ihn aus der Praxis bei NGG kenne -, daß es auf der Arbeitgeberseite enge Kommunikationsstrukturen gibt. „Man kennt sich." (Enge Kommunikationsbeziehungen findet man im übrigen oft auch unter den Beschäftigten, beispielsweise im Gastgewerbe und im Bäckerhandwerk.)

Für das Verhältnis zu den Beschäftigten gibt es ungeschriebene Standards, die ein „ehrbarer Unternehmer" selbstverständlich einhält. Dazu gehört die Frage, ob man Tarifverträge einhält oder nicht, ob geleistete Arbeitsstunden bezahlt werden oder nicht, ob Deputat gewährt wird oder nicht. Durch die nicht selten größere Fluktuation der Beschäftigten zwischen den Kleinbetrieben einer Branche wird die Einheitlichkeit dieser Standards im übrigen auch durch die Beschäftigten hergestellt, da sie Betriebe unterhalb des Standards oft nach kurzer Zeit wieder verlassen.

Typisch für die kleinbetrieblich strukturierten Branchen im Nahrungsmittelhandwerk und Gastgewerbe ist, daß sie über gut funktionierende Verbandsstrukturen verfügen und eine ausgeprägte Verbandspolitik auch in der Öffentlichkeit betreiben. Der Verbandsführung ist es vielfach lästig, wenn schwarze Schafe unter ihren Mitgliedern die öffentliche Reputation des Gewerbes beschmutzen. Daher ist die Solidarität gegenüber derartigen Verbandsmitgliedern nur sehr eingeschränkt, wenn die Mißstände seitens der Gewerkschaft angeprangert werden. Es sind sogar Fälle nicht selten, in denen die Verbandsführung die Gewerkschaft auffordert, gegen einen Arbeitgeber vorzugehen, damit eine für nicht akzeptabel gehaltene Praxis beendet wird.

Diese Vorbemerkungen habe ich gemacht, um klarzumachen, daß sich die Verbesserung der betrieblichen Interessenvertretung keineswegs auf die betriebliche Ebene beschränken kann, sondern die überbetrieblichen Organisations- und Kommunikationszusammenhänge im Blick haben muß.

Zu den nachfolgenden Vorschlägen möchte ich darauf hinweisen, daß sie aus dem Diskussionszusammenhang bei NGG stammen, aber aus einem

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laufenden Diskussionsprozeß. Sie sind keineswegs durchgängig Positionen der Gewerkschaft NGG, sondern - zumindest in einigen Punkten - nur Überlegungen des Verfassers.

2. Vorschläge für Änderungen des Betriebsverfassungsgesetzes der Wahlordnung

2.1 Mehr Spielraum für Vereinbarungen

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält hinsichtlich seiner Struktur- und Verfahrensregelungen einerseits und hinsichtlich seiner Mitbestimmungs- und Beteiligungsregelungen andererseits weitgehend zwingendes Recht.

Verbesserungen der Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte durch Tarifvertrag sind nach herrschender Meinung grundsätzlich möglich, Verschlechterungen nur insoweit, als eine Materie der sozialen Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG in einem Tarifvertrag abschließend geregelt ist, da diese Mitbestimmungsrechte unter Tarifvorbehalt stehen.

Enge gesetzliche Regeln

Vereinbarungen über Abweichungen vom Gesetz bei den betrieblichen Vertretungsstrukturen können nur im Rahmen des § 3 Abs. 1 BetrVG geschlossen werden. Diese Vorschrift ermöglicht, daß durch Tarifvertrag zusätzliche betriebsverfassungsrechtliche Vertretungen der Arbeitnehmer bestimmter Beschäftigungsarten oder Arbeitsbereiche (Arbeitsgruppen) gebildet werden, „wenn dies nach den Verhältnissen der vom Tarifvertrag erfaßten Betriebe der zweckmäßigeren Gestaltung der Zusammenarbeit des Betriebsrats mit den Arbeitnehmern dient" (Ziffer 1). Möglich ist weiterhin die „Errichtung einer anderen Vertretung der Arbeitnehmer für Betriebe, in denen wegen ihrer Eigenart der Errichtung von Betriebsräten besondere Schwierigkeiten entgegenstehen" (Ziffer 2) und schließlich von § 4 BetrVG „abweichende Regelungen über die Zuordnung von Betriebsteilen und Nebenbetrieben, soweit dadurch die Bildung von Vertretungen der Arbeitnehmer erleichtert wird" (Ziffer 3).

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Von den tariflichen Gestaltungsmöglichkeiten nach Ziffer 1 und 2 ist - soweit ersichtlich - kaum Gebrauch gemacht worden. Vereinbarungen über eine andere Zuordnung von Betriebsteilen und Nebenbetrieben gemäß Ziffer 3 findet man häufiger, vor allem bei den Filialunternehmen des Einzelhandels.

Dieser Mangel an Vereinbarungen zur vertraglichen Anpassung der Betriebsverfassung steht in eklatantem Widerspruch zu der Tatsache, daß an sachgerechten Lösungen offenkundig ein großer Bedarf besteht, da große Teile der Beschäftigten in der privaten Wirtschaft über keinerlei betriebliche Interessenvertretungen verfügen.

Arbeitgebereinfluß auf die Arbeitnehmervertretung

Dabei muß man sich vergegenwärtigen, daß die Einflußmöglichkeiten auf die betrieblichen Interessenvertretungsstrukturen sehr unterschiedlich auf die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite verteilt sind. Während die Arbeitnehmerseite nur Einfluß nehmen kann nach Abschluß eines mit dem Arbeitgeber ausgehandelten Tarifvertrags, mit dem zusätzlich die Genehmigungshürde beim Bundesarbeitsministerium übersprungen werden muß, kann die Arbeitgeberseite mit erheblichen Willkürspielräumen die betriebliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer gestalten. Der weitgehend zwingende Charakter der betriebsverfassungsrechtlichen Regeln hat zur Folge, daß sich Änderungen in der Betriebsorganisation sowie in der gesellschaftsrechtlichen Gestaltung unmittelbar in der Betriebsratsstruktur niederschlagen. Das beginnt schon damit, daß der Arbeitgeber alleine entscheidet, ob ein Betrieb eröffnet, vergrößert oder verkleinert, weiterhin aufrechterhalten oder geschlossen wird. Die Entscheidung über die Kompetenzverteilung in der Arbeitgeberhierarchie hat unmittelbare Auswirkungen auf den Betriebsbegriff und damit auf den rechtlichen Zuständigkeitsbereich eines Betriebsrats. Die Aufteilung eines Betriebs auf mehrere rechtlich selbständige Unternehmen führt in der Regel zur Notwendigkeit, getrennte Betriebsräte zu wählen. Entscheidungen über die Verteilung der Leitungsmacht in einer Unternehmensgruppe entscheiden darüber, ob ein Konzernbetriebsrat gebildet werden kann oder nicht. Generell kann man sagen, daß das Betriebsverfassungsrecht wie auch das Mitbestimmungsrecht dem Gesellschaftsrecht folgt, die gesellschaftsrechtliche Gestaltungs-

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möglichkeit aber allein beim Arbeitgeber bzw. Kapitaleigner liegt. Das bedeutet, daß die Arbeitgeberseite weitgehende unkontrollierte Gestaltungsspielräume hinsichtlich der Interessenvertretungsstrukturen ihrer Gegenseite hat.

Man muß sich weiter darüber im klaren sein, daß die betriebsverfassungsrechtlichen Interessenvertretungsstrukturen ihrerseits maßgeblichen Einfluß auf die überbetrieblichen Gewerkschaftsstrukturen haben, da die Betriebsräte vielfach die faktische Basisorganisation der Gewerkschaften darstellen. Das bedeutet, daß die gesellschaftsrechtliche Gestaltungsfreiheit der Unternehmer direkt durchschlägt bis hin in die gewerkschaftlichen Strukturen.

„... bei der Einrichtung von Betriebsräten besondere Schwierigkeiten"

Will die Arbeitnehmerseite, wollen auch die Gewerkschaften in stärkerem Maß als bisher Herr ihrer Organisation, ihrer Interessenvertretungsstrukturen sein, muß (zumindest) größerer Spielraum für tarifliche Vereinbarungen gegeben werden. Dies betrifft insbesondere die in § 3 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG vorgesehene „andere Vertretung", die für Betriebe vereinbart werden kann, „in denen wegen ihrer Eigenart der Einrichtung von Betriebsräten besondere Schwierigkeiten entgegenstehen". Für die Genehmigungsfähigkeit derartiger Tarifverträge geht es um die Frage, wann von den „besonderen Schwierigkeiten" ausgegangen werden kann, die einer Betriebsratswahl im Wege stehen. Sofern Einvernehmen darüber besteht, daß eine betriebliche Interessenvertretung die Regel und ihr Fehlen die Ausnahme sein soll, dann kann es sich bei den Betrieben mit „besonderen Schwierigkeiten" nicht nur um solche mit besonders abnormen Organisationsstrukturen handeln, wie etwa Binnenschifffahrtsbetriebe. Vielmehr wird man die ganze Spannbreite der Schwierigkeiten berücksichtigen müssen, die eine Betriebsratswahl verhindern können. Dazu gehört neben der Größe der Betriebe, der typischen Fluktuation der Beschäftigten, der Verstreutheit der Arbeitsplätze und der Unregelmäßigkeit der Arbeitszeit nicht zuletzt auch die spezifische Tradition einer Branche, die der Bildung von Betriebsräten entgegenstehen kann. Diesem letzten, subjektiven Punkt kann im konkreten Leben entscheidende Bedeutung zukommen, weil sich

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auf der einen Seite nur schwer Menschen finden lassen, die bereit sind, erhebliche persönliche Risiken bei der Einleitung einer Betriebsratswahl einzugehen. Andererseits bringt es die Tradition mit sich, daß Arbeitgeber ohne Scheu vor möglichen strafrechtlichen Konsequenzen mit allen - auch illegalen - Mitteln gegen Versuche vorgehen, Betriebsräte zu installieren. Die Frage muß also so gestellt werden: Woran liegt es, wenn in einer Branche verbreitet keine Betriebsräte gewählt werden? Wenn sich feststellen läßt, daß Betriebsräte in einer großen Zahl von Betrieben nicht existieren, muß zunächst unterstellt werden, daß es besondere Schwierigkeiten bei der Betriebsratswahl gibt, so daß Tarifverträge genehmigungsfähig sind, die helfen, diese spezifischen Schwierigkeiten zu überwinden. Insofern bedarf es keiner Veränderung des Gesetzestextes, sondern nur einer dem Zweck des Betriebsverfassungsgesetzes entsprechenden Interpretation der Vorschrift. Und der Zweck des Gesetzes ergibt sich in schlichten Worten aus § 1 BetrVG: „In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, werden Betriebsräte gewählt."

2.2 „Die stellvertretende Vertretung" oder: Weg vom „Alles oder nichts"

Die Vorschrift des § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG über die „andere Vertretung" ermöglicht es, eine Vertretungsstruktur zu bilden, die nach anderen Wahlregeln gewählt wird, anders strukturiert ist und anderen Regeln über die Geschäftsrührung unterliegt. § 3 Abs. 3 BetrVG sagt jedoch, daß eine solche durch Tarifvertrag errichtete Vertretung die „Befugnisse und Pflichten eines Betriebsrats" hat. Dieser Vorschrift ist es wahrscheinlich zuzuschreiben, daß es trotz des großen Bedarfs in der Praxis kaum Tarifregelungen über „andere Vertretungen" gibt. Wenn es der Sinn einer „anderen Vertretung" ist, auch dort eine betriebliche Interessenvertretung zu installieren, wo wegen der besonderen Schwierigkeiten die Wahl eines Betriebsrats nicht zustande kommt, so kann es überhaupt nicht im Interesse eines Arbeitgebers mit betriebsratslosen Betrieben liegen, einen entsprechenden Tarifvertrag abzuschließen.

Mangels Betriebsräten und damit mangels einer entsprechenden betrieblichen Vertretung ist eine Gewerkschaft kaum in der Lage, den erforderli-

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chen Druck zu entwickeln, damit ein Arbeitgeber trotzdem einen derartigen Tarifvertrag unterschreibt. Wer also eine betriebliche Interessenvertretung in Gestalt einer „anderen Vertretung" wegen der besonderen Schwierigkeiten haben will, muß in der Lage sein, dem Arbeitgeber für die Unterschrift unter einen derartigen Tarifvertrag Angebote zu machen. Diese Angebote können nur darin bestehen, daß die durch Tarifvertrag zu bildende Vertretung für den Arbeitgeber ein geringeres Kostenrisiko darstellt, als dies ein „normaler Betriebsrat" beinhalten würde. Dies bedeutet, daß die Gewerkschaft die Möglichkeit haben muß, einen Tarifvertrag für eine andere Vertretung abzuschließen, deren Rechte unterhalb der Rechte des normalen Betriebsrats liegen.

Eine solche Vertretung mit minderen Rechten wäre sicher problematisch, wenn sie die Wahl eines vollberechtigten Betriebsrats blockieren könnte. Diese Einwände entfallen aber, wenn die Existenz der tariflichen Vertretung an die Bedingung geknüpft ist, daß kein regulärer Betriebsrat existiert, daß sie vielmehr mit der Wahl eines derartigen Betriebsrats erlischt (darum: „Stellvertretende Vertretung"). Wie vielfältige betriebliche Erfahrungen am Rande der Legalität zeigen, sind derartige Vertretungen mit geringeren Rechten als denen eines Betriebsrats allemal besser, als wenn es an einer Vertretungsmöglichkeit überhaupt fehlt.

2.3 Vereinbarungen über den Betriebsbegriff

Tarifliche Regelungen über die Zuordnung von Betriebsteilen und Nebenbetrieben gemäß § 3 Abs. 1 Ziff. 3 BetrVG kommen in der Praxis häufiger vor, trotzdem ist der Zustand unbefriedigend. Schon die unbestimmten Rechtsbegriffe „Betriebsteil", „Nebenbetrieb" und „Betrieb" führen in der betrieblichen Praxis zu rechtlichen Unsicherheiten, die immer wieder zu Lasten der Arbeitnehmerseite gehen. Schon vom Gesetzestext her besteht ein Problem darin, daß derartige Tarife die Zusammenfassung mehrerer Betriebe zu einem Betriebsratsbereich nicht vorsehen, obwohl dies in der Praxis vielfach sinnvoll ist.

Tatsächlich finden sich in der Praxis über die Tarife hinaus vielfach Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten, und dies oft mit gewerkschaftlichem Flankenschutz, über das, was jeweils unter dem „Be-

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trieb" zu verstehen ist, oder, um es genauer zu sagen, für welchen Zuständigkeitsbereich ein Betriebsrat gewählt werden soll. Tatsächlich ist diese Frage einer Vereinbarung nicht zugänglich, da es sich bei dem Betriebsbegriff zwar um einen „unbestimmten Rechtsbegriff" handelt, dessen Inhalt ist jedoch nicht durch Vereinbarung zwischen den Betriebs- oder Tarifparteien, sondern durch rechtliche Auslegung zu ermitteln. Letztlich entscheiden die Arbeitsgerichte darüber, für welchen Bereich ein Betriebsrat zu wählen ist. Der lange Rechtsweg, die damit verbundenen Konflikte führen dazu, daß in der Praxis typischerweise Vereinbarungen getroffen werden, die einen zu engen Betriebsbegriff zugrunde legen. Dies gilt insbesondere bei erstmaligen Betriebsratswahlen in betriebsratslosen Betrieben. Die Chance zur erfolgreichen Durchführung einer Betriebsratswahl hängt immer davon ab, daß sich im Betrieb Menschen finden, die das persönliche Risiko einer derartigen Wahl auf sich nehmen wollen. Die Zeit vor einer erstmaligen Betriebsratswahl ist in den meisten Fällen spannungsgeladen, und nicht selten ist denjenigen, die als „Drahtzieher" für eine mögliche Betriebsratswahl angesehen werden, fristlos gekündigt worden. Dem Zeitproblem kommt daher eine erstrangige Bedeutung zu. Daher wird eine Gewerkschaft bei einer erstmaligen Betriebsratswahl sich selten auf lange Auseinandersetzungen um die richtige Anwendung des Betriebsbegriffs einlassen, sondern lieber erfolgreich für die kleinere Einheit eine Betriebsratswahl vorantreiben. Die Folge ist, daß weitere Teile des Unternehmens weiterhin auf die Wahl eines Betriebsrats warten müssen und nicht in den Genuß einer innerbetrieblichen Interessenvertretung kommen.

Wegen dieser Schwierigkeit wird - orientiert an italienischen Regelungen - vorgeschlagen, als gesetzliche Vermutung von einem formalisierten Betriebsbegriff auszugehen: Zu einem Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gehören alle Beschäftigten eines Unternehmens, die an Arbeitsplätzen im Rahmen einer politischen Gemeinde beschäftigt sind. Von dieser gesetzlichen Vermutung kann durch Gerichtsbeschluß entsprechend der Regelung in § 18 Abs. 2 BetrVG eine abweichende Regelung getroffen werden, wobei die bisherigen Begriffsbestimmungen weiterhin verwendet werden können, jedoch die Funktionsfähigkeit eines zu wählenden Betriebsrats mit zu berücksichtigen wäre.

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2.4 Wahlverfahren verkürzen

Dem Faktor Zeit kommt, wie bereits erwähnt, vor allem bei erstmaligen Betriebsratswahlen eine entscheidende Bedeutung zu. Vielfach gelingt es dem Arbeitgeber oder leitenden Angestellten, die Initiatoren einer Betriebsratswahl zu zermürben, sie von ihrem Vorhaben abzubringen oder sie gar aus dem Betrieb herauszudrängen. Will man in Klein- und Mittelbetrieben mehr Betriebsräte haben, so kommt es entscheidend darauf an, die Vorwahlphase zu verkürzen.

Selbst wenn das Problem des Drucks von der Arbeitgeberseite nicht besteht, können die Kompliziertheit und die Dauer des Wahlvorgangs durchaus dazu führen, daß in Kleinbetrieben die Betriebsratswahl unterbleibt, weil die dafür zu interessierenden Beschäftigten den von ihnen zu treibenden Wahlaufwand in keinem richtigen Verhältnis zum Nutzen sehen.

Die Problematik des mindestens achtwöchigen Wahlverfahrens rührt daher, daß die Wahlvorschriften unterschiedslos gelten für die Bäckerei mit fünf Beschäftigten wie für die Autofabrik mit 30.000 Beschäftigten. Die Wahlvorschriften orientieren sich aber nicht an den Bedingungen des Kleinbetriebs, sondern an den Möglichkeiten des Großbetriebs.

Besondere Wahlordnung für Kleinbetriebe

Vorgeschlagen wird, für Kleinbetriebe bis zu 50 Beschäftigten eine gesonderte Wahlordnung zu erlassen. Ohne Verlust an demokratischer Substanz wäre es möglich, im Rahmen dieser Wahlordnung auch in betriebsratslosen Betrieben eine Wahl in drei Wochen durchzuführen. Dazu wäre folgendes notwendig:

Die Wahl erfolgt grundsätzlich als Persönlichkeitswahl und nicht als Listenwahl. Diese ist die ohnehin adäquate Wahlform, da sich in derartigen Kleinbetrieben grundsätzlich alle Beschäftigten genau kennen und im übrigen die durch eine Listenwahl provozierte Polarisierung in der Belegschaft sowohl für den Arbeitgeber als auch für die betriebliche Interessenvertretung kontraproduktiv ist. Für die Aufnahme in den Wahlvorschlag genügen zwei Stützunterschriften. Der Wahlvorschlag wird alphabetisch vom Wahlvorstand aufgestellt. In derartigen Betrieben gibt es keinen

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Sinn, Sonderregelungen für die Wahl von Arbeiter- und Angestelltenvertretern vorzusehen, so daß auch diese Komplizierung entfällt.

Bei der Wahl eines einköpfigen Betriebsrats sollte es so gehandhabt werden, daß die nicht gewählten Kandidaten in der Reihenfolge ihrer Stimmenzahlen als Nachrücker fungieren, wie es beim mehrköpfigen Betriebsrat ist. Damit wird die unverständliche Komplizierung durch die getrennte Wahl des Betriebsratsmitglieds und seines Stellvertreters vermieden.

In Betrieben bis zu 20 Beschäftigten sollte darüber hinaus die Möglichkeit bestehen, die Wahl des Betriebsrats mit kurzer Ankündigungsfrist auf einer Betriebsversammlung vorzunehmen. Angesichts der engen Beziehungen der Beschäftigten untereinander ist dies allemal ein demokratisches Verfahren.

Auf jeden Fall sollte in Betrieben bis zu 20 Beschäftigten ein einköpfiger Wahlvorstand ausreichend sein, da es schwer verständlich ist, daß für die Wahl eines einköpfigen Betriebsrats drei Wahlvorstandsmitglieder gefunden werden müssen, in einem Betrieb mit 5 Beschäftigten immerhin 60% der Belegschaft.

Die entscheidende Hürde bei der Einleitung der Betriebsratswahlen in einem betriebsratslosen Betrieb ist die Bildung des Wahlvorstands, die nach der gesetzlichen Regel durch Wahl in einer Betriebsversammlung erfolgt. Mißlingt die Wahl, besteht die Möglichkeit, einen Wahlvorstand gerichtlich einsetzen zu lassen. Aufgrund der Langwierigkeit dieses Verfahrens ist dies eine gesetzliche Möglichkeit, die in der Praxis weitgehend leerläuft.

Sinnvoller wäre es, der Gewerkschaft in betriebsratslosen Betrieben grundsätzlich das Recht einzuräumen, einen Wahlvorstand einzusetzen, sofern sie zuvor durch Aushang zur Bildung eines Wahlvorstands aufgefordert hat und danach innerhalb einer bestimmten Frist keine Wahl auf einer Betriebsversammlung erfolgt ist.

Ausdrücklich gesetzlich geregelt werden sollte das Zugangsrecht der Initiatoren einer Betriebsratswahl zu den „schwarzen Brettern" im Betrieb. Darüber hinaus sollte für betriebsratslose Betriebe das Recht zum Besuch der Arbeitsplätze ausdrücklich gesichert werden, um Informationen über die bevorstehende Betriebsratswahl zu verteilen. Dies gilt insbesondere für das Recht zum Besuch von Filialen in Betrieben mit verstreuter Struktur.

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Darüber hinaus sollte es die ausdrückliche Pflicht des Arbeitgebers sein, die Beschäftigten über Initiativen zur Bildung eines Betriebsrats zu informieren, insbesondere durch Verteilung oder Versand entsprechender Informationen. Dieser Regelung kommt wiederum erhebliche Bedeutung bei verstreuten Betrieben und solchen mit vielen Beschäftigten in Fuhrparks oder Außendiensten zu.

Nach der Bildung des Wahlvorstands stellt die Erstellung der Wählerliste die nächste Hürde bei der Betriebsratswahl dar. Hier sollte der Arbeitgeber über die bisherigen Formulierungen hinaus verpflichtet werden, die Informationen über die Beschäftigten in einer Form zusammenzustellen, wie sie der Wählerliste entspricht, so daß aus einer derartigen Vorlage nur durch Beschlußfassung des Wahlvorstands die formelle Wählerliste wird. In den Kleinbetrieben, in denen jeder jeden kennt, sind darüber hinaus die Anforderungen an die Wählerliste dahingehend zu vereinfachen, daß die Wähler nur mit Vor- und Zunamen zu erfassen sind.

2.5 Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats /Konzernbetriebsrats für die Einleitung der Betriebsratswahlen

Die heutige gesetzliche Regelung gibt dem Gesamtbetriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat keine Zuständigkeit für die Beschäftigungsverhältnisse in betriebsratslosen Betrieben und damit insbesondere auch keine Kompetenz für die Einleitung von Betriebsratswahlen. Will man in den weitverzweigten, filialisierten Unternehmen den Zustand ändern, daß oft nur eine kleine Minderheit der Beschäftigten durch Betriebsräte vertreten wird, so ist die Kompetenz des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrats eine Schlüsselfrage. Über die gesetzliche Regelung hinaus ist es in der Praxis übrigens durchaus vorzufinden, daß die Gesamt- und Konzernbetriebsratsvorsitzenden sich auch um „unorganisierte" Betriebe kümmern und dabei nicht selten die Wahl initiieren. Nach der heutigen Gesetzeslage könnte die Initiative aber nur aus der Belegschaft bzw. von außen durch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft kommen. Eine gesetzliche Kompetenz des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrats wäre durchaus auch im Sinne der Unternehmen, da die zentralen Arbeitnehmergremien oftmals entscheidende Träger der Unternehmenskultur sind, die sie mit ihrer Initiative für eine Betriebsratswahl auch auf die neu gewählten Betriebsräte übertragen. Kommt

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dagegen die Initiative durch die im Betrieb vertretene Gewerkschaft, gewissermaßen von außen, so ist dies bei entsprechendem Widerstand leitender Angestellter nicht selten mit unproduktiven Konflikten verbunden.

2.6 Zwingende unternehmensübergreifende Vertretung

Die Existenz betriebsratsloser Betriebe wird begünstigt durch das Fehlen einer Beteiligungskultur, begünstigt dadurch, daß den gesellschaftsrechtlichen oder sonstigen vertraglichen Verflechtungen von Unternehmen keine entsprechend zusammenwirkende Arbeitnehmervertretung gegenübersteht. Andererseits sorgt eine unternehmensübergreifende Gesamtvertretung, wie an vielen Konzernbetriebsräten studiert werden kann, für einen Zusammenhalt, ein Konzernklima, in dem Betriebsräte ohne große Konflikte entstehen und arbeiten können. Die Konzernbetriebsräte wie auch die Gesamtbetriebsräte transportieren ihrerseits Informationen über die wirtschaftlichen Zusammenhänge, die Möglichkeiten und Grenzen betrieblicher Interessenvertretung in die Betriebsräte hinein und helfen so, ein Klima konstruktiver Zusammenarbeit herzustellen und unproduktive Konflikte zu vermeiden.

Der Bildung eines Konzernbetriebsrats stehen nach geltendem Betriebsverfassungsrecht vielfach erhebliche Widerstände entgegen, die zu einem erheblichen Teil mit Beweisfragen zusammenhängen. Neben der wirtschaftlichen Abhängigkeit setzt der Konzernbegriff voraus, daß eine „einheitliche Leitung" der Unternehmensgruppe gegeben ist. Dabei handelt es sich um eine Tatsache, die sich im internen Zirkel der Leitung der Unternehmensgruppe abspielt, die von außen oft schwer nachvollziehbar ist.

Eine weitere Problematik besteht darin, daß ein Konzernbetriebsrat nur dann zustande kommt, wenn Gesamtbetriebsräte bzw. Betriebsräte von Konzernunternehmen, die mindestens 75% der Beschäftigten vertreten, der Bildung des Konzernbetriebsrats zustimmen. Die spezielle Interessenlage der Betriebsräte der herrschenden Unternehmen geht aber keineswegs immer dahin, die Betriebsräte der abhängigen Tochterunternehmen an ihren direkten Beziehungen zur Konzernspitze teilhaben zu lassen, weshalb in vielen Fällen Beschlüsse über die Bildung von Konzernbetriebsräten nicht zustande kommen.

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Vorgeschlagen wird daher, einen Konzernbetriebsrat zwingend vorzusehen. Ähnlich der Regelung beim Eurobetriebsrat sollte es nicht mehr darauf ankommen, ob ein Konzern im Sinne von § 18 Aktiengesetz vorliegt. Ein Konzernbetriebsrat sollte vielmehr für alle Unternehmensgruppen vorgeschrieben werden, bei denen Unternehmen als herrschende und abhängige Unternehmen miteinander verbunden sind oder aber sich in wechselseitiger Abhängigkeit befinden.

Eine unternehmensübergreifende Vertretung ist auch dann vorzusehen, wenn zwar keine gesellschaftsrechtliche Verflechtung besteht, aber aufgrund anderer Vertragsbeziehungen ein Unternehmen maßgeblichen Einfluß auf die Geschäftsführung eines anderen Unternehmens hat. Dies gilt insbesondere für die in der Hotellerie verbreiteten „Management-Betriebe" sowie für eine große Zahl von „Franchise-Betrieben".

Eine gemeinsame Vertretung sollte darüber hinaus für Betriebe gebildet werden können, die an einem Standort in enger organisatorischer Verflechtung arbeiten, ohne daß diese Verflechtung sich notwendigerweise in kapitalmäßiger oder vertraglicher Abhängigkeit begründet.

2.7 Wirksame Sanktionen

Für die Behinderung der Betriebsratswahl droht § 119 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG Freiheitsstrafe oder Geldstrafe an. Das Sanktionsschwert erscheint scharf, und trotzdem ist es offenkundig ohne abschreckende Wirkung. Wahrscheinlich liegt es daran, daß die Behinderung einer Betriebsratswahl verbreitet als Kavaliersdelikt angesehen und eher sportlich genommen wird, daß die Verhängung einer Kriminalstrafe sowohl von den ermittelnden Behörden als auch von den entscheidenden Gerichten vielfach als unangemessen angesehen wird. Jedenfalls steht die Alltäglichkeit der Behinderung von Betriebsratswahlen in krassem Gegensatz zu den fast überhaupt nicht vorkommenden Verurteilungen nach der genannten Vorschrift.

Es könnte hilfreich sein, die Sanktionen abzustufen. Wahrscheinlich wird es viel eher möglich sein, bei einer weniger schweren Behinderung einer Betriebsratswahl ein Bußgeld tatsächlich zu verhängen, als eine Freiheitsstrafe auszusprechen.

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Diese Frage hängt zusammen mit der für Bußgeldbescheide zuständigen Behörde. Bei den Bußgeldverfahren nach § 121 BetrVG bei Verletzungen der Informationspflichten hat es sich jedenfalls als wenig zweckmäßig erwiesen, die Kompetenz bei den Regierungspräsidenten anzusiedeln, wie das in einer Reihe von Bundesländern der Fall ist, da diese Behörden dem betrieblichen Leben eher fremd sind. Viel sinnvoller erscheint es, die Zuständigkeit für Bußgeldbescheide auf die Gewerbeaufsichtsämter oder die entsprechenden Behörden zu übertragen, da diese sehr viel mehr Kenntnis über die betrieblichen Problemlagen und die handelnden Personen haben.

Darüber hinaus erscheint es notwendig, daß für Straftaten nach dem Betriebsverfassungsgesetz Spezialdezernate bei den Staatsanwaltschaften eingerichtet werden und daß Spezialkammern bei den Strafgerichten zuständig werden, da die heutige Zuständigkeitsregelung wiederum dazu führt, daß mangels Kenntnis der betrieblichen Problemlagen keine angemessenen Sanktionen betrieben oder ergriffen werden.

3. Aufsichtsratswahlen in Großunternehmen mit Kleinbetrieben

Die Problematik der Aufsichtsratswahlen in Großunternehmen mit klein- und kleinstteiliger Betriebsstruktur ist am Beispiel der Firma EUREST eindrucksvoll beschrieben worden. [Fn 1: Siehe dazu den Beitrag von Renate Schöntag.] Die Problemlage ist in den Catering-Unternehmen vielleicht besonders zugespitzt, ähnliche Situationen findet man aber in vielen anderen Dienstleistungsunternehmen.

Die Problematik des Wahlverfahrens nach dem Mitbestimmungsgesetz 1976 besteht darin, daß es aufgrund der Einbeziehung der leitenden Angestellten als weiterer Gruppe und der drei Wahlvorstandsebenen im Konzern (Betriebswahlvorstand, Unternehmenswahlvorstand, Hauptwahlvorstand) noch erheblich komplizierter ist als die Betriebsratswahl. Ein besonderes Problem liegt darin, daß die Wahlvorstandsorganisation mit ihren drei Ebenen zwingend an die jeweilige Betriebsratsstruktur gekoppelt ist. Die jeweiligen Betriebsräte sind zuständig für die Bildung der jeweiligen Wahlvorstände. In weit verzweigten, kleinbetrieblich struktu-

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rierten Unternehmen ist die Leistungsfähigkeit der Betriebsräte und damit der von ihnen gestellten Wahlvorstandsmitglieder jedoch sehr unterschiedlich, und in vielen Fällen sind sie völlig überfordert, was die erforderliche penible Einhaltung einer Vielzahl von Wahlvorschriften angeht. Besonders kritisch wird es, wenn in Klein- und Kleinstbetrieben keine Betriebsräte bestehen, so daß gegebenenfalls Wahlvorstände auf Betriebsversammlungen gewählt werden müßten. Schon dieser Vorgang ist mit so erheblichem Kraftaufwand verbunden, daß sich für viele die Frage stellt, ob er angesichts der begrenzten Relevanz der Beteiligungsrechte im 76er Aufsichtsrat lohnt. Zwar sehen die Wahlregelungen die Möglichkeit vor, daß für Betriebe mit bis zu 20 Beschäftigten ein anderer Wahlvorstand mit der Durchführung der Wahl beauftragt wird, die Schwierigkeiten bestehen aber auch in vielen Betrieben, die 21 bis zu 100 Beschäftigte haben.

In der Praxis bewirkt die penible Regelung der Wahlvorstandsstrukturen übrigens keineswegs einen Gewinn an Demokratie auf der Arbeitnehmerseite, vielmehr ist eher das Gegenteil der Fall. Die hohen Kosten und der Image-Schaden, die mit einer möglichen Wahlanfechtung und Wiederholung der Aufsichtsratswahl verbunden sind, veranlassen viele Unternehmen dazu, daß sie in der zentralen Personalabteilung eine Stabsstelle einrichten, die die ordnungsgemäße Durchführung der Aufsichtsratswahl verfolgt. Manchmal kann man den Eindruck haben, als ob die hier oft eingesetzten Volljuristen die eigentlichen Leiter des Wahlverfahrens seien.

Aus der Sicht der Großunternehmen mit kleinbetrieblicher Struktur sind vor allem folgende Änderungen an der Wahlregelung erforderlich:

Die Verantwortung für die korrekte Durchführung des Wahlverfahrens muß beim Hauptwahlvorstand (bei zweistufigen Unternehmen im Unternehmenswahlvorstand) liegen. Es muß Sache des Hauptwahlvorstands sein, die übrige Wahlorganisation zu gestalten, was das Recht beinhaltet, Wahlkreise zu bilden, für die jeweils Unternehmens- bzw. Betriebswahlvorstände zuständig sind. Dazu muß weiterhin das Recht gehören. Wahlvorstände (auf Vorschlag der betreffenden Betriebsräte) und auch Wahlhelfer einzusetzen.

Ein wesentlicher Punkt ist schließlich die Erstellung der Wählerlisten, die nach den geltenden Wahlordnungen im Betrieb erfolgt. In Unternehmen mit Klein- und Kleinstbetrieben ist dies jedoch mit der nötigen Verläßlichkeit vor Ort nicht leistbar, umgekehrt sind in vielen Fällen alle relevanten

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Personaldaten zentral verfügbar. Der Hauptwahlvorstand sollte das Recht haben, die Vorkehrungen für die Erstellung der Wählerlisten zu treffen, entweder ihre zentrale Anfertigung zu veranlassen oder die Erstellung an die Unternehmens- oder Betriebswahlvorstände zu delegieren.

4. Ein Gesetz über die betriebliche Gewerkschaftsvertretung

Die Problematik des heutigen Betriebsverfassungsgesetzes liegt bei den Kleinbetrieben im „alles oder nichts". Entweder gibt es einen Betriebsrat, der mit weitgehenden Rechten ausgestattet ist, die sich in vielfältiger Weise direkt auf die Betriebsführung auswirken, oder aber es gibt nichts. Diese Situation des „alles oder nichts" ist es, die viele Arbeitgeber dazu bringt, mit hohem Einsatz dafür zu kämpfen, daß es beim „nichts" bleibt. Es könnte in den Kleinbetrieben sehr hilfreich sein, wenn es unterhalb des „alles" kleinere Lösungen gibt, mit denen sich mancher Arbeitgeber eher anfreunden oder abfinden kann.

Für die Gestaltung solcher kleinen Lösungen gibt es Erfahrungen in anderen europäischen Ländern, die vielfach gesetzlich geschützte betriebliche Gewerkschaftsvertretungen vorsehen, ohne ihnen jedoch Mitbestimmungsrechte einzuräumen, wie sie für das deutsche Betriebsverfassungssystem kennzeichnend sind. Erfahrungen gibt es auch in Deutschland, allerdings mangelnder gesetzlicher Grundlage eher rudimentär und sehr verletzlich.

Vorgeschlagen wird ein Gesetz über die betriebliche Gewerkschaftsvertretung, das die betrieblichen Rechte der Gewerkschaft präzisiert. Bei der Ausgestaltung muß darauf geachtet werden, daß diese Gewerkschaftsvertretung nicht zu einer Konkurrenzorganisation des Betriebsrats wird. Ihre Aufgabe besteht nur darin, die personelle Absicherung der grundgesetzlich geschützten gewerkschaftlichen Präsenz im Betrieb zu gewährleisten.

Zunächst sollte dieses Gesetz vorsehen, daß eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft das Recht hat, ein bis zwei betriebliche Gewerkschaftsvertreter zu benennen, denen mit ihrer Benennung ein relativer Kündigungsschutz eingeräumt wird. Dieser Kündigungsschutz sollte nicht vergleichbar dem Kündigungsschutz der Betriebsräte ausgestaltet werden. Vielmehr sollte er sich darauf beschränken, daß der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Gewerkschaftsvertreter verpflichtet ist, die Ge-

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werkschaft zu benachrichtigen, die ihn benannt hat, und ihr die Kündigungsgründe mitzuteilen. Sollte die Gewerkschaft der Kündigung widersprechen, weil sie unterstellt, daß die Kündigung wegen der gewerkschaftlichen Funktion erfolgt ist, so müßte dies einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses auslösen, von dem sich wiederum analog den Regeln des § 102 BetrVG der Arbeitgeber durch einstweilige Verfügung befreien lassen könnte. Ein solcher relativer Kündigungsschutz würde in vielen Fällen ausreichen, um in den Kleinbetrieben Menschen zu finden, die sich als Bindeglied zwischen den Beschäftigten und dem Arbeitgeber einerseits und der Gewerkschaft andererseits zur Verfügung stellen, die für die Information über die geltenden Tarifverträge und Arbeitsgesetze sorgen und von daher mithelfen, daß die betrieblichen Arbeitsbeziehungen durch Gesetz, Recht und Tarif geprägt werden.

Darüber hinaus sollten in dem Gesetz aus Gründen der Klarstellung und der Handhabbarkeit die inzwischen von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts festgestellten gewerkschaftlichen Betriebsrechte kodifiziert werden, insbesondere hinsichtlich der gewerkschaftlichen Werbung im Betrieb, hinsichtlich des Anbringens eines schwarzen Bretts, der Verteilung von Flugblättern und Zeitungen sowie der Durchführung von Referenden.

Ein solches Gesetz wäre Gegenstand der konkurrierenden Gesetzgebung gemäß Artikel 74 Abs. 1 Ziff. 12 Grundgesetz. Da ein Bundesgesetz über eine betriebliche Gewerkschaftsvertretung nicht existiert, könnten entsprechende Gesetze auf Landesebene erlassen werden. Zum Erlaß derartiger Gesetze gibt es um so mehr Veranlassung, als die Verschlechterung des Kündigungsschutzes durch die Erhöhung des Schwellenwerts auf zehn Vollzeit-Beschäftigte pro Betrieb zumindest insoweit ausgeglichen werden könnte, als dadurch nicht eine weitere Verschlechterung der Möglichkeiten bewirkt wird, einen Betriebsrat oder eine andere betriebliche Vertretung einzurichten.

5. Nutzung und Ausbau überbetrieblicher Strukturen

Einleitend ist bereits darauf hingewiesen worden, daß das Niveau der Arbeitsbedingungen und die Möglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung in Kleinbetrieben maßgeblich vom kulturellen Umfeld der

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Branche und der Region abhängt. Überbetrieblichen Einrichtungen, die Vermittlungsstellen eines solchen Kulturniveaus sind, kommt daher erhebliche Bedeutung zu. Studieren kann man dies im Ausland sehr gut am Beispiel der „Bedrijfschap HORECA" in den Niederlanden oder anhand der in Venezien von den Gewerkschaften und Handwerkerorganisationen geschaffenen Organisation. Eine solche kulturstiftende Wirkung haben aber auch die Handwerksstrukturen in Deutschland mit ihren Innungen und Kammern, auch wenn deren Ausgestaltung aus Arbeitnehmersicht vielfach unbefriedigend ist. Es wird darauf ankommen, die gewerkschaftlichen Forderungen zur gleichberechtigten Beteiligung der Arbeitnehmerseite in den Kammern mit größerem Nachdruck vorzutragen, andererseits aber auch den Möglichkeiten der bereits heute bestehenden Strukturen größere Aufmerksamkeit zu widmen, beispielsweise indem man den Mitgliedern in den Gesellenausschüssen eine vergleichbare Bedeutung innerhalb der Gewerkschaften einräumt, wie sie die Betriebsratsmitglieder selbstverständlich genießen.

Dringend notwendig ist darüber hinaus eine ernsthafte Diskussion der Erfahrungen, die mit Arbeitnehmerkammern gemacht worden sind, sowohl in Bremen und im Saarland als auch in Luxemburg und in Österreich. Ohne große Forschungen anzustellen, kann man jedenfalls anhand der bestehenden Kammern sagen, daß sie keineswegs, wie oft theoretisierend diskutiert wird, einer gewerkschaftlichen Organisation im Wege stehen. Vielmehr gibt es Anzeichen, daß die allgemein akzeptierte Institution der Kammern durchaus das Klima, die Kultur der interessenbezogenen Diskussion verändert und zumindest dazu beiträgt, den Arbeitnehmerinteressen in der Öffentlichkeit stärker Gehör zu verschaffen. Darüber hinaus gibt es aufgrund österreichischer Erfahrungen Hinweise darauf, daß Beschäftigte in Kleinbetrieben sich vielfach eher an Kammereinrichtungen als direkt an Gewerkschaften wenden, so daß die Kammern positiv Einfluß nehmen auf die Interessenvertretungskultur in den durch Kleinbetriebe geprägten Branchen. Ganz abgesehen davon sollten Gewerkschaften, die aus finanziellen Gründen vielfach zum Rückzug aus der Fläche gezwungen sind, die Kammern mit ihren Servicemöglichkeiten nicht als Konkurrenz, sondern eher als Bereicherung sehen.

Wie dem auch sei, es wäre unverantwortlich, aus dogmatischen Gründen jahrzehntealte Argumente gegen die Kammern nur zu wiederholen, ohne

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sich an den konkreten Beispielen gründlich die Wirkung der Kammern für die Kultur der Interessenvertretung anzusehen.

6. Nicht nur ein Menschenrecht auf Beteiligung

Dieser Beitrag ist etwas pathetisch mit der Überschrift „Das Menschenrecht auf Beteiligung" versehen. Auf den ersten Blick steht sie relativ beziehungslos neben der Vielzahl oft technisch anmutender Veränderungsvorschläge für eine effektive betriebliche Interessenvertretung. Tatsache ist jedoch, daß die Summe der heute bestehenden gesetzlichen Regeln und Vorkehrungen vielleicht gerade für die Hälfte der Beschäftigten im privatwirtschaftlichen Bereich eine betriebliche Interessenvertretung gewährleistet. Damit konstatieren wir einen Zustand, bei dem die andere Hälfte der Beschäftigten weitgehend ohne Beteiligungsmöglichkeiten der Willkür der Arbeitgeber unterworfen ist. Wenn es aber richtig ist, wie sich unter anderem aus vielen programmatischen Dokumenten der CDU entnehmen läßt, daß die Mitbestimmung Ausdruck des Prinzips des Schutzes der Menschenwürde nach Artikel 1 Grundgesetz ist, weil es menschenunwürdig ist, jemanden den willkürlichen Entscheidungen anderer ohne Beteiligungsmöglichkeit zu unterwerfen, dann ist der bestehende Zustand mit Artikel 1 Grundgesetz nicht vereinbar. Wenn man ihn ändern will, muß man allerdings in die Details einsteigen, Regelungen ergänzen, neu gestalten, um den Menschen die Chance zur Beteiligung zu geben, ihnen die Angst vor Benachteiligungen zu nehmen und sie ermuntern, mitzureden.

Dabei geht es keineswegs nur um die Arbeitswelt. Die kollektiven Strukturen in den Betrieben, die gewählten Betriebsräte, Vertrauensleute, Aufsichtsratsmitglieder sind gleichzeitig die Menschen, die auch außerhalb der Betriebe für den gesellschaftlichen Zusammenhang sorgen, sei es als Mitglieder und FunktionsträgerInnen in Parteien, Kirchen, Sportvereinen, Wohlfahrtsverbänden oder in Bürgerinitiativen. Wird mit der Zunahme der Bereich der Kleinbetriebe ohne innerbetriebliche Interessenvertretungsstrukturen immer größer, wächst der Bereich, der nur noch über den Arbeitsmarkt und durch das Prinzip des „Heuern und Feuern" gekennzeichnet ist, so darf man sich nicht wundern, wenn diese Menschen keine gesellschaftliche Verantwortung übernehmen und ihre Kommunikation auf

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Videospiele reduzieren. Der weitere Zerfall der gesellschaftlichen Strukturen wäre programmiert.

Letztlich wird in den Betrieben entschieden, ob wir die Chance einer solidarischen Gesellschaft wahren oder ob wir auf dem Weg zur Ellenbogen- oder gar Wolfsgesellschaft weiter voranschreiten.

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