Avril 2000 - La Cité TRAVAIL Profession : experts Par Thierry Rousseau et Laurent Pina*

Les différentes formes d'aménagement et de réduction du temps de travail soulèvent des enjeux majeurs pour les conditions de travail et de vie des salariés comme pour les réorganisations d'entreprise. Des questions techniques et organisationnelles sont ici directement posées : comment définir les nouveaux horaires ? Quel mode d'organisation du travail doit-on retenir ? Comment concilier la vie au travail et la vie hors travail ? En fait, il ne s'agit pas simplement de réduire le temps de travail ; il faut l'organiser différemment en fonction de contraintes productives souvent novatrices (relations de soins, rapports aux usagers et à la clientèle...) tout en conservant de bonnes conditions de travail. Pas étonnant dès lors que la réduction du temps de travail puisse provoquer de nombreuses interrogations chez les salariés et leurs représentants. Afin de clarifier ces différents enjeux, les salariés disposent de recours à plusieurs moyens d'expertise : comptable, nouvelles technologies, conditions de travail et hygiène-sécurité. A partir de notre expérience comme experts auprès des CHSCT (1), nous réfléchissons à l'utilité sociale de l'expertise. C'est que l'"expert" révélé par ses affinités avec le mot "expérience", tire son savoir d'un domaine pratique particulier, en liaison avec l'état de l'art en matière de connaissances scientifiques pour mieux éclairer une situation. Il aide les acteurs sociaux à prendre des décisions dans des situations qui font l'objet d'une controverse ou d'un risque technologique particulier.

Cette conception, ancrée dans la reconnaissance du caractère inévitable du "principe contradictoire", nourrit un espace de confrontation et implique une distinction de fait entre le processus même du débat public (toujours souhaitable) et la décision qui relève d'acteurs publics ou privés. L'expert est celui qui nourrit le débat, pas celui qui prend la décision sous couvert de science. Il est essentiel que son indépendance, face au pouvoir financier de l'employeur, par exemple, soit reconnue. Un des paradoxes veut qu'il soit appelé par les représentants du personnel, généralement pour passer au crible de la critique les positions de l'employeur et néanmoins soit rémunéré par les soins de ce dernier.

Un exemple éclairant de son rôle et des possibilités qu'il offre aux salariés concerne un projet d'aménagement des horaires dans une entreprise de réparation mécanique. Pour la direction de l'entreprise, il s'agissait de mettre en place des horaires assurant une meilleure adéquation entre la présence du personnel à l'usine et un cahier des charges en évolution constante. La problématique de l'expertise consistait à examiner les conséquences sur les conditions de travail du projet de transformation des horaires.

35 heures :enquête sur la vie hors travail

La démarche d'enquête de l'expertise bute d'abord sur la question de la vie hors travail. Du fait des nouveaux horaires, des risques de désynchronisation systématique entre le temps consacré au travail et ceux redevables à la vie familiale est même évoquée : il serait difficile de faire coïncider les différents rythmes familiaux, entre conjoints mais aussi avec les enfants. Cette difficulté se renforce lorsqu'on prend en compte la question des équipements collectifs. En effet, ceux-ci, pour l'essentiel, sont aménagés en fonction des horaires conventionnels de travail. L'articulation entre le temps de travail et celui de la vie privée apparaît alors menacée par le projet de la direction.

Mais l'impact du projet ne se limite pas à la vie hors travail. La multiplication des références horaires dans l'entreprise risque d'induire de sérieux effets de rigidité sur l'organisation du travail. Ce projet amène une complication importante de la gestion des horaires. Les problèmes de communication entre les équipes de travail et les salariés sont un enjeu majeur induit par la nouvelle organisation du travail : les temps de présence dans l'entreprise variant, il est difficile de faire communiquer les salariés, alors que cette communication, dans le contexte organisationnel et concurrentiel de l'entreprise, demeure primordiale pour régler des problèmes techniques particulièrement délicats. Autre conséquence de cette situation soulignée par l'expertise : les risques de rupture dans la continuité du savoir-faire. En effet, la nouvelle organisation du temps de travail a pour effet d'individualiser davantage la relation du salarié à l'entreprise. Or, comme le montrent l'ergonomie et la sociologie, les compétences ont toujours une dimension collective.

Dans ce cas, la mise en évidence de tous ces facteurs (peu appréhendés au moment de la conception du projet) a eu un effet décisif : les discussions aux CHSCT, résultant du rapport de l'expert, ont conduit l'entreprise à retirer purement et simplement le projet initial. En intégrant le point de vue du travail, l'action du CHSCT a eu pour effet de modifier la portée du changement organisationnel.

Logiques sociales et institutionnelles

Au fond, que cherche à faire l'expert ? Il cherche à qualifier le point de vue des représentants des salariés, à accroître les connaissances sur les situations réelles du travail et à informer les salariés et leurs représentants des enjeux et des conséquences des différents scénarios envisagés. Mais ce n'est pas si simple. En pratique, les interventions de l'expert sont en permanence tiraillées entre plusieurs logiques sociales et institutionnelles. Le risque majeur concerne certainement les tentatives d'instrumentation par les différents acteurs sociaux. L'enjeu local d'une intervention d'expertise, dans certaines circonstances (par exemple, pour un accident mortel), est tellement fort que la tentation d'orienter les propos de l'expert pèse à tous les moments de son intervention. Souvent son travail se trouve littéralement arraisonné par les logiques sociales à l'oeuvre dans l'entreprise. L'argumentation est soumise à un champ de forces, dépendante d'épreuves qui ne doivent rien à la logique de l'ergonomie ou de la sociologie ! Cette difficulté est permanente.

A contrario, une attitude technicienne présenterait une autre posture : celle d'un expert apportant de l'extérieur une solution toute faite au débat. Ce type d'expert ne peut convenir : sa neutralité n'est qu'apparente. De plus, il ne fait que reproduire une division du travail étanche entre intellectuel et manuel. En ce sens, cet expert, obsédé par la conformité tatillonne à la réglementation, représente un des derniers avatars du taylorisme.

Préservation de la santé au travail

En fait, l'expert détient avant tout un rôle de soutien aux prérogatives et aux responsabilités des institutions représentatives du personnel, respectant en cela les acquis du droit du travail et du débat social. Pour autant, cet expert n'est pas un médiateur social. Il n'a pas pour vocation, a priori, de concilier les différents points de vue en présence. La logique de son intervention se place exclusivement du côté de la préservation de la santé au travail. Son action vise à transformer – via le processus de consultation des instances représentatives –, les situations de travail dans un sens plus favorable aux salariés. Son ambition ne se limite donc pas à permettre au CHSCT d'élaborer techniquement un avis sur les conditions de travail et l'hygiène et la sécurité . Mais à agir sur la réalité de l'entreprise par la mise en débat des logiques différentes et parfois contradictoires qui en structurent le champ social et économique.

* Respectivement sociologue et économiste du travail à Emergences. On trouvera ce point de vue développé dans l'ouvrage collectif 35 Heures : négocier les conditions du travail, sous la coordination de Tiennot Grumbach et Laurent Pina, aux Editions de l'Atelier. 1. CHSCT : comité d'hygiène et de sécurité au travail, concerne deux champs : 1) les risques physiques, l'hygiène sécurité au sens strict (les accidents industriels graves, les postures, les conditions d'ambiance mais aussi le stress professionnel) ; 2) les conditions de travail et donc tous les projets de modification des conditions de travail dont la réduction du temps de travail. retour