Octobre 1995 - La Cité Travail, performance globale et emploi Par Daniel Blachet* et Jacques Durrafourg**

 

Mondialisation du capital et travail Ainsi, la " guerre " économique et technologique ne fonctionne plus qu'au bénéfice d'une infime partie de la population mondiale tout en essayant de masquer les désastres ainsi provoqués. Cette guerre qui garantit à des minorités les conditions du maintien de leurs privilèges financiers ou patrimoniaux n'a rien à voir avec la production et les échanges et ne peut pas incarner ce qu'il y a de plus essentiel dans l'activité productive et sociale. Il est à noter que, si le mouvement de mondialisation intègre progressivement les marchandises, les technologies et bien sûr les techniques financières dans son espace, il n'intègre le travail que du point de vue de sa " productivité apparente ". Or, un marché qui n'intègre que cette dimension permet aux firmes d'exploiter en toute impunité les différences de rémunération du travail d'une région à l'autre, d'un pays à l'autre ou d'un continent à l'autre. Les " délocalisations " jouent ainsi sur la remise en cause de la législation du travail et sur la destruction des conventions salariales nationales. Le capital-argent devient donc une force à peu près incontrôlable qui se dresse face à la croissance mondiale condamnant par là même des millions de salariés et de jeunes au chômage structurel et à la marginalisation sociale. Cette mondialisation du capital va de plus en plus de pair avec un repli xénophobe car un certain " internationalisme des élites " au sommet provoque, par réaction, " à la base " la résurgence des nationalismes politiques ou religieux les plus régressifs. Afin de s'opposer aux dégâts de cette acception de la compétitivité liés à une conception du travail réduite à n'être qu'un coût évaluable au même titre que les autres facteurs de production, le concept de " performance globale " a été avancé par un certain nombre de travaux (3). La performance globale devient alors la propriété émergente d'un système socio-productif non réductible à la somme des performances partielles des entreprises, qui repose sur un enchaînement vertueux entre l'économie et le social et sur le souci de la réussite à long terme. Ces travaux ont montré que la démarche classique issue des schémas tayloriens et fordiens avaient entraîné des résultats déplorables en matière d'emploi et avaient stérilisé les potentialités productives et humaines. L'accent a donc été mis sur une sortie de crise " par le haut " en soulignant la nécessité d'améliorer l'efficacité des organisations et des processus de production par implication des salariés dans des contrats salariaux stables. Cela passe, entre autres, par la mise en place d'une " flexibilité offensive " qui favorise les organisations qualifiantes et qui est fondée sur une logique de compromis réciproques entre le capital et le travail. La notion de performance globale au sein des entreprises, entre les entreprises elles-mêmes et entre les entreprises et la société, vise à souligner qu'il existe une interdépendance généralisée (technologie, organisation, marché, formation, recherche, financement ...). Il convient néanmoins de distinguer les différents niveaux de la performance afin de ne pas faire se télescoper les concepts de productivité, de compétitivité et de rentabilité (4).- Le niveau " physique " est celui de l'efficacité dans l'utilisation des ressources pour une production considérée (rapport output/input).- Le niveau " marchand " est celui de l'efficience dans l'adéquation de la production considérée aux besoins à satisfaire (marge de profit).- Le niveau " financier " est celui de l'effectivité dans la réalisation des objectifs ultimes visés à travers la production considérée (taux de profit). Or, la gestion financière représente " l'étage supérieur " de la gestion du point de vue du mouvement du capital et des pratiques concrètes des directions d'entreprise. Sa place reste déterminante et influe directement sur le contenu de la gestion industrielle.

 

Le poids prédominant des critères financiers Aussi, le niveau de décision stratégique où prévaut l'exigence de rentabilité financière n'est guère sensible aux arguments en faveur du maintien du volume d'activité, de la qualité du travail, voire des impératifs de sécurité que peuvent mettre en valeur les niveaux de décision opérationnels. La hiérarchie des systèmes de gestion et le poids prédominant des critères financiers sur les tableaux de bord physiques ou sur la " variable ressources humaines ", génère de multiples effets pervers. " L'enrichissement en compétences comptabilisé comme une charge appauvrit financièrement l'entreprise, alors que les licenciements améliorent les résultats et le bilan. C'est l'oeuvre d'une logique financière et non entrepreneuriale qui va à l'encontre d'une politique favorable à l'activité et à l'emploi." (5). En conséquence, le traitement de la crise sera sans efficacité si l'on ne modifie pas les règles sociales qui commandent les décisions d'investissement aussi bien dans la sphère productive que financière, et qui orientent également la répartition des revenus et de la consommation. Autrement dit, il s'agit de définir un projet social cohérent qui ne soit plus construit sur le régime exclusif de la rentabilité. Pourtant, dans la plupart des entreprises françaises et étrangères, la mesure de la productivité reste presque toujours placée dans le champ de la rentabilité. C'est en réduisant l'ensemble des coûts pour une même quantité de produits que les entreprises souhaitent assurer la productivité de l'ensemble des facteurs. Les ratios utilisés (main d'oeuvre/produits finis, chiffre d'affaires/effectif...) incitent les responsables à compromettre le moyen terme et le long terme pour afficher les résultats à partir desquels ils seront eux-mêmes évalués. Enfermé dans des normes standards qui ne prennent pas en compte le développement des capacités de production et des " ressources humaines " nécessaires, le système pénalisera le moyen-long terme, en particulier la formation des individus. Les ratios utilisés ne différencient pas les multiples composantes du travail et considèrent uniquement le coût global des effectifs et non l'organisation du travail ou les niveaux de qualification. Il devient dès lors quasiment impossible de " changer le travail " si ne sont intégrées que les dimensions " passives " de celui-ci au détriment de ses ressources " actives " (6). De plus, à tous les niveaux de la hiérarchie, chacun risque fort de rester prisonnier inconsciemment ou sur un mode passif d'un certain nombre de ratios (physiques, économiques, financiers) qui règlent les rapports entre les individus et les catégories professionnelles et qui traduisent également la hiérarchie des statuts et des fonctions. Le dépassement de cette fonctionnalité unidimensionnelle qui génère le plus souvent soumission et conformisme professionnel passe par la reconnaissance du niveau contextualisé de ces critères de gestion, qui sont aussi des critères de normalisation des comportements et des représentations. Cela peut permettre de prendre conscience de l'orientation réelle des choix qui sont opérés derrière les calculs formels et qui se réfèrent en réalité à des objectifs, à des projets et à des intérêts dont il convient précisément de débattre. Par ailleurs, les nouvelles formes de rationalisation de la production liées au juste-à-temps et à l'économie de variété ne fonderont pas à elles seules un nouveau système productif (7). Tout au plus " l'intellectualisation " du travail consiste-t-elle à mobiliser mentalement les tâches simples ou complexes en occupant en permanence l'esprit des opérateurs et en évacuant toute possibilité réelle d'autonomie, c'est-à-dire de prise de distance avec l'activité quotidienne et la situation immédiate de travail.

 

Les paramètres socio-organisationnels Dans un certain nombre de secteurs (métallurgie, habillement...), la subordination du travail sous la forme de son intensification accrue trouve sa source dans le type de productivité qui est à l'oeuvre. Il faut en effet produire autant avec des effectifs réduits. Comment s'étonner dès lors de la crise d'efficacité même du travail et de sa contre productivité (rebuts, malfaçons...) si les salariés restent soumis aux préoccupations du coût et du rendement, c'est-à-dire aux anciens modes d'évaluation ? Comment s'étonner également de la recrudescence de nombreuses pathologies inédites, en particulier les affections péri-articulaires dans des activités qui cumulent hypersollicitation de certains membres et resserrement des contraintes temporelles liées à la livraison en juste-à-temps ? Cette recherche permanente de la productivité au sens classique se réalise au détriment des facteurs de " compétitivité hors prix ", en particulier de la qualité, et nuit à l'obtention d'une véritable " performance globale ". Les menaces sur l'emploi, l'inadaptation des moyens accordés pour remplir des objectifs très difficiles à atteindre et souvent contradictoires (délais/qualité, par exemple) engendrent un sentiment d'impuissance à influer sur ces conditions de travail et d'emploi, un déficit de projection de soi dans un avenir professionnel, des symptômes de stress, d'angoisse, d'insécurité, de perte du sens associé au travail (8). Sortir de cet état de choses implique de tenir un discours dont les objectifs sont à la fois scientifiques et politiques. Il convient d'établir des liens très puissants entre choix de gestion, équilibres économiques et dynamiques de société. Cela exige de construire des outils et critères de gestion permettant de poser les problèmes différemment et de prendre en compte des décisions plus conformes à la réalité du travail et à ses conséquences et donc aux intérêts de la société globale (9). Les nouveaux critères de gestion devront intégrer les paramètres socio-organisationnels (formation, apprentissage, polyvalence, maintenance, coordination horizontale...) lors des choix d'investissement tant au niveau des gains que des coûts attendus. La seule focalisation sur les coûts salariaux peut conduire à des changements techniques et organisationnels comportant des surcoûts importants sur le plan financier et social. De même, il faudra reconsidérer les périodes d'anticipation et l'étendue des périmètres d'action considérés lors de ces choix d'investissement. Il a été démontré (10) que, selon le mode d'évaluation et le périmètre retenu, la rentabilité mesurée par le délai de retour pouvait varier du simple au double. L'économiste Hugues Bertrand a ainsi montré (11), à partir d'une étude de cas, que les coûts indirects virtuels (coûts de préparation et de lancement du projet...) et les coûts indirects réels (embauche d'intérimaires, primes de productivité...) interviennent pour la moitié sur l'allongement du délai de retour des dépenses engagées. La " nouvelle productivité " qui accompagnera les nouveaux critères de gestion nécessitera en tout état de cause un vaste déploiement non seulement des compétences professionnelles et donc de la formation, mais aussi des temps de communication, d'analyses et d'études des problèmes de production et d'usage des produits, de mise en relation d'acteurs très divers, de montage de réseaux d'échanges et de travail en commun... Au-delà de sa performance économique, l'efficacité " sociétale " de l'entreprise résidera dans sa capacité à investir dans la lutte contre l'exclusion en internalisant un certain nombre de paramètres qu'elle se contente le plus souvent aujourd'huide rejeter sur la collectivité sous la forme de " coûts sociaux ". N'oublions pas enfin que la plupart des instruments de gestion traditionnels déclinent la préoccupation de l'entité " société " (au sens juridique de la propriété des actionnaires) plutôt que celle de l'entité " entreprise " au sens de système de production finalisée par la création de richesses (12). Or, l'actif d'une entreprise s'évalue moins en terme de valeur patrimoniale que de capacité à créer de la richesse. D'où une recherche des formes juridiques les plus appropriées pour mettre en valeur cette capacité.

 

Pour la recomposition du tissu économique, social et relationnel Afin de ne pas enfermer les espaces de pouvoirs à l'intérieur des seules unités de production, il faudra également concevoir des formes institutionnelles inédites susceptibles de créer de nouveaux lieux de décision dans l'entreprise et hors de l'entreprise, qui soient à même de définir les choix d'orientation des investissements, les besoins de socialisation du salaire, de part affectée à la recherche et à l'innovation... D'ores et déjà, la nécessité s'impose d'interpeller les choix économiques et de débattre collectivement, au-delà des replis individualistes, des critères d'accès aux emplois, de l'affectation de fonds financiers, de production de services... Bref de débattre des conditions matérielles d'une recomposition du tissu économique, social et relationnel. Il s'agit là de vrais débats qui sont aussi des combats car ils mettent aux prises des visions du monde et des projets de société.

* Daniel Bachet, sociologue ** Jacques Durrafourg, ergonome 1. Voir l'ouvrage F.Chesnais, la Mondialisation du capital, éditions Syros 1994, qui constitue une trop rare exception. 2. Samir Amin, la Gestion capitaliste de la crise, éditions l'Harmattan 1995. 3. Voir en particulier le document du XIe Plan: " France: le choix de la performance globale ", Documentation française, 1992. 4. Intervention de J.H.Jacot dans le cadre de l'INTEFP, le 12 décembre 1994. 5. M.Capron, " Rationalité économique contre cohésion sociale ", p.36, revue Travail no 34.Voir l'excellent dossier intitulé " Compter le travail ". 6. Rachel Beaujolin, " Outils de gestion et prise de décision en matière de réduction des effectifs ", revue Travail (op.cité). 7. Comme l'indique J.-P.Durand, " Mutation, résistances et significations " in R.Boyer et J.-P.Durand, l'Après Fordisme, éditions Syros, 1993. 8. Cf.F.Ginsbourger, note interne à l'ANACT. 9. Voir le travail précurseur de Paul Boccara dans ce domaine ainsi que les travaux d'auteurs aussi divers que M.Bartoli, Y.Clot, F.Hubault, M.Lepetit, T.Rochefort... 10. Hugues Bertrand, " l'Intégration des ressources humaines dans l'évaluation économique des investissements ", revue Travail (op.cité). 11. Op.cité. 12. Voir les pistes proposées par P.-L.Brodier. retour