Regards Janvier 1999 - La Cité

Syndicalisme
Faut-il encore un syndicat de classe ?

Par Danièle Linhart*

Voir aussi Louis Viannet

Allons-nous vers une société où le travail ne sera plus la valeur dominante, structurante qu'elle est aujourd'hui, comme tentent de nous faire croire les tenants de la "fin du travail" ? Sommes-nous déjà dans une société où le travail revalorisé, plus abstrait, plus intellectuel, mettant plus à contribution les capacités des individus à communiquer entre eux, à gérer des événements, à conduire et contrôler des installations et des dispositifs, a rompu avec la logique taylorienne et mobilise les individus sur des ressorts nécessairement différents ?

Y-a-t-il encore place pour un syndicalisme comme celui que nous avons connu pendant les Trente Glorieuses ? D'aucuns prédisent en effet la fin du syndicalisme au profit de mouvements sociaux extérieurs au monde du travail, unissant leurs voix à ceux pour qui le concept de classe et donc de syndicalisme de classe n'est plus opératoire. Autrement dit, dans les entreprises, il n'y plus guère que des individus dont les intérêts seraient convergents puisqu'il s'agit avant tout d'assurer la performance de leur entreprise.

L'idée d'un syndicalisme de classe renvoie dans la tradition marxiste à l'identification d'intérêts antagonistes dessinant deux camps opposés. D'un côté, ceux qui détiennent les outils de production (les détenteurs du capital); de l'autre ceux qui n'ont que leur force de travail pour vivre. Elle se fonde sur la mise en évidence de l'exploitation des seconds par les premiers et de la nécessité d'un syndicalisme qui défende les intérêts de ceux qui ont en commun de subir la loi du capital.

Les données ont considérablement évolué. Les détenteurs du capital ne sont plus ceux qui, au sein des entreprises définissent et conçoivent les formes de l'organisation du travail et de l'emploi même s'ils pèsent sur elles par leurs exigences en termes de rémunération du capital. La composition du salariat a fortement changé, et désormais les ouvriers non qualifiés régressent quantitativement, au profit des employés, ouvriers qualifiés, techniciens et cadres. Un chômage jusque là inégalé et une précarisation massive transforment le marché du travail. Le travail se transforme et des techniques de plus en plus prefectionnées tendent à transformer la nature du travail. Les entreprises modernisées diffusent des messages managériaux qui insistent sur la nécessité d'un consensus, sur l'évidence d'une communauté d'intérêts. Un imposant dispositif participatif et une gestion de plus en plus individualisée des salariés (employés et ouvriers) tendent à imposer une représentation pacifiée des rapports entre salariés et patrons. Il n'y a plus que des collaborateurs tous à égalité face aux client-roi. Et chacun, ouvrier, est invité à " négocier" directement avec son N 1 les objectifs qu'il s'engage à atteindre, l'évaluation de ses performances, les formations personnalisées qu'il souhaite ainsi que les augmentations de salaire qu'il mérite.

Cela implique-t-il que les syndicats doivent accélérer leur évolution et muter en agences de services ? Qu'ils jouent le jeu de l'institutionnalisation ? Que la mobilisation sociale est à attendre des mouvements sociaux centrés sur des questions extérieures au travail ? Ne serait-ce pas prendre pour acquises et avérées des analyses qui ne prennent en compte qu'une partie de la réalité et gomme toutes ses contradictions violentes ?

 
L'entreprise " du troisième type " et la subjectivité des salariés

Au sein des entreprises, on a assisté au cours des deux dernières décennies, sous couvert d'un puissant mouvement de modernisation, à une attaque en règle contre les collectifs de salariés, contre les valeurs et la culture de solidarité dont ils sont porteurs. Il s'agissait de moderniser la subjectivité des salariés pour les adapter à l'entreprise " du troisième type ". Le déferlement participatif qu'ont connu les entreprises françaises fut l'outil privilégié de cette bataille identitaire. Explicitement il s'agissait de faire du passé table rase, mais pour tourner précisément le dos à l'idéologie de la lutte des classes qui a coloré les trente Glorieuses. De fait, il s'agit pour les directions modernistes de réguler directement les rapports sociaux dans l'entreprise: les rapports des salariés à la hiérarchie par le dialogue direct, leurs rapports entre eux à travers les relations de prestations de service en interne où chacun est lié aux autres par la logique du client fournisseur.

Mais cette chasse aux collectifs ne s'est pas accompagnée d'une véritable remise en cause du taylorisme. Car si l'on définit le taylorisme comme l'inscription de la coercition et du contrôle dans le procès de travail lui-même, par la définition pré-établie des manières de faire, il apparaît que dans la majorité des cas, les principes de base du taylorisme sont toujours à l'oeuvre. Celui-ci gagne même du terrain. Le contrôle devient de plus en plus efficace avec la fameuse traçabilité rendue possible par l'informatique et qui permet de savoir qui fait quoi, comment et en combien de temps. L'innovation managériale se manifeste essentiellement par une réduction massive de la ligne hiérarchique et la responsabilisation des salariés sur le poste de travail.

 
Le malaise identitaire des salariés pris entre des logiques opposées

Il en découle des contradictions insurmontables. Les salariés sont responsables mais ils n'ont pas les moyens d'assumer cette responsabilité car ils ne sont pas en mesure de peser ni sur la conception de leurs tâches, de leur poste de travail, ni sur les outils qu'ils utilisent. Ils sont confrontés à des problèmes multiples pour lesquels ils ne peuvent même plus bénéficier d'une hiérarchie de plus en plus introuvable.

Et ce dans un contexte de plans sociaux qui n'en finissent de succéder: être pris en flagrant délit de non-qualité ou de non- réalisation des objectifs peut être lourd de conséquences, pour les ouvriers, les employés mais aussi les cadres, techniciens et ingénieurs. Chacun se trouve en permanence confronté à cette contradiction majeure entre une responsabilité face à une mission, des objectifs et une impossibilité d'agir véritablement sur la définition de son travail ainsi qu'une absence de soutien et d'aide. Ces contradictions existent dans des situations le plus souvent celles de sous-effectifs, conséquences des politiques malthusiennes de l'emploi pratiquées systématiquement.

Il en résulte une souffrance déjà bien mise en évidence et analysée par les ergonomes et psychologues du travail mais aussi les praticiens de l'entreprise, une souffrance qui a pour contenu la peur, l'anxiété et la culpabilité. On se sent coupable de ne pas y arriver, et si l'on fait partie d'un plan social, on a le sentiment qu'on paye pour ses insuffisances. Mais sentiment de culpabilité aussi quand on reste, vis à vis de ceux qui partent. Stress, peur, fatigue, tout est vécu sur un mode individuel par des salariés dont les valeurs collectives et les ressorts de la solidarité ont été attaqués par une modernisation forcenée.

 
Renouer les fils de la solidarité, dimension de l'action syndicale

C'est un véritable malaise identitaire. Les salariés voient leur repères brouillées. Qui sont-ils vraiment pour l'entreprise ? Où en sont-ils par rapport à elle ? Qui sont leurs alliés, qui les menacent ? Il n'est pas facile d'y voir clair entre des logiques contradictoires: valorisation et responsabilisation de la personne, dialogue permanent avec la hiérarchie, profusion de communication et d'informations émanant de la direction, mais contraintes fortes et contrôle sans merci dans l'exercice du travail, menace permanente sur l'emploi, mise en concurrence constante avec les autres salariés.

Classe ou pas classe ? Ces salariés ne forment-ils pas un groupe à la triste caractéristique de partager un sort qui les propulse seuls et désarmés face à un système, lequel avance en excluant massivement certains des leurs et en enfermant les autres dans des situations de travail où dominent la peur et le désarroi ? Le syndicalisme n'a t-il pas un rôle de premier plan à jouer, qui consisterait à renouer les fils de la solidarité, à faire prendre conscience aux salariés que ce qu'ils vivent sur un mode personnel est partagé par les autres, que la souffrance est collective et qu'elle puise son origine dans la façon dont le pouvoir est distribué dans les lieux de travail, dont le travail est organisé. Autant de dimensions que l'action collective syndicale doit investir car c'est là aussi qu'une partie de chômage s'origine.

 

* Sociologue, chercheuse au CNRS.

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Louis Viannet

"Le mouvement des chômeurs de 1997 que nous avons soutenu a mis en évidence les di-vergences entre syndicats français. Or le mouvement des chômeurs qui s'est développé ensuite en Allemagne a reçu l'appui du DGP, adhérent, comme la CFDT et FO, de la CES ! Si la CGT y adhère, elle devra impulser des débats. Je vous rappelle que le secrétaire général de la CES a qualifié l'adhésion de la CGT de possible et de souhaitable précisément pour qu'elle renforce l'action syndicale en Europe !"

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