Regards Janvier 1999 - La Cité

Syndicalisme
Cap sur la négociation d'entreprise

Par Sylvie Contrepois*

Voir aussi Bernard Thibault

Nous devons investir le terrain de la négociation sur les 35 heures à tous les niveaux ". Le mot d'ordre est lancé, consigné même dans le projet de document d'orientation soumis à l'approbation des congressistes. Pour la première fois, l'aînée des confédérations syndicales françaises emboîte résolument le pas à ses cadettes, sur le chemin de la pratique contractuelle.

Conversion raisonnable ? Irrémédiable et salutaire rupture ? Face aux observateurs qui se réjouissent de voir émerger " un syndicalisme de négociation et de proposition privilégiant - enfin ! - la révolution du possible ", la théoricienne de l'action directe affirme son originalité: " L'objectif de la négociation doit être avant tout d'améliorer les garanties prévues par la loi au bénéfice des salariés. L'élaboration de propositions revendicatives concrètes, la création d'un rapport de force favorable et l'unité d'action sont indispensables à sa réussite. " Pas question de sacrifier à la mode du " donnant-donnant " qui prévaut depuis plus d'une décennie. Il s'agit, au contraire, de s'engouffrer dans les espaces ouverts par le déplacement des lieux du dialogue social et de la négociation pour conquérir de nouveaux acquis.

Depuis le début des années 70, un triple mouvement s'est opéré. Niveau dominant de la régulation sociale, les branches ont peu à peu cédé le pas aux entreprises. Le nombre d'accords conclus dans ces dernières a connu une progression fulgurante: 17 accords signés en 1950; 658 en 1970; 1 955 en 1983 après le vote des lois Auroux; 8 550 en 1995 et près de 12 000 en 1997. Dans l'entreprise, la négociation se déplace vers les établissements, voire les services. Parallèlement, de nombreuses initiatives au niveau régional font du bassin d'emploi un nouvel espace d'expérimentation. Patronat et organisations syndicales y travaillent en relation avec le mouvement associatif sur des dossiers comme l'emploi et la recréation du lien social. Troisième lame de fond, l'émergence d'un espace européen a rendu nécessaire la mise en place d'une nouvelle institution: les comités de groupe.

 
De nouvelles stratégies patronales privilégiant la flexibilité

Produits complexe de l'internationalisation des échanges économiques, de la mise en oeuvre de nouvelles stratégies patronales privilégiant la flexibilité et de l'orientation de gouvernements soucieux de développer la pratique contractuelle à tous les niveaux, ces évolutions ont profondément modifié la logique de production des règles qui encadrent l'activité salariée.

L'autorisation de signer des accords dérogatoires pouvant comporter des clauses moins favorables, introduite en 1982, constitue une rupture radicale. Il est désormais possible de substituer des règles conventionnelles, issues de la négociation, aux règles unilatérales de droit commun, définies par le législateur. Alors même que ces dernières seraient plus favorables que les premières. Ce renversement de perspective n'a concerné, pour le moment, que l'aménagement du temps de travail. Mais il a déjà largement contribué à destabiliser les relations sociales. Dans un contexte où la signature d'une seule organisation, fut-elle minoritaire, suffit à rendre un accord applicable, il n'est, en effet, plus très difficile pour le patronat de créer un rapport de force en sa faveur. Les études réalisées pour le compte du ministère du Travail en témoignent. L'enquête Réponse sur " les relations professionnelles et les négociations d'entreprises en 1992 " révèle que la négociation aboutit plus souvent à faire fléchir les représentants du personnel que les directions d'entreprise. Si les premiers se disent prêts, dans une grande majorité de cas, " à trouver un compromis ", les seconds affirment, au contraire, qu'ils ne sont " pas disposés à aller au delà de leur position initiale pour signer un accord ". Ce clivage vaut pour toutes les négociations à divers degrés, mais c'est sur les salaires qu'il est le plus significatif. 64% des employeurs estiment que la négociation n'a rien changé à la décision qu'ils ont prise sur les salaires, qu'un accord ait été signé ou non. La moitié des représentants du personnel interrogés confirment cette fermeté patronale.

 
Face au détournement du sens et du contenu de la négociation...

En période de chômage soutenu et durable, la négociation ne s'engage plus sur les revendications des salariés, selon le schéma classique d'une répartition des fruits de la croissance, mais sur celles des employeurs " confirme Yves Robineau, conseiller d'Etat, dans un rapport qu'il adresse en 1997 au ministre du Travail. Le bilan des négociations d'entreprise pour 1997 montre que ces dernières, essentiellement consacrées au temps de travail, systématisent les dispositifs de modulation des horaires et le gel des salaires. Amplitude d'activité accrue, intensification du travail, suppression des deux jours de repos consécutifs et annualisation du temps de travail en constituent le lot commun.

" Nous ne pouvons nous résoudre à un tel détournement du sens et du contenu de la négociation ", conclut la CGT, consciente des responsabilités accrues que ses sections d'entreprises doivent assumer. C'est donc à une véritable refonte de ses structures que la confédération est en train de se préparer. L'accroissement des moyens - information, conseils juridique, formation des élus - mis à la disposition des syndicats est plus que jamais à l'ordre du jour.

 

* Sociologue, université d'Evry.

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Bernard Thibault

"Le principe de base du syndicalisme est que la diversité des salariés ne doit pas faire obstacle à leur rassemblement. Ce principe a donné naissance à la CGT. Notre histoire est riche en scissions... Si nous ne luttons pas contre la faible syndicalisation et la division syndicale, nous risquons de ne jamais obtenir de nouvelles conquêtes sociales."

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