Février 1997 - La Cité L'ego et le boulot Par Michel Rizzi * et Bernard Saincy **

 

Déstructuration du salariat et sentiment d'insécurité L'entreprise est aussi le lieu décisif de l'évolution des rapports sociaux. C'est notamment en son sein que les phénomènes d'exclusion prennent leurs racines, car ils sont directement liés au rapport des individus à l'emploi. La précarisation de celui-ci, la multiplication des statuts différents, la déliquescence des garanties collectives en matière de rémunération, de carrière, de protection sociale poussent à l'individualisation et à la différenciation des situations entre salariés, créant des facteurs artificiels d'opposition. Ainsi se structure peu à peu, à partir de l'entreprise, une société éclatée, bien loin de la vision fausse et chargée d'idéologie d'une France composée de deux tiers " d'inclus " et d'un tiers " d'exclus ". Cette déstructuration du salariat joue également un rôle central dans le développement du sentiment d'insécurité. En premier lieu chez les personnes les plus directement touchées par le chômage et l'emploi précaire, mais aussi chez les autres, pour qui cette situation engendre une angoisse permanente vis à vis de leur propre avenir. Au-delà, le remplacement progressif des formes traditionnelles du travail par la notion de " pluri-activité " tend à couper les liens qui unissent le salarié à ses collègues et à la finalité de son travail, et en définitive à lui nier toute reconnaissance de sa fonction sociale. Cette évolution rejaillit sur les mentalités et les comportements des individus. En promouvant de la sorte l'individualisation, la mise en concurrence, l'insécurité, la perte des repères sociaux, c'est bien l'ensemble des rapports humains que l'entreprise capitaliste moderne remodèle en profondeur. La place de l'entreprise, les rapports que les hommes y nouent constituent donc des enjeux qui la dépassent. Dans le visage que prendra l'entreprise du XXIe siècle se jouent pour une large part les contours de la société future. Il n'y a donc rien de surprenant à ce que les finalités de l'entreprise fassent l'objet d'un grand affrontement idéologique. Après la période de glorification du profit des années 80, l'aggravation évidente de tous les problèmes sociaux a suscité un nouveau regard, de plus en plus critique, sur cette question. Placé devant l'obligation de rendre des comptes sur ses choix de gestion, le CNPF s'est efforcé d'y répondre à travers le thème de " l'entreprise citoyenne ". Il s'agissait alors de promouvoir l'image d'une entreprise soucieuse de l'impact de ses décisions sur la société. Cette campagne semble aujourd'hui bien essoufflée, notamment depuis que le conflit de décembre 1995 a montré que les nouvelles techniques de management restaient impuissantes à gommer l'antagonisme entre capital et travail. Il est d'ailleurs significatif que les exigences et les valeurs portées par le mouvement social aillent bien au-delà des portes des entreprises concernées pour toucher à l'organisation de la société tout entière, créant par là les conditions d'un plus large rassemblement.

 

L'entreprise à visage humain ou l'entreprise humaine ? Si le grand patronat ne ménage pas ses efforts pour adapter ses méthodes et son langage aux défis de notre époque, il convient donc de mesurer les difficultés grandissantes qu'il rencontre et qui tiennent à ce fait majeur: l'opposition irréconciliable entre, d'un côté, la logique d'exploitation et de domination qui inspire sa stratégie et, de l'autre, les besoins objectifs de la production moderne et les aspirations qui les accompagnent. Les contradictions qui en découlent constituent autant de leviers pour faire prévaloir une autre conception de l'homme dans l'entreprise et de l'entreprise dans la société. Sans prétendre être exhaustif, on peut mettre l'accent sur quelques-unes d'entre elles, parmi les plus marquantes de la dernière période. Ainsi, la précarisation de l'emploi sert l'objectif d'abaissement du coût de la force de travail, mais en même temps est en total décalage avec les besoins de mobilisation des intelligences et d'amélioration constante des savoir-faire qui impliquent au contraire stabilité et continuité des équipes et disponibilité mentale des individus. La sous-traitance, utilisée comme un moyen de réduire les effectifs employés, se traduit bien souvent par la perte des compétences et la dépendance technologique qui engendrent, à l'inverse du but recherché, une inflation des coûts de développement et de maintenance des projets. A une époque où l'efficacité de la production dépend de la mise en commun des compétences, y compris entre entreprises différentes, la diffusion et le partage des connaissances sont des nécessités qui heurtent de front à la fois la concentration des pouvoirs entre les mains d'une poignée de dirigeants et la pratique du secret héritée de la logique de concurrence. Le besoin d'en appeler à l'intervention du plus grand nombre pour maîtriser la complexité croissante de la production trouve ses limites dans la structure pyramidale de l'entreprise, expression du monopole de décision patronal. Par ailleurs, certaines aspirations nouvelles poussent à contester plus fortement ce type de gestion. Ainsi, un aspect notable de l'évolution récente des entreprises est l'apparition d'exigences de déontologie et d'éthique, notamment chez les ingénieurs, les cadres et les scientifiques. Ils expriment le désir de voir leur travail être utile à la société, de participer à la résolution de ses problèmes et, en retour, de voir leur fonction sociale légitimée. Il y a une quinzaine d'années, les directions d'entreprise s'étaient appuyées sur cette volonté pour enrôler les cadres comme vecteurs de la politique dite, par antiphrase, de " modernisation "; celle-ci était sensée résoudre la crise économique au nom du théorème de Schmidt (" les profits d'aujourd'hui sont les investissements de demain et les emplois d'après-demain "). La réalité a fait litière de ces discours et a du même coup renforcé les interrogations sur la finalité de leur travail. De même, l'individualisme et son corollaire, la gestion par le stress, sont de plus en plus ressentis comme invivables dans l'entreprise, à l'opposé du besoin de nouveaux rapports humains, plus conviviaux et coopératifs. C'est dans ces réalités contradictoires d'aujourd'hui, qui sont autant de terrains d'intervention, qu'émergent les éléments de construction d'une entreprise d'un nouveau type, dépassant les critères de gestion et l'organisation du travail actuels. Bâtir l'entreprise humaine, et pas seulement " l'entreprise à visage humain ", est la condition d'une efficacité économique et sociale nouvelle. Celle-ci impose le développement continu de toutes les potentialités des individus de leur intervention et de leur créativité, donc l'extension de leurs droits et de leurs pouvoirs. Humanité et modernité sont dans l'entreprise d'autant plus étroitement liées qu'elles correspondent à l'attente profonde des salariés. Les valeurs qui imprègnent depuis toujours le mouvement progressiste, la démocratie et la citoyenneté, la solidarité et la coopération, la liberté et la justice, le progrès social et l'humanisme, prennent aujourd'hui une force nouvelle et constituent le socle des transformations à opérer à l'entreprise pour la mettre au service de la société tout entière. Cela repose avec une acuité toute particulière la question du " travailler autrement ". Apparue dans la foulée de mai 68, cette préoccupation a été longtemps accaparée et dévoyée par les cercles de réflexion patronaux. Aujourd'hui, des conceptions fondamentalement opposées s'affrontent sur ce thème. On peut en effet vouloir changer le travail pour faire accepter l'adaptation au sous-emploi de masse, ou bien au contraire pour lui redonner un sens et une place centrale dans la société, et pour en faire une source d'émancipation et d'épanouissement. Encore faut-il traduire cela en contenus et propositions concrètes, en partant des besoins individuels et collectifs des salariés: besoin de stabilité et de sécurité, ce qui implique le recul de la précarité et de la flexibilité; besoin de motivation, ce qui pose la question des salaires et de la reconnaissance des qualifications; besoin de formation, ce qui suppose le contrôle de son contenu et des fonds à lui consacrer; besoin de transparence de l'information et de débat pluraliste sur les choix de l'entreprise, ce qui doit déboucher sur des droits nouveaux pour les salariés et les collectifs de travail auxquels ils appartiennent; besoin d'amélioration des conditions de vie au sens le plus large, ce qui exige une réelle réduction du temps de travail; besoin de rapports hiérarchiques rénovés privilégiant la coopération. La perspective ouverte par la proposition du Parti communiste français d'un système de sécurité d'emploi et de formation peut permettre dans ce cadre au monde salarié de reprendre l'initiative dans le débat sur le travail, son contenu, son organisation et sa finalité. Cela à condition de ne pas y voir une recette toute faite, mais un moyen de nourrir l'intervention citoyenne à l'entreprise. Celle-ci n'est-elle pas en effet le levier privilégié pour faire vivre dans l'action et le débat des propositions pour réconcilier individu et entreprise, entreprise et société ?

* Ingénieur à la RATP. ** Ingénieur à GDF. retour