Gilbert Cette : La réduction du temps de travail ne se résume pas à la réduction du temps de travail à plein temps. Elle peut prendre diverses formes. La réduction du temps de travail individuelle n'est pas moins intéressante, ni moins pertinente que la réduction du temps de travail collectif. Le temps partiel en est un exemple. Son extension, ces dernières années, est grandement due aux politiques d'aide et il a progressé d'un point par an depuis cinq ans, pour avoisiner les 17% de salariés. En matière de politique de réduction du temps de travail, la plus importante à ce jour sur les deux dernières décennies reste l'ordonnance de 1982 sur les 39 heures qui avait bien pour objectif de créer des emplois et améliorer les conditions de vie et de travail des salariés. Depuis, il y a eu un enchevêtrement de politique de réduction et d'aménagement du temps de travail, les deux ayant été menées de front.

Maryse Dumas : Les politiques de réduction ou d'aménagement du temps de travail ne peuvent pas être abordées en dehors des objectifs qu'elles se fixent et d'une manière plus fondamentale, sans considérer l'état de la société. Elles partaient jusqu'ici du postulat que l'on ne retrouvera pas une situation de plein emploi, qu'il faut donc partager le travail existant. On voit même se développer des théories sur une prétendue " fin du travail ". On substitue la notion d'employabilité à celui de plein emploi, on parle d'activité, plutôt que de travail, et de flexibilité, plutôt que de code du travail. La question de la durée du travail doit être posée en intégrant la notion de droits des salariés, en se demandant qui génère la réduction du temps de travail ou l'aménagement et au profit de qui. Il existe deux formes de temps partiel dans le pays. Dans la Fonction publique, du fait des droits statutaires des agents, il est reconnu comme un droit des salariés à le choisir ou l'interrompre à leur gré pour revenir au temps plein. En revanche, dans le secteur privé, le temps partiel est décidé par le patronat et subi par les salariés. On s'aperçoit aujourd'hui qu'il figure parmi les facteurs essentiels d'appauvrissement du salariat. Loin d'avoir conduit à un quelconque redressement, ces politiques n'ont fait qu'aggraver le chômage.

G. C.: La notion de choix doit être effectivement essentielle et Dominique Taddéi et moi-même préconisons, dans notre ouvrage, que le temps partiel ne soit aidé que lorsqu'il est choisi.

M. D.: Le temps partiel, même choisi, pose un certain nombre de problèmes, notamment en matière d'émancipation des femmes. L'orientation des femmes qui ont des enfants vers le travail à temps partiel permet aux entreprises et à la société de ne pas remettre en cause l'organisation du travail et des infrastructures sociales. Il s'agit là d'une pseudo-réponse aux problèmes du temps de travail qui joue contre l'égalité puisqu'on sait désormais que le temps partiel pénalise les carrières des femmes, qu'il ampute leurs droits à la retraite, qu'il gêne l'exercice des fonctions d'encadrement.

G. C.: Le temps partiel, quand il est choisi, est au contraire une possibilité d'émancipation des femmes dans la mesure où nombre d'entre elles ne rejoindraient pas le marché du travail si ces conditions ne leur étaient pas proposées. C'est un moyen d'obtenir une certaine autonomie financière. Si un " ticket de retour " au travail à temps plein était garanti, elles seraient nombreuses à faire ce choix du temps partiel pour des périodes plus ou moins longues, pour des raisons professionnelles ou culturelles. Femmes et hommes, dans ces circonstances, seraient plus nombreux à être intéressés. Aux Pays-Bas où cette garantie existe, deux femmes sur trois choisissent le temps partiel et 16% des hommes ont opté pour lui, c'est-à-dire quasiment autant que le pourcentage d'hommes et de femmes qui, en France, travaillent à temps partiel. Il est devenu un moyen de mettre en cohérence des temps sociaux. Dominique Taddéi et moi-même suggérons que la politique d'aides publiques à la réduction du temps de travail collective et individuelle soit toilettée. Elle est jusqu'à présent totalement contradictoire, puisque les aides publiques à la réduction des horaires collectifs sont conditionnées à un accord, type loi Robien, sur un temps donné et pas les incitations au temps partiel. D'une part, les premières sont temporaires. Les secondes sont pérennes. D'autre part, les premières sont soumises à des conditions d'embauche. Les secondes, non. Enfin, l'ampleur des incitations est très différente.

M. D.: Vous avez cité l'exemple des Pays-Bas. Je voudrais vous faire remarquer qu'en France le taux d'activité des femmes est le plus important, qu'elles travaillent le plus à temps plein, qu'elles ont le plus d'enfants, tout en travaillant...et qu'elles ont l'espérance de vie la plus longue. Il faut trouver des solutions qui favorisent le travail à temps plein des femmes et des hommes, avec une durée de travail à temps plein réduite, des droits nouveaux pour les parents salariés et des salaires qui permettraient de vivre correctement. La question du pouvoir d'achat n'est pas la moindre. Votre argument sur le temps partiel comme ticket d'entrée à l'emploi ne résiste pas à l'examen des faits. D'abord parce que la majorité des salariés à qui on impose ces formes d'emploi dans le privé se prononcent pour le temps plein. Ensuite parce que dans les cas où le temps partiel est choisi, comme dans la Fonction publique, ce ne sont pas les catégories auxquelles vous faites allusion qui le sollicitent, mais au contraire, majoritairement, les catégories B et A. Précisément en raison du pouvoir d'achat. Quant aux vraies raisons du choix du temps partiel, il faudrait creuser un peu plus. Souvent, elles ont à voir avec une recherche de mieux vivre dans la vie personnelle et/ou au travail. Cette aspiration est commune à tous les salariés. On en revient à la nécessité d'une loi qui réduise le temps de travail pour tous et toutes et maintienne des droits élevés pour les salariés. Vous avez cité la loi Robien. Nous souhaitons impulser une logique inverse en tenant compte du droit social français. Il a deux sources, l'une conventionnelle, l'autre législative. L'expérience prouve que la source législative a toujours été le socle à partir duquel la source conventionnelle pouvait être la plus favorable aux salariés. Surtout dans une période de désyndicalisation, d'affaiblissement des droits des salariés et de chômage. Pour que la réduction du temps de travail soit facteur de progrès social et de création d'emplois, il faut en passer d'abord par la loi, pour qu'elle donne contenu et objectifs aux négociations qui auront alors lieu par branche. Si la démarche était inversée, nous serions dans le cas de figure de la loi Robien et tout le pouvoir reviendrait aux chefs d'entreprise.

G. C.: Je suis en grande partie d'accord avec vous, mais je n'opposerai pas aussi radicalement législatif et conventionnel. La loi Robien a un avantage: elle montre que toutes les politiques incitatives ne sont pas vouées à l'échec. Elle fait aussi la preuve de ses limites. A l'heure actuelle, 150 000 salariés seulement sont " concernés " par la loi Robien et 15 000 emplois seulement auraient été créés grâce à elle. Il faudrait environ deux siècles pour que l'ensemble des salariés de notre pays entrent dans son champ d'application... Il faut donc impérativement une loi cadre à la réduction du temps de travail, ce qui n'est pas contradictoire avec des mesures incitatives. Celles-ci pourraient être utilisées par les entreprises qui voudraient aller plus loin que la réduction légale, par exemple. Par ailleurs, il existe de bons et de mauvais accords. Certains d'entre eux sont d'ailleurs signés par des syndicats minoritaires. Les droits des salariés, dans leur majorité, pour se prononcer, sont, à l'heure actuelle, insuffisants. Ils n'ont pas la possibilité par exemple de s'exprimer par sondage ou référendum.

M. D.: Je n'oppose pas le législatif au conventionnel. Je dis que le premier doit précéder le second. Quant aux droits des salariés, ils ne peuvent s'arrêter aux sondages ou aux référendums. Pour que ces résultats soient valides, il faudrait que les salariés aient le droit de contester les choix de leurs entreprises, qu'ils aient le droit de se syndiquer et de se réunir. Il y a tout un ensemble à revoir en matière de droits des salariés, des syndiqués et des syndicats. La loi Robien poursuit la logique basée sur un transfert d'aides publiques vers les entreprises, qui n'a pas donné grand chose en matière de créations nettes d'emplois. Le résultat est aussi qu'en dix ans, le partage de la valeur ajoutée a évolué de dix points, au profit du capital et au détriment du travail. Le capital se taille la part du lion dans le partage de la valeur ajoutée dans une proportion bien plus élevée qu'aux Etats-Unis ou en Grande-Bretagne.

G. C.: A propos du partage entre salaires et profit, il est incontestable que celui-ci s'est amélioré au détriment de ceux-là entre 1982 et 1990. Il est à peu près stable depuis cette date. Mais auparavant, il s'était dégradé, pour les entreprises, d'environ huit points, entre le premier choc pétrolier et 1982. Le niveau actuel semble supérieur au niveau précédent, 1973. Mais il y a eu une dégradation des structures de bilan et il n'est pas aberrant que celles-ci se rétablissent pendant une certaine période. En ce qui concerne les entreprises, c'est moins le partage salaires-profit qui compte que les conditions de rentabilité du capital. Or, celles-ci ne semblent pas meilleures, à l'heure actuelle, que ce qu'elles pouvaient l'être avant ce premier choc. Je ne me hasarderai pas cependant à faire des comparaisons internationales. De ce point de vue, la situation des entreprises américaines semblent s'être au contraire mieux rétablie.

M. D.: Toute mesure de réduction du temps de travail doit avoir pour objectif la création de centaine de milliers d'emplois dans le pays et répondre aux aspirations à mieux vivre, à améliorer le niveau de vie. C'est pourquoi nous ne déconnectons pas la baisse du temps de travail d'une hausse des salaires. En même temps, il est nécessaire de redynamiser la création d'emplois industriels pour répondre aux besoins de consommation de la société et, pour cela, revoir l'assiette des cotisations patronales et l'ensemble du système d'aides.

G. C.: Cela nous amène à la question du financement de la réduction du temps de travail. Qui paie ? Là se situe la condition fondamentale de réussite d'une stratégie de réduction du temps de travail. Toutes les évaluations macro-économiques aboutissent à plusieurs constats assez convergents. D'abord, le passage de 39 à 35 heures, dans les meilleures conditions, créerait 1, 2 million d'emplois environ. C'est important. Compte tenu des phénomènes d'appel sur le marché du travail, on compterait 850 000 chômeurs de moins. Mais ce n'est pas une stratégie miracle contre le niveau de chômage actuel." Dans le meilleur des cas " signifie que les conditions de compensations salariales sont optimales. Toutes les études le montrent: si ce sont les entreprises qui financent la réduction du temps de travail, les effets en matière d'emplois seront moins bons. Dès lors, qui peut payer ? Trois grandes voies existent qui représentent environ chacune un tiers du coût de la baisse du temps de travail. Le premier tiers correspond aux gains de productivité induits associés à la réduction du temps de travail. Une réduction d'une heure de la durée de travail équivaut à 40 mn de travail en moins, parce qu'il existe toujours des réorganisations qui permettent de vider certaines poches de sous-productivité. Second canal de financement: les aides des pouvoirs publics retournées vers les entreprises. Si la réduction du temps de travail est réelle, si elle a créé des emplois, ce retour sera significatif pour les finances publiques. Il reste un tiers à trouver. Où a-t-il été trouvé jusqu'ici ? La baisse de la durée du travail a toujours été financée par les gains de productivité tendanciels. Il y a toujours eu un arbitrage des partenaires sociaux pour moins de progression des salaires et une réduction du temps de travail. Les gains de productivité n'ont pas été seulement affectés au salaire par tête mais aussi au financement de la réduction du temps de travail. Il est difficile dans les conditions actuelles de demander aux salariés de renoncer à une partie de leur pouvoir d'achat. Mais nous pensons, Dominique Taddéi et moi-même, qu'il est possible, sans baisse de pouvoir d'achat, de pratiquer une certaine modération salariale qui permet, en plusieurs années, de financer ce dernier tiers. C'est ce qui s'est passé aux Pays-Bas, où le pouvoir d'achat des salaires par tête a très peu augmenté ( 1%) depuis 1979, s'est accompagné d'une très forte réduction du temps de travail tandis que le taux de chômage est passé de 12% à 6% aujourd'hui.

M. D.: L'organisation syndicale à laquelle j'appartiens a appris à se méfier des " modèles", aussi bien ceux en vigueur autrefois à l'Est que ceux que l'on croit voir exister au Nord de l'Europe ou au Etats-Unis. Mon a priori vis-à-vis de la démonstration que vous faites vient aussi de nos expériences. Les patrons n'ont jamais rien concédé aux salariés qui ne leur ait été arraché par des luttes. Les économistes ont l'avantage de pouvoir commenter, apporter des chiffres. Trop souvent cependant, ces commentaires sont effectués en dehors des rapports sociaux et sans remettre en cause les bases mêmes des raisonnements. De notre côté, syndicalistes, nous avons une autre conception du sens et du rôle de l'économie. Sous prétexte de critères économiques, devrait-on contraindre la population à renoncer à ce qui est le fondement de l'humanité, le mieux vivre, l'ambition que les jeunes vivent mieux que leurs parents, celle de résoudre les problèmes de la faim ? Quand il s'agit de réduire le temps de travail, les solutions que vous avancez équivalent en fait à ce que la ligne de partage que j'évoquais, entre capital et travail dans le partage de la valeur ajoutée, se décale une nouvelle fois en faveur du capital, abandonnant l'ambition de faire bouger la balance en faveur des salariés. Vous parlez de modération salariale, le terme est joli, la réalité qu'il cache l'est beaucoup moins. Qu'on ne ponctionne pas les salaires immédiatement mais sur plusieurs années: c'est exactement ce que les gens ont vécu et c'est une des raisons de l'échec de la loi de 1982. D'une part, elle n'allait pas assez loin en matière de réduction du temps de travail, d'autre part, elle s'accompagnait du blocage des salaires. Jean Gandois a utilisé le même argument que le vôtre sur la capacité ou non des entreprises à financer la baisse du temps de travail. Les grandes entreprises, en France, sont en très bonne santé. Pour autant, elles n'investissent pas. D'ailleurs les économistes l'ont noté, s'il y a prémices de reprise, c'est que la croissance est tirée par les exportations. Il existe bien un problème de marché intérieur. En relevant le pouvoir d'achat, on offre aux gens la possibilité de consommer. Il faut rompre avec tout ce qui a échoué, avoir le courage d'enclencher une logique autre que celle qui consiste à baisser encore le coût du travail.

G. C.: Le point commun entre tous les partisans de la réduction du temps de travail est l'idée de créer le maximum d'emplois et d'améliorer les conditions d'existence du plus grand nombre. Cette amélioration peut-elle s'effectuer sans modération salariale, sans un minimum de partage de la part de ceux qui sont en situation de travail ? C'est la condition pour mettre le plus grand nombre de personnes au travail. Il y a là un effort de solidarité, d'altruisme à faire. Si le partage salaires-profits est trop élevé en faveur des entreprises, il se rétablira spontanément par le biais de la pression concurrentielle dans un sens plus favorable aux salaires. La modération salariale pourra être alors plus faible. Augmenter un petit peu moins le salaire par tête pour faciliter des créations d'emplois produit du pouvoir d'achat supplémentaire puisque des chômeurs vont retrouver un emploi. Ainsi, pour le même partage de la valeur ajoutée, il y aura un contenu en emplois plus fort, mais un contenu en salaire par tête un peu plus faible. La masse salariale peut donc être plus importante. Le modèle des Pays-Bas n'est pas directement transposable, la réduction du temps de travail y a été réalisée, par exemple, par accord et non par voie législative. Il y a dans ce pays une autre culture syndicale et une autre culture de la négociation que dans le nôtre.