G. Denzel, T. Wolters

• Bei der gegenwärtigen Gesetzeslage sind die juristischen Handlungsmöglichkeiten für den Betriebsrat im Einsatzbetrieb, konzerninterne Leiharbeit und die damit einhergehende Erosion der Stammarbeitsplätze und Absenkung tariflicher Standards zu verhindern, sehr begrenzt. Die Rechtsprechung gewährt den Arbeitgebern weite Freiheiten bei der unternehmerischen Entscheidung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern. Die konzerninterne Leiharbeit hat sie für grundsätzlich zulässig erklärt. Offensichtliche und krasse Verstöße löst sie zwar über das Institut des Rechtsmissbrauchs. Betriebsräte sind lediglich in der Lage, Sand in das Getriebe zu streuen und bürokratische Einwände zu erheben. Sie sind beschränkt auf das Verlangen innerbetrieblicher Ausschreibungen, auf die Prüfung der behördlichen Erlaubnis und die Wahrung der Rechte schwerbehinderter Menschen. Gleichwohl ist es nicht wenigen Betriebsräten gelungen, konzerninterne Leiharbeit im Kontext von so genannten Koppelungsgeschäften und/oder der intensiven Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Arbeits- und Gesundheitsschutz) zu regulieren. Bei der Konzernleihe und - rückleihe sollten Betriebsräte stets prüfen, ob Betriebs- oder Betriebsteilübergänge vorliegen. In Konzernunternehmen, die sich überwiegend oder gar ausschließlich mit Personal aus konzerneigenen Personalführungsgesellschaften versorgen, könnte gefragt werden, ob die Leiharbeitnehmer nicht bei der Wahl des Betriebsrats für dessen Stärke (§ 9 BetrVG) mit heran gezogen werden müssen. Das BAG vertritt noch immer den Standpunkt, dass Leiharbeitnehmer wählen, aber nicht zählen. Löst der Arbeitgeber sich insgesamt vom klassischen Arbeitsverhältnis und rekrutiert das Personal weitgehend oder nur noch über Fremdfirmen, könnte - und sollte - das Gericht diese Frage zukünftig anders beantworten. Will die Bundesregierung tatsächlich, wie von Frau von der Leyen angekündigt, dem Missbrauch der Leiharbeit durch konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung einen Riegel vorschieben, wäre die einfachste und effektivste Lösung, dem Grundsatz des Equal Pay ohne tarifliche Abweichmöglichkeiten Geltung zu verschaffen. Die kleine Lösung wäre die Wiedereinführung einer (arbeitsplatzbezogenen) Höchstüberlassungsdauer, kombiniert mit einer betriebsbezogenen Maximalquote des Anteils von Leiharbeit.