• Einführung
• Die Rahmenbedingungen
• Die wichtigsten Reformen der Labour Regierung
  • Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Gewerkschaften
  • Verbesserung der Lebensbedingungen der Arbeitnehmer
• Das Ende des Mitgliederrückgangs
• Die Fusionen zwischen Einzelgewerk-schaften und die Rolle des Dachverbandes
• Die wesentlichen Veränderungen in den britischen Arbeitsbeziehungen
• Die Haltung der britischen Gewerkschaften zu Europa
• Die gewerkschaftlichen Erwartungen an eine zweite Labour Amtszeit
• TABELLEN

Einführung

Dieser Bericht versucht – nach einem kurzen Überblick über die Rahmenbedingungen der britischen Arbeitsbeziehungen und einer Beschreibung der Reformen der Labour Regierung – eine Antwort auf die folgenden Fragen zu geben:

• Ist die lange Talfahrt der britischen Gewerkschaften im Sinne eines Mitglieder- und Machtverlustes schließlich zu Ende, oder haben der Regierungswechsel und die damit verbundenen Maßnahmen keine diesbezüglichen Auswirkungen gehabt?

• Wie verhält sich die britische Gewerkschafts-bewegung vor diesem Hintergrund? Konkret, ist die Fusionswelle zu Ende und welche Rolle wird der Dachverband in Zukunft spielen?

• Welches sind die wesentlichen Veränderungen in den britischen Arbeits-beziehungen, die durch die letzten Entwicklungen verursacht worden sind? Entwickelt sich Großbritannien eher hin zu einem kontinental-europäischen Modell?

• Wie sind die Haltungen der britischen Gewerkschaften zu Europa einzuschätzen? Was sind die Erwartungen und Befürchtungen? Gibt es erhebliche Differenzen zwischen den Einzel-gewerkschaften?

• Welche Erwartungen haben die Gewerkschaften an eine zweite Labour Amtszeit? Wird das Verhältnis zwischen der Labour Partei und den Gewerkschaften gestört, wenn diese Erwartungen nicht erfüllt werden?

Die Rahmenbedingungen

Die Hauptakteure im britischen System der Arbeitsbeziehungen sind die Gewerkschaften, die einzelnen Arbeitgeber – Unternehmen – und der Staat. Zwei andere Elemente, die unabhängige Arbeitnehmervertretung – Betriebsräte – und die Arbeitgeberverbände, die in vielen anderen EU Ländern mitwirken, spielen in Großbritannien kaum eine Rolle. Bekanntlich gibt es zur Zeit kein durchgängiges System der unabhängigen Arbeitnehmervertretung, und die Arbeitgeber-verbände haben wenig Einfluss.

Die Jahre der konservativen Regierung waren von einer sich fortsetzenden Schwächung der Gewerkschaften gekennzeichnet, während die Arbeitgeber mit Unterstützung der Regierung aktiv versuchten, die Landschaft der Arbeitsbeziehungen in ihrem Sinne neu zu gestalten. Der konservativ geführte Staat hat sowohl durch die Gesetzgebung wie auch mit anderen Mitteln, z.B. durch die Handhabung paritätisch besetzter Gremien, konsequent Partei gegen die Interessen der Gewerkschaften ergriffen.

Aus diesen Gründen ist es leicht zu erklären, warum die Gewerkschaften den Wahlsieg der Labour Partei 1997 nach vier verlorenen Wahlen mit großer Freude begrüßten. Sie erwarteten eine allgemeine Entspannung der Lage für die Gewerkschaften, jedoch nach dem Motto 'Fairness not Favours' keine direkte Begünstigung. Die Labour Partei hat deutlich genug zu verstehen gegeben, dass sie sich auch als Freund der Wirtschaft verstand. Die Gewerkschaften erwarteten entsprechend dem Wahlprogramm eine Reihe von Reformen, die ihre Arbeitsbedingungen als Gewerkschaften und die Lebensbedingungen ihrer Mitglieder verbessern sollten.

Die wichtigsten Reformen der Labour Regierung

Zum größten Teil hat die Partei ihr Versprechen gehalten, auch wenn in einigen Fragen die Reformen nicht so weit gegangen sind wie die Gewerkschaften es wünschten, oder von unliebsamen Bedingungen für die Gewerkschaften begleitet wurden (siehe unten). Die wichtigsten Reformen sind die folgenden:

Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Gewerkschaften

• Anerkennungsrechte für die Gewerkschaften, wo sie eine Mehrheit der Beschäftigten vertreten – in relativ begrenztem Rahmen,

• das Recht für Gewerkschaftsmitglieder in Disziplinarverfahren von der Gewerkschaft begleitet zu werden,

• besserer Schutz bei rechtmäßigen Streiks – alle Kündigungen der Streikenden während der ersten 8 Wochen gelten als ungerechtfertigt,

• Abschaffung der für die Gewerkschaften lästigen Bestimmung, die eine schriftliche Bestätigung des Abzuges der Gewerkschafts-beiträge durch den Arbeitgeber alle drei Jahre erfordert,

• Ausdehnung der EU Richtlinie zu Europäischen Betriebsräten auf Großbritannien. Dies geschah im Zuge des Europäischen Sozialprotokolls, das von der Labour Regierung im Gegensatz zu ihrem Vorgänger unterzeichnet wurde.

Verbesserung der Lebensbedingungen der Arbeitnehmer

• eine erstmalige Einführung eines allgemein gültigen Mindestlohnes,

• höherer Schadensersatz im Falle ungerechtfertigter Kündigung,

• eine niedrigere Wartefrist, um in den Genuss von Kündigungsschutz und anderen Rechten zu kommen – die Frist ist von zwei Jahren auf ein Jahr reduziert worden,

• das Recht auf bezahlten Urlaub (zuerst drei und später vier Wochen) – in der Folge einer EU Richtlinie und eines Spruchs des Europäischen Gerichtshofes, dem auch die Konservativen hätten folgen müssen,

• das Recht auf (unbezahlten) Elternurlaub – im Zuge des Europäischen Sozialprotokolls,

• bessere Rechte für Teilzeitbeschäftigte – im Zuge des Europäischen Sozialprotokolls.

Wie schon erwähnt haben diese Veränderungen in einigen Bereichen nicht den gewerkschaftlichen Vorstellungen entsprochen. Die Gewerkschafts-gesetzgebung hat es den Gewerkschaften zwar unter anderem ermöglicht, sich als Verhandlungspartner bei widerwilligen Unternehmern durchzusetzen, wenn sie eine Mehrheit gewerkschaftlich Organisierter im Betrieb vorweisen können oder wenn sich eine Mehrheit der Beschäftigten in einer Urabstimmung für eine gewerkschaftliche Vertretung entscheidet. Aber kleinere Betriebe (unter 20 Arbeitnehmer) sind davon nicht betroffen und wenn es zu einer Urabstimmung kommt, müssen die Gewerkschaften nicht nur eine Mehrheit finden, sondern auch die Unterstützung von mehr als 40% aller Stimmberechtigten gewinnen. Der von den Gewerkschaften geforderte staatliche Mindestlohn ist eingeführt worden, aber sowohl der ursprüngliche Satz (£3.60) als auch die Altersabstufung (unter 22 Jahren bekommt man weniger und unter 18 Jahren hat man gar keinen Anspruch auf den Mindestlohn) hat die Gewerkschaften enttäuscht. Und obwohl die Labour Regierung das EU Sozialprotokoll unterzeichnet hat, bekämpft sie die europäische Richtlinie, die eine Erweiterung der Informations- und Konsultationsrechte in Großbritannien bedeuten würde (siehe unten).

Es wäre auch ganz verkehrt zu glauben, dass die Reformen der Labour Regierung die gesamte konservative gewerkschaftliche Gesetzgebung rückgängig gemacht haben. Ein solches Unternehmen war nie geplant. Wie es im Wahlprogramm von 1997 hieß: "Die Schlüsselelemente der Gewerkschaftsgesetz-gebung der 80er Jahre über Urabstimmungen, Streikposten und Arbeitskampf bleiben bestehen".

Trotzdem hat die Labour Regierung die Ausgangsbedingungen für die Gewerkschaften verbessert. Im nächsten Abschnitt wird untersucht, in wie weit es den Gewerkschaften gelungen ist, diese verbesserte Lage zu nutzen, um ihre Mitgliedsverluste und den damit verbundenen Einflussverlust wieder wettzumachen.

Das Ende des Mitgliederrückgangs

In den letzten 20 Jahren war das prägende Ereignis für die Gewerkschaften ihr Mitgliederverlust. Während es 1979 insgesamt 13,2 Mio. gewerkschaftlich Organisierte gab, ist die Zahl der Gewerkschafter im Jahre 1999 auf 7,3 Mio. gesunken (Tabelle 1).

Der Organisationsgrad (Anteil der Gewerkschaftsmitglieder unter den abhängigen Beschäftigten) ist von 39,0% 1989 auf 29,5% 1999 zurückgegangen. (Angaben aus amtlichen Quellen für die Jahre vor 1989 liegen nicht vor, aber schätzungsweise lag der Organisationsgrad im Jahre 1979, dem Jahr des Höhepunktes der gewerkschaftlichen Mitgliederzahlen, bei etwa 55%).

Diese Durchschnittszahlen verbergen wesentliche Differenzierungen. Es gibt einen erheblichen Unterschied zwischen dem öffentlichen und dem privaten Sektor. In dem immer weiter schrumpfenden öffentlichen Bereich sind 60% der Beschäftigten gewerkschaftlich organisiert, in der Privatwirtschaft nur 19%.

Besonders besorgniserregend für die Gewerkschaften ist die Tatsache, dass die jüngeren Jahrgänge viel schwieriger den Weg zu den Gewerkschaften finden. Bei den 20 bis 29-Jährigen ist nur jeder Fünfte (20%) gewerkschaftlich organisiert, während fast 40% der 40 bis 49-Jährigen ein Gewerkschaftsbuch in der Tasche haben. Bei den Jugendlichen – unter 20 Jahre alt – sind sogar nur 6% Gewerkschaftsmitglieder. Das Gefälle zwischen Männern und Frauen, das früher von großer Bedeutung war, ist heute bei weitem nicht so groß: 31% aller männlichen Arbeitnehmer sind organisiert und 28% aller weiblichen.

Für die Gewerkschaften stellte sich die Frage, ob sich dieser Abwärtstrend mit dem Regierungs-wechsel fortsetzt und ob und wie neue Mitglieder auch in den schwer zu organisierenden Bereichen gewonnen werden können.

In den Statistiken ist keine ausschlaggebende Antwort zu finden. Zwar zeigen die amtlichen Zahlen für Gewerkschaftsmitglieder einen Zugang von 105.000 zwischen 1998 und 1999, aber der Organisationsgrad in dem gleichen Zeitraum ist leicht gesunken. Die Statistiken des Dachverbandes (TUC), die sich auf einen späteren Zeitraum (2000) beziehen, weisen auch einen leichten Rückgang von 0,2% aus. Insgesamt kann man aus der Statistik bestenfalls sagen, dass der Abwärtstrend gestoppt ist. Von einem klaren Sprung nach vorn kann bis jetzt keine Rede sein.

Trotzdem sind die Nachrichten ermutigend für die Gewerkschaften. Obwohl die Anerkennungs-gesetzgebung erst in diesem Sommer in Kraft getreten ist, gibt es eine Reihe von Firmen, die 'im Schatten des Gesetzes' gewerkschaftliche Anerkennung gewährt haben. Beispiele sind in der grafischen Industrie, in der Luftfahrt, in der Lebensmittelindustrie und im Tele-kommunikationssektor zu finden. Insgesamt zeigen Erhebungen, die regelmäßig im Auftrag des TUC durchgeführt werden [ Trade union trends] , dass Gewerkschaften jetzt zweimal so viele Anerkennungskampagnen durchführen wie vor zwei Jahren.

Die Gewerkschaften verlassen sich nicht nur auf die Auswirkungen des Gesetzes. Sie versuchen auch durch eine neue Organisations- und Rekrutierungskultur überall neue Mitglieder zu gewinnen. Ein Teil dieses sogenannten 'New Unionism' lässt sich in der TUC 'Organising Academy' sehen, wo vor allem junge Leute ausgebildet werden, damit sie später für die Einzelgewerkschaften gezielt Mitglieder werben können. Ein anderes Beispiel sind die reduzierten Mitgliedsbeiträge, die einige Gewerkschaften für Mitglieder in Betrieben eingeführt haben, in denen sie keine Anerkennung haben. Das soll sowohl als Anreiz für potentielle Mitglieder wirken, als auch der Tatsache Rechnung tragen, dass die Gewerkschaft in einem solchen Fall dem Mitglied weniger Leistungen bieten kann. Letztlich haben eine Reihe von Gewerkschaften, darunter einige der größten wie TGWU, AEEU oder GMB Sonderabteilungen oder Einheiten eingerichtet, die sich ausschließlich der Werbung neuer Mitglieder widmen. Trotz dieser Anstrengungen bleibt es ungewiss, ob netto die Zahl der Gewerkschafter steigt. Ein Beispiel macht dies deutlich: Die Gewerkschaft ISTC im Stahlbereich steckt fast ein Viertel ihres Funktionärskörpers in die Mitgliederwerbung, mit gutem Erfolg. Aber alle Erfolge könnten zunichte gemacht werden falls, wie befürchtet, zwei Hochöfen mit dem Verlust von 6.000 bis 8.000 Arbeitsplätzen stillgelegt werden. Die Gewerkschaften müssen laufen, um stillzustehen.

Die Fusionen zwischen Einzelgewerk-schaften und die Rolle des Dachverbandes

Die britische Gewerkschaftsbewegung ist nach wie vor von einer Vielfalt von Einzelgewerkschaften gekennzeichnet – 221 Ende März 2000. Aber die überwiegende Mehrheit der gewerkschaftlichen Mitglieder – 70% – ist in den 10 Gewerkschaften zu finden, die mehr als 250,000 Mitglieder haben. Es gibt kein klares Organisationsprinzip. Obwohl einige Gewerk-schaften bestimmte Berufsgruppen (wie Lehrer oder Krankenpfleger) organisieren, und andere nur in bestimmten Industriebranchen (wie der Druckindustrie oder dem Finanzwesen) tätig sind, gibt es andere Gewerkschaften, vor allem die größeren, die fast überall Mitglieder haben. Tabelle 2 listet die wichtigsten Einzel-gewerkschaften auf.

In den letzten Jahren haben sich unter den Einzelgewerkschaften zwei Tendenzen beschleunigt: erstens gewerkschaftliche Konzentration durch eine Reihe von Fusionen, und zweitens erhöhte Vielfalt innerhalb der Gewerkschaften als Folge der Fusionen, da Organisationen mit verschiedenen Mitgliederbasen zusammengelegt wurden.

Fusionen sind eine weitverbreitete Antwort auf Mitgliederverlust. Organisationen kommen zusammen, um Geld zu sparen, und um knapper gewordene Mittel besser einsetzen zu können. Einige Beispiele machen diese Entwicklung deutlich. Die heute größte britische Gewerkschaft ist UNISON, die aus einer Fusion von drei Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes im Juli 1993 hervorging. Die Metaller (AEU) und Elektriker (EETPU) schlossen sich im Mai 1992 in der AEEU zusammen; im Januar 1995 gab es eine Fusion zwischen der Gewerkschaft der Postler (UCW) und der der Fernmeldetechniker (NCU), welche die CWU formten. Ein Jahr später, im Januar 1996, kamen zwei Gewerkschaften der Beamten (NUCPS und IRSF) in einer neuen Gewerkschaft PTC zusammen, die sich zwei Jahre später durch eine weitere Fusion zu PCS entwickelte. Die Finanzgewerkschaft UNIFI ist 1999 auch aus einem dreifachen Zusammenschluss entstanden.

Diese Tendenz wird sich noch fortsetzen. Zur Zeit wird über eine geplante Fusion zwischen AEEU und MSF abgestimmt, welche die zweitgrößte britische Gewerkschaft ins Leben rufen wird. (In Großbritannien müssen gewerkschaftliche Fusionen von den Mitgliedern in einer Urabstimmung gebilligt werden.) Auch andere kleinere Gewerkschaften haben Pläne sich zusammenzuschließen.

In diesen Diskussionen hat der Dachverband TUC kaum eine Bedeutung. Der Generalsekretär John Monks hat im Mai 1999 dafür plädiert, dass die Gewerkschaften bis 2010 eine "logische Struktur" entwickeln sollten, vielleicht hin zu Industrie-gewerkschaften. Aber davon scheint wenig übriggeblieben zu sein.

Die Rolle des TUC bleibt nach wie vor die eines Forums, wo vor allem die großen Gewerkschaften ihre Meinungen austauschen können, und als Gesprächspartner der Regierung. Man kann auch sagen, dass der TUC in den letzten Jahren durch seine Kontakte mit europäischen Instanzen eine Stärkung seiner Position erfahren hat.

Die wesentlichen Veränderungen in den britischen Arbeitsbeziehungen

Traditionsgemäß gilt das System der britischen industriellen Beziehungen als sehr verschieden von dem, was man allgemein als das europäische Modell der industriellen Beziehungen bezeichnen würde. Weniger Regulierung, eine geringere Rolle für den Staat, ein Verhältnis zwischen Gewerkschaften und Unternehmen, das eher von den jeweiligen Kräfteverhältnissen als von einer Akzeptanz der legitimen Stellung beider Seiten in der Gesellschaft abhängt, sind – oder waren – Merkmale des britischen Systems, die seinen Unterschied zu dem restlichen Westeuropa (von Irland wohl abgesehen) ausmachten.

Vor diesem Hintergrund ist es kaum überraschend, dass die Arbeitnehmer die langjährige Schwäche der Gewerkschaften genutzt haben, um eine möglichst freie Hand in ihrem eigenen Unternehmen zu gewinnen. Die amtlichen Statistiken zeigen, dass 1999 nur 34,5% aller Beschäftigten von Kollektivvereinbarungen gedeckt wurden (Labour Market Trends, Juli 2000). Diese Zahlen werden durch andere ergänzt, die den Rückgang der Flächen-tarifverträge in den letzten 15 Jahren belegen (Tabelle 3). (Der Unterschied zwischen den beiden Statistiken lässt sich zum Teil dadurch erklären, dass in Tabelle 3 nur Betriebe mit mehr als 25 Beschäftigten berücksichtigt werden.)

Britische Gewerkschaftsvertreter müssen in den Betrieben mit einer Ausrüstung auskommen, die in anderen europäischen Ländern als eine Zumutung angesehen würde (Tabelle 4).

Die Gewerkschaften haben versucht, sich gegen die Angriffe der Arbeitgeber zu wehren, in dem sie sich um neue Mitglieder und Anerkennungs-rechte bemühten (siehe oben). Aber sie haben auch versucht, direkt ein neues Verhältnis zu den Arbeitgebern zu gewinnen. TUC Generalsekretär John Monks ist ein ausgesprochener Verfechter dieses Ansatzes. Er betont immer wieder die Bereitschaft vieler Gewerkschaften, Partner-schaftsabkommen mit den Arbeitgebern zu schließen. Unter einem Partnerschaftsabkommen versteht man eine Vereinbarung zwischen Gewerkschaften und Management, in der die Gewerkschaft explizit akzeptiert, zusammen mit dem Arbeitgeber gemeinsame Ziele anzustreben. Seine Hoffnung ist: "Die Arbeitgeber verlieren ihre instinktive Feindschaft gegenüber den Gewerkschaften, wenn sie die gesamte Wirtschaft überblicken und sehen, dass die Partner-schaftsarbeitgeber in vielen Sektoren führend sind".

Wie weit sich diese eher europäische Einsicht durchsetzt, muss noch abgewartet werden. Aber es gibt andere Beispiele, die belegen, dass sich das britische System dem europäischen Modell nähert. Dabei handelt es sich vor allem um Themen, die direkt aus der europäischen Gesetzgebung stammen. Beispielhaft sind die EU Richtlinien:

• zur Arbeitszeitgestaltung, die zum ersten Mal in Großbritannien eine Obergrenze der wöchentlichen Arbeitszeit setzt, und ein Recht auf bezahlten Urlaub einführt,

• über den Elternurlaub,

• zur Teilzeitarbeit und

• zu Europäischen Betriebsräten.

Aber auch die Einführung eines Mindestlohnes könnte als eine Entwicklung hin zu einem eher europäischen Modell gelten.

Die Haltung der britischen Gewerkschaften zu Europa

Die Tatsache, dass sich die Gewerkschaften für so viele Verbesserungen bei Europa bedanken müssen, unterstreicht die Bedeutung europäischer Entwicklungen für die britischen Gewerkschaften. Wie ein Dokument des TUC 1996 feststellte: "Alle neuen Fortschritte im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz oder in der Frage der Gleichstellung von Mann und Frau lassen sich auf europäische Gesetze zurückführen." (The European Union: trade union goals, TUC, Juni 1996).

Das hat dazu geführt, dass die britischen Gewerkschaften ihre ursprünglich ablehnende Haltung überwunden haben, und sich während der 90er Jahre fast zu glühenden Verfechtern der EU entwickelten. Es gab immer einige Gewerkschaften, die diese Meinung nicht teilten und die alte Opposition beibehielten, und deren Reihen wurden durch den Maastrichter Vertrag mit seinen Auflagen zu öffentlichen Defiziten verstärkt. Aber trotzdem war die Mehrzahl der Gewerkschaften von den Vorteilen einer aktiven Teilnahme in Europa und damit einer Beteiligung an der gemeinsamen Währung überzeugt.

In den letzten Jahren hat sich diese Haltung aus mehreren Gründen leicht differenziert:

• Erstens ist Europa heute nicht die einzige Quelle möglicher Verbesserungen; auch wenn man mit der Labour Regierung nicht ganz zufrieden ist, zeigt sie, dass man auch zu Hause etwas erreichen kann.

• Zweitens spiegelt die Haltung der Gewerk-schaften auch die Europaverdrossenheit der Bürger wider, die sich in den Meinungs-umfragen zeigt.

• Drittens scheint der Euro kein glänzender Erfolg zu sein, auch wenn der hohe Kurs des Pfundes der in Großbritannien angesiedelten Industrie große Schwierigkeiten bereitet.

• Viertens bleiben die Befürchtungen derjenigen bestehen, die im öffentlichen Sektor arbeiten, dass Europa Liberalisierung und reduzierte Staatsausgaben bedeuten könnte.

Das heißt nicht, dass die Gewerkschaften gegen die EU oder gegen den Euro sind. Ein Kompromissantrag, der den Euro-Beitritt von einem Referendum sowie von einer wirtschaftlichen Überprüfung abhängig machen würde, wurde auf dem TUC Kongress im September 2000 unterstützt. Aber während einige Gewerkschaften (wie AEEU, GMB, KFAT, GPMU) auf Grund der verlorenen Arbeitsplätze in der verarbeitenden Industrie für einen rapiden Euro-Beitritt eintreten, gibt es andere (wie die TGWU), die eher zurückhaltend sind, und noch andere (wie UNISON), die einen Beitritt wahrscheinlich ablehnen würden.

Der Dachverband selbst vertritt sehr stark ein volles Engagement in der EU mit dem Argument, man müsse das europäische gegen das US-amerikanische Sozialmodell stärken.

Die gewerkschaftlichen Erwartungen an eine zweite Labour Amtszeit

Die erste Labour Regierung seit 20 Jahren hat den Gewerkschaften nur begrenzte Verbesserungen gebracht. Trotzdem sind die Forderungen an eine mögliche zweite Amtszeit nicht so hoch gestellt.

In einigen Bereichen erhoffen sich die Gewerkschaften weitere verbesserte Bedingungen für ihre Arbeit.

Hier wären zu erwähnen:

• Veränderungen in den Regeln zur Anerkennung der Gewerkschaften in Betrieben, einschließlich der 40% Hürde und der 20-Personen Schwelle und

• Veränderungen im Streikrecht, um die britische Gesetzgebung mit den entsprechenden Konventionen der International Labour Organization (ILO) konform zu machen.

Auch Verbesserungen für die Mitglieder werden gefordert, darunter:

• Eine Erhöhung des Mindestlohnes auf £4.50 - £5.00, sowie die Abschaffung des reduzierten Satzes für unter 22-Jährige,

• Verbesserungen der Bedingungen des Mutterschaftsurlaubs, sowohl in Länge als auch in Höhe der Vergütung, sowie weitere Verbesserungen im Bereich der Kinderfürsorge und

• Abschaffung der einjährigen Wartezeit für die Mehrheit der Arbeitsrechte – alle sollen vom ersten Arbeitstag an gelten.

Eine wesentliche Forderung, die sowohl die Arbeit der Gewerkschaften wie auch das Leben der Mitglieder erleichtern soll, ist, dass die Regierung durch die Unterstützung der Richtlinie zur nationalen Informations- und Konsultations-rechte neue Rechte auf diesem Gebiet schaffen sollte. Insgesamt sind die Gewerkschaften mit der Haltung der Labour Regierung zu europäischen Gesetzen, sowie bei ihrer Behandlung im Ministerrat wie auch bei ihrer Durchführung im britischen Recht, sehr unzufrieden.

Eine letzte Forderung ganz praktischer Art, die von einigen Gewerkschaften kommt, ist eine deutliche Erhöhung der Löhne und Gehälter im öffentlichen Bereich. Diese Forderung – im Gegensatz zu vielen anderen – könnte zu Konflikten führen.

Aber auch wenn die Labour Partei in ihrem Wahlprogramm bei weitem nicht alle diese Forderungen aufgreift, gibt es kaum Zweifel, dass bei den nächsten Wahlen die Gewerkschaften die Labour Partei mit Geld unterstützen werden und auch versuchen werden, ihre Mitglieder für einen Labour Wahlsieg zu mobilisieren. Die Gewerkschaften erwarten indes nicht mehr, wie vielleicht noch Anfang der 80er Jahre, dass eine Labour Regierung allein ausreicht, um ihre verloren gegangene Position und Mitglieder wieder zu gewinnen. Sie wissen, dass sie selbst die Initiative übernehmen müssen. Aber gleichzeitig haben die langen Jahre der Konservativen bewiesen, dass eine Labour Regierung zumindest bessere Rahmen-bedingungen für ihre Arbeit schafft.

Lionel Fulton ist Generalsekretär der gewerkschaftnahen Labour Research Department (LRD), London

Die in der Reihe 'Working Papers' herausgegebenen Texte spiegeln nicht unbedingt die Meinung der Friedrich-Ebert-Stiftung wider. Ausführungen und Schlussfolgerungen liegen in der alleinigen Verantwortung der Autoren.

TABELLEN

TABELLE 1: GEWERKSCHAFTSSTÄRKE

Quelle: Labour Force Survey

TABELLE 2: WICHTIGSTE GEWERKSCHAFTEN

* Nicht TUC Gewerkschaften

TABELLE 3: TARIFVERTRÄGE – GESAMTWIRTSCHAFT *

(Teilweise andere Tarifverträge, vor allem im öffentlichen Bereich)
Quelle: All Change at work; Neil Millward, Alex Bryson, John Forth, 2000

TABELLE 4: ZUGANG ZU MITTELN FÜR DIE GEWERKSCHAFTLICHE ARBEIT IM BETRIEB *

* In Betrieben mit mehr als 25 Beschäftigten und gewerkschaftlicher Vertretung
Quelle: All Change at work

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