Regards Mai 1998 - La Cité

Temps de travail
Flexibilité à la mode Sollac

Par Sophie Boutillier *

La crise de la sidérurgie a déstabilisé le bassin d'emplois de Dunkerque. Mot d'ordre dans la production dorénavant: temps partiel et embauche réduite.

Réduire le temps de travail. La semaine de quatre jours. La société des loisirs. Depuis le XIXe siècle, l'industrie a révolutionné les façons de produire, de travailler et de vivre. Le travail est devenu un but en soi et ne pas en avoir, c'est se placer inévitablement à la marge. Tous les économistes sont pourtant unanimes: le temps de travail a diminué régulièrement depuis la révolution industrielle. Ce qui signifie: il faut être patient, la société industrielle est porteuse de progrès. Il suffit d'attendre. Pourtant, la baisse du temps de travail s'est faite à coup de luttes et de conflits sociaux (1). Dunkerque, située à l'extrême Nord de la France (2), a été, depuis la décennie 1960, le fer de lance de la production sidérurgique du pays, avec Fos-sur-Mer, près de Marseille. Ville de négoce et port de pêche jusqu'à la Seconde Guerre mondiale, Dunkerque a été le théâtre d'un vaste projet d'industrialisation orchestré par l'Etat. A l'image de la sidérurgie japonaise, beaucoup plus compétitive, la décision d'installer une usine en bord de mer a été prise. La sidérurgie est devenue le poumon de la ville. L'entreprise offrait des emplois à la pelle: pas besoin de perdre son temps à l'école, jeunes et moins jeunes se sont trouvés embrigadés dans la grande industrie ! La crise de la sidérurgie, qui commence dès la fin des années 60, dix ans après le démarrage de Dunkerque, a rapidement ébranlé cette communauté. A cela se sont rajoutées la fermeture des chantiers navals et la faillite d'une ribambelle de petits commerces et d'entreprises sous-traitantes. Licenciement, restructuration, fin des embauches... Alors que la politique de l'entreprise avait consisté, pendant les années de croissance, à stabiliser la main-d'oeuvre, aujourd'hui, le mot d'ordre est devenu: flexibilité. Le cas de l'industrie sidérurgique de Dunkerque constitue un exemple intéressant des politiques d'embauche menées depuis ces cinq dernières années par les entreprises des secteurs en déclin (3). L'idée de flexibilité remonte au début des années 1980. A cette époque, il n'était pas encore question de flexibilité du travail, mais du produit. Face à la stagnation de la demande, les entreprises ont misé sur le renouvellement accéléré de leurs produits. Alors que la croissance économique s'était appuyée sur la production de produits standardisés en séries, la crise contraint les entreprises à produire en petites séries des biens différenciés. Pour cela, il faut les machines adéquates: les équipements industriels deviennent à leur tour flexibles. Les robots " intelligents " et les machines-outils à commandes numériques se substituent aux salariés.

 
Après la puce enchantée, la fascination de la souplesse

Le début des années 1980 a donc été assez euphorique. Réactualisant les vieilles idées de Schumpeter, on pensait que la croissance allait reprendre de plus belle grâce à l'électronique. La puce allait se glisser dans tous nos produits et en améliorer l'efficacité. Puis, très rapidement, désenchantement. La croissance n'est pas au rendez-vous. Il fallait trouver autre chose. Sous l'influence des apôtres du libéralisme et du dieu " marché ", l'idée selon laquelle les salariés sont la cause de leurs propres maux, fait son chemin parmi les responsables politiques. La recette est simple: pour retrouver le plein emploi, laissons le marché agir. Les entreprises doivent pouvoir embaucher et licencier en fonction des fluctuations de la conjoncture. L'idée de flexibilité devient le nouveau dogme du patronat comme l'Organisation scientifique du travail au début du siècle. La loi quinquennale de 1993 qui donne aux entreprises tout ce dont elles ont besoin pour fonctionner en souplesse, constitue l'aboutissement de cette évolution: temps partiel, travail intérimaire, annualisation du temps de travail, CDD, etc. Les salariés ne sont pas à l'abri des ravages du temps. L'entreprise Sollac, du groupe français sidérurgique Usinor-Sacilor, n'a pas embauché pendant des années et doit à présent renouveler son personnel. Plus de 98% des salariés ont entre 27 et 55 ans. Elle doit opérer en douceur, au risque de se priver du savoir-faire et des compétences des salariés qui font tourner l'entreprise depuis plusieurs années. Suite à l'accord de juillet 1995, Usinor embauche mais au compte-gouttes. La concurrence est dure sur le marché de l'acier et les technologies nouvelles sont plus économes en main-d'oeuvre." Si on m'avait dit qu'un jour Sollac embaucherait, je ne l'aurais pas cru ! ", déclare un syndicaliste. L'entreprise a donc opté pour le " temps choisi ". Pourquoi perdre sa vie à la gagner, alors que la vie est si courte ? Elle a donc utilisé tout l'arsenal de la loi quinquennale en jouant à la fois sur les départs en préretraite et le temps partiel." Le développement du temps partiel, déclare un responsable de Sollac Dunkerque, a été rendu possible grâce à un peu d'imagination et à l'utilisation de toutes les ressources des lois françaises. Cela nous a permis à la fois d'assurer nos gains de productivité et d'embaucher " (4). L'accord de juillet 1995 ne s'est pas traduit par une réduction globale du temps de travail, ni par des embauches massives, mais par des aménagements individuels en fonction des aspirations de chacun. Les salariés âgés de plus de 50 ans optent pour la préretraite progressive et quittent progressivement l'entreprise en travaillant à temps partiel, avec compensation partielle de leur salaire. En contrepartie, ils deviennent tuteurs en prenant en main la formation d'un nouveau venu. Les jeunes sont d'abord embauchés à durée déterminée (contrat d'adaptation) puis à durée indéterminée. Pour manoeuvrer les nouveaux équipements, les salariés doivent posséder des compétences multiformes, se familiariser avec l'ordinateur, etc. La politique du temps choisi a donc été précédée en 1990 par l'accord ACAP 2000 qui, à une logique de poste, substitue une logique de compétences, en mettant fin au système taylorien basé sur la spécialisation des individus. L'essentiel des emplois consistant en du travail posté (environ 2 000 personnes sur un effectif total de 4 458), les équipes de travail ont été réorganisées. Il n'est pas aisé pour le chef d'équipe de travailler avec des temps de travail différents, d'autant que les salariés se sont engagés par contrat à accroître les gains de productivité de 3% par an. D'où des " micro-conflits ", selon la direction, qui doivent être résolus par les salariés eux-mêmes. En cas d'absence, prévue ou imprévue, d'un des membres de l'équipe, la charge de travail de l'équipe augmente.

 
Flexibilité du produit, flexibilité du capital, flexibilité du travail

Aujourd'hui, environ 15% des salariés de Sollac travailleraient à temps partiel. Ce qui aurait permis l'embauche d'environ 300 personnes. Les résultats de l'entreprise sont excellents: Sollac contrôle 40% du marché européen et compte bien conquérir le monde, comme l'affirme un journaliste nordiste (5), et multiplier les implantations à l'étranger: Amérique du Nord, Brésil, Espagne. L'entreprise renouvelle constamment ses produits: 50% des produits Sollac n'existaient pas il y a cinq ans, déclare un dirigeant de l'entreprise (6). Ce qui demande une adaptation constante des salariés." Si je m'absente quelques temps de l'entreprise, déclare un salarié, je ne reconnais plus rien à mon retour ". A en croire la direction et la presse, le temps choisi est un succès. Ce point de vue n'est pas partagé par tout le monde. L'entreprise se montre satisfaite et est opposée à toute directive imposée autoritairement. Les responsables CGT de Sollac-Dunkerque ont envoyé, le 1er octobre 1997, une lettre au premier ministre pour dénoncer " des situations inacceptables sur le site de Dunkerque-Sollac et dans les entreprises sous-traitantes. Comment peut-on, en effet, parler de réduction du temps de travail comme mesure en faveur de l'embauche quand les entreprises maintiennent à haut niveau la pratique des heures supplémentaires, de doublements de postes, pour pallier, d'une part, le manque d'effectifs, comme moyen de gestion, d'autre part " (7). Le temps choisi ne l'est donc pas pour tous. Les conditions de travail relativement bonnes des salariés de l'entreprise sont contrebalancées par une détérioration des conditions de travail des salariés des entreprises sous-traitantes qui doivent se conformer à un rythme de travail de plus en plus soutenu, au risque de tout perdre.

Flexibilité du produit, flexibilité du capital, flexibilité du travail, l'un ne se substitue pas à l'autre, mais s'emboîte l'un dans l'autre, pour former une logique nouvelle, où les entreprises gèrent leurs salariés en flux tendus comme des matières premières ou produits semi-finis.

 

* Maître de conférence en économie, Université du Littoral à Dunkerque.

1. Voir Sophie Boutillier, Dimitri Uzunidis, le Travail bradé,automatisation, mondialisation, flexibilité, collection " Economie et innovation", l'Harmattan, Paris 1997.

2. Sophie Boutillier, " l'Aménagement du temps de travail ", la Pensée, n° 310, avril-juin 1997.

3. Sophie Boutillier, Dimitri Uzunidis, Port et industries du Nord, clichés dunkerquois, l'Harmattan, Paris 1998.

4. Dunkerque expansion, octobre 1997.

5. Autrement dit, 30 janvier 1998.

6. et 7.Dunkerque expansion, op.cit.

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