Dr. Barbara Stiegler
Friedrich-Ebert-Stiftung
Abt. Arbeit und Sozialpolitik

Mit Gender Mainstreaming zum "gerechten" Lohn?

Strategien und Erfahrungen zur Umsetzung des Rechts auf gleichwertige Bezahlung von Männer- und Frauenarbeit

Gliederung

1. Was ist Gender Mainstreaming und was ist eine Gender Analyse?

2. Eine Genderanalyse zum Problem der Lohngleichheit

2.1 Das Phänomen der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern

2.2 Die Ursachen der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung: Geschlechterdifferenz und Hierarchisierung

2.3 Verborgene Diskriminierungen in der Arbeitsbewertung und der Tarifpolitik

2.4 Handlungsfelder und Ziele, um die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung abzubauen

3. Bestimmung der Akteure in Gender Mainstreaming Prozessen gegen Lohndiskriminierung und die Rolle der Frauen und der Frauenpolitik

Literatur

1. Was ist Gender Mainstreaming und was ist eine Gender Analyse?

Das Konzept des Gender Mainstreaming wurde von der internationalen Frauenbewegung entwickelt und dient der besseren Durchsetzung ihrer Interessen, der Verbesserung der Lebensbedingung von Frauen. Diese neue Strategie setzt nicht nur auf die politische Kraft von Frauen in NGO's, in Verbänden oder Initiativen, sondern sie nimmt die politisch agierenden Institutionen und Organisationen in die Pflicht. Diese nämlich sollen sich ihres Beitrags an der Aufrechterhaltung patriarchaler Geschlechterverhältnisse bewusst werden. Damit werden Institutionen und Organisationen zu Akteuren der Geschlechterpolitik. Ministerien, Behörden, aber auch Gewerkschaften, Verbände und Organisationen der Zivilgesellschaft werden im Prozess von Gender Mainstreaming gefordert. Sie können nicht mehr, wie bisher, Geschlechterpolitik an die Frauen delegieren und ihnen dafür ein paar Rechte zugestehen, vielmehr werden sie selber insgesamt als Akteure identifiziert, die in ihrem alltäglichen Handeln, ihrem Mainstream, dazu beitragen, dass die Lebensverhältnisse von Männern und Frauen so sind wie sie sind. Es ist als Erfolg zu werten, daß Gender Mainstreaming mit der Unterzeichnung des Amsterdamer Vertrags zu einer verpflichtenden Strategie der Mitgliedsstaaten geworden ist. Bei dieser Strategie werden selbstverständlich auch Personen männlichen Geschlechts mit der Geschlechterpolitik befasst. Diese Personen müssen in der Regel erst begreifen, dass sie Teil des Verhältnisses sind, um das es geht. Denn es stehen nicht mehr Frauen nur als Zielgruppe einzelner Maßnahmen im Mittelpunkt, vielmehr geht es um die Bedingungen, die dazu führen, dass Männer und Frauen in die Positionen kommen, in denen sie sich gesellschaftlich befinden. Gender Mainstreaming zielt auf die Analyse und Veränderung vor allem struktureller Elemente und eingefahrener Mechanismen. In Erweiterung der Strategie der Frauenförderung geht es nicht nur darum, Frauen zu befähigen, es den Männern gleichzutun, vielmehr geht es auch um die Veränderung des zur allgemeinen Norm gesetzten männlichen Denkens und Handelns, der zur allgemeinen Norm gesetzten männlichen Strukturen. Die Beteiligung an Gender Mainstreaming Prozessen setzt voraus, dass man in der Lage ist, die eigene Arbeit unter der Genderperspektive zu analysieren. Gender Mainstreaming Prozesse bestehen also in der Verknüpfung des Fachwissens mit dem vorhandenen Wissen über die Geschlechterverhältnisse und verbessern damit die Qualität des Handelns von Organisationen.

Frauenpolitik, aber auch Frauen- und Geschlechterforschung, führen bislang immer noch ein separates Dasein, sie werden in den Institutionen, seien es Verwaltungen, Ministerien oder Universitäten, an den Rand gedrängt. Gender Mainstreaming Prozesse können aber nur gelingen, wenn eine Brücke zwischen dem Wissen um die Geschlechterverhältnisse und dem bisher als geschlechtsneutral geltenden Wissen und Denken geschlagen wird. So können geschlechterpolitische Zielsetzungen und Erkenntnisse aus der Frauen- und Geschlechterforschung selbstverständlich in die Entscheidungsprozesse von Organisationen eingehen. Um einen erfolgreichen Gender Mainstreaming Prozess durchzuführen, ist daher zunächst nötig, das Feld unter Geschlechteraspekten zu analysieren und eine Problemanalyse zu erstellen. Dann müssen die Akteure definiert werden, die an ihrer jeweiligen Stelle für die Umsetzung der Erkenntnisse in politisches Handeln zu sorgen haben.

Eine Gender Analyse setzt ein angemessenes Verständnis von Gender voraus und erfordert Wissen über Geschlechterverhältnisse.

Eine Gender Analyse kann sich auf theoretische Diskurse, auf eine politische Agenda, auf einen Haushalt, ein Budget oder auch auf eine spezielle Maßnahme beziehen. Sie kann in jedem Themenfeld durchgeführt werden. Eine Gender Analyse erfolgt in mehreren Schritten:

• Klärung des Gender Ansatzes und Formulierung der geschlechterpolitischen Zielsetzung
• Sammlung geschlechtersensibler Befunde
• Formulierung geschlechtersensibler Problemstellungen
• Vorläufige Schlussfolgerungen

Eine Gender Analyse gründet sich auf der Perspektive, dass Geschlecht nicht eine biologische Eigenschaft eines Menschen ist, sondern ein soziales Institut, ein Konstrukt, mit dem die soziale Ordnung vereinfacht und hierarchisiert wird. Eine Gender Analyse fragt nicht nur, was Individuen, die als Frauen oder Männer geschlechtlich zugeordnet sind, denken, sagen oder tun, sondern eine Gender Analyse hat eine erweiterte Perspektive: Sie fragt danach, in welcher Weise das duale und hierarchische Geschlechterkonstrukt das Problem bestimmt, um das es jeweils geht.

In einer Gender Analyse geht es vor allem darum zu erforschen, welche strukturellen Bedingungen dazu führen, dass die mögliche Vielfalt der Individuen durch die Einfalt des Geschlechterkonstrukts beschränkt wird. Über die Zuordnung nach dem "sex" werden spezifische Lebensentwürfe, Berufe, Interessen und sozialer Status gemäß der geschlechtlichen Zuordnung produziert, die die Vielfalt der Entwicklungsmöglichkeiten der einzelnen Person einschränken und gleichzeitig zu hierarchisch bewerteten Positionszuweisungen führen.

Über das Geschlecht wird Frauen der weniger hoch bewertete Teil von Arbeit, weniger materielle Verfügungsgewalt, weniger gesellschaftlicher Einfluss zugewiesen, während über das Geschlecht Männern der besser bewertete Teil der Arbeit, mehr materielle Verfügungsgewalt und mehr gesellschaftlicher Einfluss zukommt. Wenn die strukturellen Bedingungen für diese hierarchischen Geschlechterverhältnisse anvisiert werden, so hat das auch politische Konsequenzen. Diese Konsequenzen beziehen sich nicht nur darauf, Frauen zu empfehlen, sich durchzusetzen und die ihnen gestellten Geschlechterbarrieren aus eigener Kraft zu überwinden. Sie bestehen auch nicht nur daraus, den Männern zu empfehlen, zugunsten der Frauen zu verzichten und die Privilegierungen aufgrund ihres Geschlechtes freiwillig aufzugeben. Vielmehr geht es um das Aufspüren der strukturellen Verankerungen von beidem, der Diskriminierung und der Privilegierung. Gender Analysen legen den Blick auf die Bedingungen, die überhaupt erst dazu führen, dass sich die geschlechtshierarchischen Verhältnisse immer wieder herstellen. Diese Bedingungen gilt es dann zu verändern. Die Richtung der Veränderungen folgt einer geschlechterpolitischen Zielsetzung. Die Klärung des Genderbegriffs ist von zentraler Bedeutung für jede Gender Analyse. Geschlechterkonzepte, die Geschlecht als je individuelles, biologisch verankertes Merkmal begreifen, legitimieren die Geschlechterdifferenzen und halten sie für politisch nicht veränderbar, sie können keine Gender Analyse leiten. Wer allerdings Geschlecht nicht als eindimensionales Konzept versteht und die Brüche von sex, sexuality und gender wahrnimmt, wer nicht von der gesellschaftlichen Passung biologischer Unterschiede zwischen einzelnen Personen ausgeht, sondern die gesellschaftliche Konstruktion von Geschlecht verstehen will, und wer Hierarchisierungen kritisch gegenübersteht, für den werden geschlechtsspezifische Differenzen zum politischen Problem (Stiegler 2002).

Die Gender Perspektive eignet sich dazu, die geschlechtsspezifischen Zuweisungen für Frauen und für Männer zu erkennen und zu kritisieren, sie kann deshalb auch nicht zur Vertuschung von Diskriminierungen missbraucht werden. Eine Gender Analyse vermeidet es aber, die Diskriminierungen qua Geschlecht nur aus der persönlichen Betroffenheit von Frauen abzuleiten oder zu unterstellen, dass alle Frauen Geschlechterdifferenz oder Geschlechterhierarchie ablehnen. Sie vermeidet auch, alle Männer persönlich als Täter für die Unterdrückung von Frauen verantwortlich zu machen. Vielmehr geht sie vom Ansatz her davon aus, dass Personen die Möglichkeiten der Distanzierung von, aber auch der Identifizierung mit Geschlechtszuschreibungen haben.

Eine Gender Analyse macht die geschlechtshierarchischen Strukturen sichtbar. Selbst dann, wenn einzelne Personen in ihrem Lebenszusammenhang gar nicht wahrnehmen, dass sie in geschlechtsspezifisch geprägten Strukturen leben und handeln, so bedeutet das eben nicht, dass es solche nicht gibt. Die Tatsache, dass viele Männer und Frauen es für natürlich halten, wenn sie die geschlechtshierarchische Arbeitsteilung praktizieren, wird unter der Gender Perspektive als Indiz dafür gesehen, wie sehr gesellschaftliche und kulturelle Modelle das Selbstverständnis der Individuen prägen. Besonders Männern ist es oft überhaupt nicht bewusst, dass ihre Lebensrealität geschlechtsspezifisch geprägt ist. Für sie sind oft nur die Frauen diejenigen, die durch ihr Geschlecht in irgend einer Weise tangiert werden.

Zu einer Gender Analyse gehören geschlechtsspezifische Datenerhebungen. Dabei werden alle erhobenen Daten zunächst nach dem "sex", also nach der biologisch morphologischen Geschlechterbezeichnung des Individuums, differenziert. Diese Differenzierung nach dem Kriterium "Mann" oder "Frau" ist jedoch nicht ausreichend. Um die Frage nach den Mechanismen der Wirkungen von Geschlecht beantworten zu können, müssen bereits bei der Datenanalyse zusätzliche Merkmale, die mit der Geschlechterrolle verknüpft sind, hinzugezogen werden:

Differenzierungen der Daten nach

• Müttern und Vätern, also nach familiärer Situation, Alter und Anzahl der Kinder,
• dem Alter, also nach jungen, älteren und alten Frauen und jungen, älteren und alten Männern,
• dem Umfang der Beteiligung an Erwerbsarbeit, also nach vollzeiterwerbstätigen Frauen und vollzeiterwerbstätigen Männern,
• der eigenständigen Verfügung über finanzielle und materielle Mittel, also nach ökonomisch gut / weniger gut gesicherten Frauen, ökonomisch gut /weniger gut gesicherten Männern,
• der umgebenden Infrastruktur, also nach Frauen auf dem Lande und in der Stadt, Männer auf dem Land und in der Stadt,
• dem Gesundheitsstatus, also nach Frauen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Männern mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen,
• der ethnischen Zugehörigkeit, also Frauen mit Migrationshintergrund und Männer mit Migrationshintergrund.

Eine solche differenzierende Erhebung beruht auf dem Wissen, dass die Lebensbedingungen von Individuen durch soziokulturelle Faktoren, die wiederum mit Geschlechterpositionen verbunden sind, geprägt sind. Gender formt keine homogenen Geschlechtergruppen, die Aussagen über "die Männer" oder "die Frauen" sind zu pauschal und verwischen die spezifischen Unterschiede und Hierarchien zwischen spezifischen Gruppen.

In weiteren analytischen Schritten wird gefragt, wie die Mechanismen funktionieren, mit denen die geschlechtsspezifischen Differenzen und Hierarchien gebildet und aufrechterhalten werden. Dazu sind die historischen und kulturellen Entwicklungen in den Geschlechterverhältnissen heranzuziehen. Die Zeiten, in denen auch in den rechtlichen Kodizes das Geschlecht als Ordnungs- und Unterdrückungsfaktor wirkte und in denen Frauen nicht dasselbe durften wie die Männer ( z.B. wählen oder die Universität besuchen ), sind in den europäischen Ländern vorbei. Im rechtlichen Kodex sind die direkten Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts allmählich abgebaut worden. In der gesellschaftlichen Wirklichkeit ist Gender dennoch ein gewaltiger Ordnungsfaktor geblieben, und auch ohne die rechtliche Legitimation wirkt die hierarchische Geschlechterordnung. Deswegen sind Normen weiterhin unter der Frage nach den indirekten Diskriminierungen und Privilegierungen zu untersuchen.

Im folgenden werden diese Schritte für das Problem der Lohnungleichheit skizziert.

2. Eine Genderanalyse zum Problem der Lohngleichheit

2.1 Das Phänomen der Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern

Erste Erkenntnis: Die Lohnungleichheit unter Männern und Frauen ist ein internationales Phänomen. Während Frauen 50% Anteil an der Weltbevölkerung haben, leisten sie 65% der insgesamt geleisteten Arbeit, haben aber nur 10% Anteil am Einkommen und 1% Anteil am Eigentum (Vgl. Dritte Welt Haus 1992). Betrachtet man nur den europäischen Raum, so ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle, also der Anteil, den das Einkommen der Frauen an dem Einkommen der Männer hat, recht unterschiedlich, Lohnungleichheit gibt es aber überall. Wenn das Geschlecht bei der Einkommenssituation keine Rolle spielen würde, müssten Männer und Frauen im Schnitt dasselbe verdienen. Das ist aber mitnichten der Fall. Die Ergebnisse der letzten von Eurostat (dem statistischen Amt der Europäischen Gemeinschaften) durchgeführten Verdienststrukturerhebung (SES) zeigen: Vollzeit beschäftigte Frauen in der Industrie- und dem Dienstleistungssektor verdienen im Durchschnitt 75% dessen, was Männer verdienen. In lediglich vier Mitgliedstaaten, Belgien, Dänemark, Luxemburg und Schweden, betrug die Differenz weniger als 15%. In Schweden war sie mit 12% am geringsten. Am anderen Ende des Spektrums befinden sich Griechenland und die Niederlande (70% der Männerlöhne) und Portugal, wo Frauen sogar nur einen Anteil von 67% erreichen (vgl. Europäische Kommission 2001, S.6ff).

Zweite Erkenntnis: Die Lohnungleichheit ist nicht in allen Bereichen gleich hoch, aber sie ist überall vorhanden. Zunächst ist in allen Ländern der Unterschied zwischen öffentlichem und privatem Sektor zu erkennen. Im privaten Sektor ist der geschlechtsspezifische Unterschied erheblich größer: Die Diskrepanz zwischen Männer- und Fraueneinkommen beträgt hier 19 Prozentpunkte gegenüber 10 Prozentpunkten im öffentlichen Sektor.

In der Bundesrepublik Deutschland ist im Jahre 2002 der erste Bericht zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männer erstellt worden, den die Bundesregierung einem gewerkschaftlich orientierten Forschungsinstitut (WSI) übertragen hat (Bericht der Bundesregierung zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, 2002). Nach diesem Bericht bestimmt das Geschlecht in vielfältiger Weise die Einkommensposition:

• In typischen Frauenbranchen ist der Tariflohn geringer als in typischen Männerbranchen. Das scheint ein internationales Phänomen zu sein und hängt mit der Unterbewertung der Pflege und Sorgearbeit im Verhältnis zu der sogenannten produktiven Arbeit zusammen. Für das Gender Gap in der Alterssicherung kommt noch hinzu, dass generell in den Frauenbranchen und Kleinbetrieben, in denen überwiegend Frauen beschäftigt sind, Systeme betrieblicher Altersversorgung bei weitem nicht so ausgebaut sind wie in den Männerbranchen und Großbetrieben.
• Je höher die Position der Beschäftigten, je höher ist der geschlechtsspezifische Lohnunterschied. Während bei den Ungelernten das Geschlecht keine so eindeutige Differenz im Einkommen mehr bewirkt, ist es in den jeweils höheren Positionen sehr extrem: z.B. verdienen Meisterinnen im Schnitt nur 57% dessen, was Meister verdienen. Ebenso ist das Ausbildungsniveau von entscheidender Bedeutung für das Gender Gap: Fachhochschülerinnen verdienen nach ihrer Ausbildung nur 69% dessen, was Fachhochschüler verdienen, während junge Frauen ohne Ausbildung 82% dessen verdienen, was junge Männer ohne Ausbildung verdienen. Darin zeigt sich eindeutig, dass die Konkurrenz zwischen den Geschlechtern in den höheren Positionen sich in Deutschland zugunsten der Männer entscheidet. Offenbar ist das in Österreich genau umgekehrt, hier sind die größten Unterschiede bei den Hilfskräften und die geringsten bei den höheren Bildungsabschlüssen ( Breitner 2002).
• Das tarifliche Zulagenwesen ist bei Männertätigkeiten weitaus ausgefeilter. Männer bekommen für weitaus mehr Aspekte ihrer Arbeit Zulagen, und die Zulagen sind mehr wert als die Zulagen in den Frauenarbeitsbereichen. Zulagen spielen bei Männern eine höhere Rolle in ihrem Gesamtverdienst als bei Frauen.

Dritte Erkenntnis: Aus der Lebenslaufperspektive verdienen Frauen noch weitaus weniger als Männer. Erstmals in der Bundesrepublik Deutschland wurden die Einkommen berechnet, die eine Kohorte von Männern und Frauen im Laufe ihres Lebens erwerben konnten. Das Ergebnis ist erschütternd: Frauen verdienen im Verlauf ihres Lebens 42% dessen, was Männer verdienen. Selbst wenn Frauen in ihrem Leben Voll- und Teilzeitarbeit gearbeitet haben, sind es nur 62%. Ein solcher Blick auf die Einkommensrelation nimmt die Tatsache ernst, dass Frauen für die unbezahlte Haus- und Familienarbeit zuständig sind und dass sie in der Zeit, in der sie diese Arbeit leisten, entweder gar kein eigenes Einkommen haben oder aber ein relativ geringes aus einer Teilzeitbeschäftigung. Aus der Lebenslaufperspektive erklärt sich noch einmal klarer, warum die Alterssicherung der Frauen, die über die eigene Erwerbsarbeit erworben werden konnte, so gering ist: Die Altersarmut der Frauen wäre extrem, wenn sie nicht über die Ehe eine Absicherung erhielten.

Vierte Erkenntnis: Das Gender Gap wird im Alter noch größer: Je älter die Frauen sind, desto höher wird es. Die älteren Frauen haben noch geringere Löhne und entsprechend geringere Renten als die jüngeren.

Fünfte Erkenntnis: Die geschlechtsspezifische Lohndiskrepanz ist in Deutschland in den letzten 20 Jahren nur um 2,8 Prozentpunkte (alte Bundesländer) bzw. 1,9 Prozentpunkte in den 90er Jahren in den neuen Bundesländern abgebaut worden. In Österreich scheint sie sich in den letzten Jahren sogar noch zu vergrößern.

2.2 Die Ursachen der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung: Geschlechterdifferenz und Hierarchisierung

In dem Lohn- und Einkommensbericht der Bundesregierung geht es auch um die Ursachen für die Lohnungleichheit. Die Bundesrepublik ist insofern ein interessantes Land, als durch die Vereinigung von Ost- und Westdeutschland auch zwei verschiedene geschlechterkulturelle Hintergründe in ihren Auswirkungen auf die Gehaltssituation der Geschlechter betrachtet werden können. Und die sind nicht zu unterschätzen: 1997 verdienten in Westdeutschland Frauen im Durchschnitt nur 74,8% dessen, was Männer verdienten, während sie in Ostdeutschland 93,9% verdienten ( Lohn- und Einkommensbericht, S. 99). Eine Analyse nach den Strukturmerkmalen belegt, dass eine Geschlechterkultur, in der

• die Erwerbsarbeit von Frauen selbstverständlich ist
• die Kinderbetreuung nicht privatisiert ist
• Qualifikationen nicht geschlechtsspezifisch konnotiert sind
• die Verdienstspanne zwischen Hoch- und Niedrigverdienern generell niedriger ist

dazu geeignet ist, die Lohndiskriminierung zu verringern.

Die Ursachen für die Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts liegen in der Verschränkung von Geschlecht und Arbeit, und zwar der bezahlten wie der unbezahlten.

In der öffentlich geführten Diskussion über Arbeitslosigkeit, die Zukunft der Arbeit oder die Arbeitsgesellschaft spielt die private Arbeit keine Rolle. Analysen, die die Globalisierung, die Europäisierung der Märkte, den wirtschaftlichen Strukturwandel und die schnelle Entwertung des Wissens zu den wesentlichen Faktoren zählen, die die Welt verändern, basieren auf einem Arbeitsbegriff, den die feministische Wissenschaft seit langem kritisiert. Aus diesen Analysen fällt das Geschlechterverhältnis, seine Differenz und Hierarchie, genauso heraus wie die unbezahlte Arbeit. Nimmt man die Arbeits- und Lebenssituationen von Frauen ernst, so sind wir nicht, wie immer wieder formuliert wird, auf dem Wege zu einer Dienstleistungsgesellschaft, vielmehr ist diese Gesellschaft schon seit langem eine Dienstleistungsgesellschaft. Die Dienstleistungsarbeiten, die die Frauen leisten, sind allerdings unbezahlt und fallen damit nicht nur aus dem männlichen Blick, sondern auch aus dem Bruttosozialprodukt heraus. Der männliche Blick richtet sich vor allem auf den industriell produzierten Warenwohlstand. Das soziale Wohlbefinden, das von Dienstleistungsarbeit abhängig ist, erscheint demgegenüber zweitrangig, wenn es nicht ganz verleugnet wird.

In allen europäischen Staaten ist die gesellschaftlich notwendige Arbeit grundsätzlich in 2 verschiedenen Formen organisiert: in bezahlter Erwerbsarbeit und in unbezahlter Arbeit. Gemessen in Stunden ist der Umfang der unbezahlten Arbeit größer als der der bezahlten Arbeit. In der Bundesrepublik Deutschland werden jährlich etwa 60 Milliarden Stunden Erwerbsarbeit, aber 95,5 Milliarden Stunden unbezahlte Arbeit in den privaten Haushalten geleistet. In den volkswirtschaftlichen Betrachtungen und Berechnungen ist die unbezahlte Arbeit vollkommen ausgeblendet. Die bezahlte Arbeit besitzt generell eine höhere Wertschätzung als die unbezahlte Arbeit. Qualifikationserwerb, finanzielle Eigenständigkeit und kollektive Einbindung sind nur über Erwerbsarbeit zu erreichen, unbezahlte Arbeit genießt, wenn überhaupt, allenfalls moralische Anerkennung.

Im Privaten wird all das getan, was nicht öffentlich geleistet wird. Die politische Konzeption des Sozialstaates setzt die Rahmenbedingungen, die darüber entscheiden, was im Privatbereich zu tun ist: Das Ausmaß der öffentlichen Dienstleistungen im Bereich der Betreuung, Bildung, Erziehung und Pflege ist von entscheidender Bedeutung für den Umfang der privaten Arbeit. Je mehr und je bessere Plätze es für die Tagesbetreuung von Kindern gibt, je mehr Ganztagsschulen und Freizeitangebote für Jugendliche und je mehr ambulante und stationäre Pflege für Kranke und Hilfsbedürftige zur Verfügung stehen, desto geringer wird die privat zu leistende Arbeit. Die Grenzen zwischen privater und beruflicher Arbeit sind in den europäischen Staaten durchaus unterschiedlich gezogen. Die Bundesrepublik bildet z.B. bezüglich der Angebote an außerhäuslicher Kinderbetreuung eines der Schlußlichter in Europa.

Die gesellschaftlich notwendige Arbeit ist aber nicht nur in private und erwerbsmäßige gespalten, die beiden Formen der Arbeit sind auch geschlechtsspezifisch zugewiesen: In der Bundesrepublik leisten Frauen ca. 35 Stunden unbezahlte Arbeit und 15 Stunden bezahlte Arbeit, Männer ca. 20 Stunden unbezahlte Arbeit und 30 Stunden bezahlte Arbeit. Frauen verbringen etwa zwei Drittel ihres gesamten Arbeitslebens in der privaten Arbeit, Männer aber nur ein Drittel. Der sogenannte doppelte Lebensentwurf (Beruf und Familie) kann von Frauen unter den herrschenden Bedingungen meistenteils nur unter Abstrichen an bezahlter Erwerbsarbeitszeit, am Entgelt und an der Arbeitsqualität in der Erwerbsarbeit durchgesetzt werden. Für Männer hat der Lebensentwurf, der eine Familie einschließt, ganz andere Konsequenzen: Sie setzen in der Regel auf die vollständige Entlastung von der privaten Arbeit, insbesondere der Sorgearbeit für Kinder und Hilfsbedürftige, durch (ihre) Frauen. Die gesellschaftliche Geschlechterordnung sieht also vor, dass Frauen die notwendigste Arbeit, die der täglichen und generativen Reproduktion, unbezahlt und weitgehend privat verrichten, Männer von dieser Arbeit freigestellt sind, um die "übrige" Arbeit in Form der Erwerbsarbeit zu verrichten. Die materielle Sicherung ist allerdings nur über Erwerbsarbeit möglich, wenn auch die Institution Ehe einen Unterhaltsanspruch, der Staat eine Existenzsicherung in Form der Sozialhilfe bieten.

Das bestehende Steuer- und Sozialversicherungssystem fördert die strukturelle Spaltung und geschlechtsspezifische Zuschreibung der Arbeit. So wird z. B. in der Steuergesetzgebung in Deutschland durch das Ehegattensplitting die Ernährerehe zum Normalfall gesetzt und damit die Zuständigkeit des Ehemannes für die finanzielle, die der Ehefrau für die reale Betreuung, Erziehung und Pflege von Kindern, alten und kranken Menschen. Der Spaltung in bezahlte und unbezahlte Arbeit entspricht die Zweiteilung staatlicher Sicherungssysteme in ein Versicherungssystem (für diejenigen, die Erwerbsarbeit leisten) und ein Fürsorgesysteme (für diejenigen, die nicht (ausreichend) über Ehe oder Erwerbsarbeit abgesichert sind). Die Institution Ehe verschafft theoretisch Versorgungsansprüche auch für diejenigen, die nicht durch eigene Erwerbsarbeit im Sozialversicherungssystem abgesichert sind. In der Praxis erweisen sich diese allerdings als immer unzureichender. Sie treiben diejenigen, die darauf bauen, in die Armut, besonders, wenn die Ehe gelöst wird.

Erwerbsarbeit ist folgerichtig nach der männlichen Normalbiographie gestaltet, setzt vollzeitige Verfügbarkeit, räumliche Flexibilität und männliche Kultureignung voraus. Frauen fallen nicht qua Geschlecht (im Sinne von "sex") heraus, aber ihr Geschlecht (im Sinne von "gender") wird oft zum Ausgrenzungsgrund. Wenn Frauen die ihnen zugewiesene private Arbeit leisten, sind sie, je nach Umfang, nicht in der Lage, sich den Normen der Erwerbswirtschaft an Zeit und Verfügbarkeit zu beugen.

Diese Ausgrenzung hat jedoch auch eine andere Seite: Frauen kennen beide Seiten der Arbeit, wenn sie private und Erwerbsarbeit nebeneinander oder hintereinander leisten. Sie erwerben Qualifikationen und entwickeln normative Orientierungen, die mit der privaten Arbeit verbunden sind. Dies haben sie den Männern voraus, denen die Ansprüche der privat organisierten Arbeit in der Regel fremd sind. Das Eingehen auf unmittelbare Lebensbedürfnisse, der Umgang mit vielfältigen, gleichzeitig auftretenden Anforderungen und das partielle Zurückstecken der eigenen Wünsche, das alles charakterisiert die private Arbeit mit Kindern und Pflegebedürftigen. Wenn Frauen sich für den "gerechten Lohn" ihrer Arbeit einsetzen, dann tun sie das mit dem doppelten Blick auf die Arbeit. Sie wollen die Erfahrungen aus der privaten Arbeit nicht für sich behalten, sondern sie auch für Männer verbindlich machen und demzufolge auch die Bedingungen der Erwerbsarbeit verändern, damit diejenigen, die die private Arbeit leisten, zum Normalfall werden.

Die Formel von der Vereinbarkeit von Beruf und Familie als politisches Ziel verkürzt und individualisiert das Problem der hierarchischen Geschlechterverhältnisse in bezug auf Arbeit. Die Formel von der Vereinbarkeit suggeriert, dass durch individuelles Verhalten unter den gegebenen strukturellen Bedingungen die Geschlechterhierarchie zu verändern sei. Normative Vorgaben und subjektive Orientierungen lassen die Vereinbarkeit zu einem Problem der Frauen werden. Für sie werden dann auch, etwa in Frauenförderplänen, bessere Rahmenbedingungen geschaffen, damit sie die ihnen zugewiesene Arbeit in Haus und Familie (die auch häufig die Versorgung des Ehemannes umfaßt) besser und ohne allzu große finanzielle Einbußen bewältigen können. Frauen haben aber das sogenannte Vereinbarkeitsproblem nur deswegen, weil Männer es nicht haben. Immer, wenn prinzipiell auch Männern Vereinbarkeitslösungen angeboten werden, zeigt es sich, dass sie diese Angebote in überwältigender Mehrheit gar nicht wollen (Erziehungsurlaub, Karenzangebote, Teilzeit, Erziehungsgehalt). Die wenigen Männer, die sich auf die den Frauen angebotenen Lösungen zur Vereinbarkeit einlassen, spüren die strukturellen Zwänge und die Wirksamkeit der herrschenden Geschlechterbilder deutlich: materielle Einbußen und eine Verachtung als Mann.

Die partnerschaftliche Arbeitsteilung, die als Vereinbarkeitslösung angeboten wird, bezieht sich auf das Teilen der unbezahlten Arbeit zwischen Mann und Frau in der Familie. Diese Arbeitsteilung sollen die Paare individuell organisieren. Damit wird aber ausgeblendet, dass die Normen der Erwerbsarbeit nach den männlichen Biographien gestaltet sind und damit auch Männer, die partnerschaftliche Arbeitsteilung wirklich praktizieren wollen, die im Erwerbsarbeitssystem geltenden Normen unterlaufen müssen, wenn sie reduzierte Arbeitszeiten, Flexibilität für Belange von Kindern und alten Menschen und begrenzte Einsatzfähigkeit und Mobilität einfordern.

Die Probleme, die aus der Spaltung der Arbeit in unbezahlte und bezahlte sowie aus der geschlechtsspezifischen Zuweisung der Erwerbsarbeit entstehen, lassen sich nicht durch individuelles Verhalten lösen. Hier bedarf es politischer Lösungen, die sowohl die Notwendigkeit der Spaltung in private und Erwerbsarbeit infrage stellen, als auch die Strukturen der Erwerbsarbeit, insbesondere ihre geschlechtsspezifische Spaltung, verändern wollen.

Die gesellschaftliche Produktivität der privaten Arbeit ist verborgen. Der Wert der privaten Arbeit für die Gesellschaft muß in die Analysen über die Arbeitsgesellschaft einbezogen werden. Er wird deutlich, wenn man sich vorstellt, dass Frauen auch nur für kurze Zeit die private Arbeit verweigern würden. Strategien zur Erreichung des "gerechten Lohnes" dürfen deshalb auch die Notwendigkeit, die Qualität und Unersetzbarkeit der privaten Arbeit nicht übersehen. Auch wenn andere Formen der Organisation dieser Aufgaben wünschenswert sind, so gilt es doch, von dieser Basisarbeit aus die als Erwerbsarbeit organisierte Arbeit zu verändern.

Der Arbeitsmarkt und das ihm vorgelagerte Bildungssystem haben eine geschlechtshierarchische Struktur, die hervorbringt, worauf sie aufbaut: die Differenz der Geschlechter und ihre hierarchische Positionierung.

Weil über das Geschlecht die Zuweisung der privaten Arbeit erfolgt und diese Arbeit keine reale Wertschätzung besitzt, gelten Frauen auf dem Arbeitsmarkt als "unsichere" und zweitrangige Arbeitskräfte. Die herrschende Geschlechterordnung schafft demnach die Besonderheit der Frauen auf dem Erwerbsarbeitsmarkt. Entsprechend hat sich eine geschlechtsspezifische Struktur des Erwerbsbereiches gebildet.

Es gibt Frauenbranchen und Arbeitssektoren, in denen überwiegend Frauen arbeiten, und es gibt Männerbranchen und Arbeitssektoren, in denen überwiegend Männer arbeiten. Die Bildung geschlechtsspezifischer Arbeitsfelder führt dazu, dass vor allem Männer in ihrer Berufsarbeit keine Frauen treffen, die dieselben Arbeiten verrichten.

Es gibt "Frauenberufe", die mit der Eignung des weiblichen Wesens für diese Arbeit legitimiert werden, und es gibt Männerberufe, die ebenfalls mit der Eignung des männlichen Geschlechts begründet werden. In den traditionellen Frauenberufen werden die dort geforderten Qualifikationen im Vergleich zu technischen Qualifikationen in traditionellen Männerberufen stark unterbewertet: Die den Frauen zugeschriebene Arbeit für und an Menschen wird geringer bezahlt als die den Männern zugeschriebene Arbeit an und mit technischen Apparaturen. Die geschlechtsspezifische Segmentation ist ein gutes Beispiel, um die Genderisierung in Strukturen zu erkennen: Frauenberufe unterscheiden sich nicht nur darin von Männerberufen, dass Frauen in ihnen arbeiten. Vielmehr ist die gesamte Anlage der Berufe und die Organisation der Ausbildung äußerst verschieden: Für Frauenberufe wird in Fachschulen ausgebildet, die den unterschiedlichen Trägern gehören. Oft muss für die Ausbildung noch ein Schulgeld entrichtet werden, für die Schülerinnen gibt es keine Mitbestimmung. Für Männerberufe wird in Schulen und Betrieben im Verbund ausgebildet, die Ausbildung ist allgemein auf Bundesebene geregelt und die Auszubildenden bekommen eine Vergütung und nehmen an der betrieblichen Mitbestimmung teil. Frauenberufe sind undurchlässig strukturiert, wer z.B. einen Beruf erlernt, in dem es darum geht, kleine Kinder zu erziehen, kann sich nicht beruflich weiterbilden, um z.B. größere Kinder zu unterrichten. Männerberufe sind dagegen durchlässig strukturiert, wer als gewerblich Auszubildender beginnt, kann bis zum Diplom weiterlernen. Frauenberufe sind oft Assistenzberufe, die das hierarchische Geschlechterverhältnis widerspiegeln. Die Arzthelferin geht dem Arzt zur Hand, die Rechtsanwaltsgehilfin dem Rechtsanwalt, die psychologische Assistentin dem Psychologen und die technische Assistentin dem Techniker. Eine vergleichbare Form, in der typische Männerberufe überwiegend weiblich besetzten Berufen zuarbeiten, gibt es nicht. Die Zuweisung zu den Berufen erfolgt über das Geschlecht: Frauen fühlen sich für Frauenberufe geeignet und werden auch als geeignet angesehen, und Männer werden als für Männerberufe geeignet angesehen und fühlen sich auch so. Damit wandern sie in die Strukturen hinein, die wiederum Chancen eröffnen oder Chancen verbauen. Eine Gender Analyse verweist auf diese Strukturen und kommt damit auch zu einer geschlechterpolitischen Folgerung: Es geht nicht nur darum, die Orientierung von Jungen und Mädchen zu verändern, es geht auch darum, die geschlechtsspezifisch wirkenden Diskriminierungen der Strukturen zu verändern und die Strukturen aneinander anzugleichen.

In Berufen und Arbeitssektoren, die von beiden Geschlechtern zu etwa gleichen Teilen besetzt sind, gibt es eine geschlechtsspezifische Positionierung, durch die die Männer die je höher bewerteten Positionen erreichen, seien es attraktivere Arbeiten oder Vorgesetzten- oder Karrierepositionen.

Darüber hinaus haben Frauen schlechtere Chancen, ihre Qualifikationen angemessen in der Erwerbsarbeit einzusetzen: Wenn sie nicht der männlichen Normalbiographie entsprechen, sondern wegen der privaten Arbeit teilzeitig und diskontinuierlich erwerbsarbeiten, werden sie auf schlechter bezahlte Arbeitsplätze verwiesen. Ihre Qualifikationen werden abgewertet, Zugänge zu angemessenen Arbeitsplätzen versperrt. Die unterwertige Behandlung der erworbenen Qualifikationen trifft alle Frauen, auch diejenigen, die sich dem männlichen Lebensmuster verschrieben haben. Auch ihnen wird zunächst unterstellt, dass sie weniger verfügbar sind, und es bedarf konkreter Anstrengungen, diese Voreinstellungen zu überwinden.

Aber nicht nur Berufe und Arbeitssektoren sind geschlechtsspezifisch differenziert und von der relativen Unterbewertung der Arbeit von Frauen gekennzeichnet, auch die Arbeitsverhältnisse sind nicht geschlechtsneutral zugeordnet. Als "Vereinbarkeitslösung" bieten sich Frauen spezielle Arbeitsverhältnisse an: Teilzeitarbeit, eine Arbeitszeitverkürzung ohne Lohnausgleich, Diskontinuität der Erwerbsarbeit, ungeschützte Beschäftigungsverhältnisse oder Honorar- und Zeitverträge. Alle diese besonderen Arbeitsverhältnisse bieten jedoch in der Regel weniger Entgelt und soziale Sicherung, weniger jedenfalls als das männliche Normalarbeitsverhältnis, von dem sie abweichen.

So wird die Spaltung der Arbeit und ihre geschlechtsspezifische Zuweisung zementiert: je weniger finanzielle Sicherheit eine Person besitzt, desto stärker ist sie auf eine andere Person oder die staatliche Unterstützung angewiesen. Niedrige Einkommen binden Frauen an einen verdienenden Ehemann, dem sie wiederum die private Arbeit leisten. Die normative Verpflichtung zu unbezahlter Arbeit und die symbolische Geschlechterordnung schaffen die Voraussetzungen, dass Frauen nicht in denselben Arbeitsbereichen, denselben Arbeitsverhältnissen und in der gleichen Kontinuität wie die Männer beschäftigt sind.

2.3 Verborgene Diskriminierungen in der Arbeitsbewertung und der Tarifpolitik

In der Regel verdient eine Frau, die dieselbe Tätigkeit ausführt wie ein Mann, dasselbe Geld. Die Lohndiskriminierung der Frauen ist, wie oben gezeigt, vor allem dadurch bedingt, dass Frauen in vielen Bereichen gar nicht dieselbe Arbeit bekommen und die ihnen zugewiesene schlechter bewertet wird. So müssen die indirekten Diskriminierungen, die z.B. in den Tarifverträgen verankert sind, herausgefunden werden. Dazu müssen genaue Analysen von Arbeitsbewertung und tarifpolitischen Regelungen erarbeitet werden. Im Bericht der Bundesregierung zur Lohn- und Einkommenssituation von Männern und Frauen werden neun Techniken im Rahmen der Arbeitsbewertung herausgefiltert, die dazu beitragen, Frauenarbeit tariflich abzuwerten (S. 217).

• Die Anforderungen, die an frauendominierten Arbeitsplätzen auftreten, werden nicht bewertet, weil sie nicht in das typische Bild des Frauenberufes gehören (Beispiel: Einsatz von Körperkraft bei Pflegepersonal).
• Für die Bewertung der von Frauen dominierten Arbeitsplätze werden andere Kriterien verwandt als die für die Bewertung der von Männern dominierten Arbeitsplätze (Beispiel: Im Tarifvertrag werden bestimmte Kriterien erst in den männerdominierten Bereichen herangezogen: selbstständige Leistungen, Verantwortung und Schwierigkeit werden erst in den oberen, männerdominierten Vergütungsgruppen berücksichtigt, in den darunterliegenden Gruppen spielen diese Kriterien keine Rolle.).
• Kriterien, die ähnliche Sachverhalte erfassen, werden mehrfach bewertet und begünstigen damit männerdominierte Gruppen (Beispiel: Kriterien wie Entscheidungen treffen, Maß an Verantwortung, hoher Ermessens-, Entscheidungs-, Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum erfassen ähnliches, differenzieren es aber, um höhere Bewertungen zu legitimieren.).
• Die Interpretation von Kriterien erfolgt nach geschlechtsspezifischen Vorstellungen (Beispiel: physische Belastung wird allein als dynamische Muskelbelastung definiert, während die für Frauen typischen Belastungen wie etwa ständiges Stehen oder feinmotorische Beanspruchung nicht berücksichtigt werden.).
• Es werden Bewertungsspielräume eröffnet und diese Spielräume werden zu ungunsten von Frauentätigkeiten genutzt (Beispiel: Es werden Sondergruppen gebildet oder Gruppen, die sich besonders hervorheben, die aber nur für männlich dominierte Tätigkeiten in Frage kommen, wie etwa "Bademeister".).
• Die Kriterien der Bewertung werden aneinander gebunden, d.h. wenn bestimmte Kriterien nicht erfüllt sind, kommen höherwertige Kriterien gar nicht ins Blickfeld (Beispiel: Besondere Verantwortung ist nur gegeben, wenn gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen erfüllt sind, was zur Folge hat, dass bei der Eingruppierung der Arbeit von Erzieherinnen das Kriterium der Verantwortung überhaupt nicht herangezogen wird.).
• Die Gewichtung von Kriterien, die vor allem auf männerdominierte Tätigkeiten zutreffen, ist unverhältnismäßig hoch und bekommt entsprechend viel Geld zugewiesen (Beispiel: Muskelkraft ).
• Anspruchsvolle Tätigkeiten werden erst dann berücksichtigt, wenn sie mit einem bestimmten Zeitanteil erfüllt werden (Beispiel: die Chinesisch sprechende Sekretärin, die nicht dauernd mit Chinesen zu tun hat, wird für ihre Sprachkenntnisse nicht entlohnt.).
• Es werden verschiedene Arbeitsbewertungssysteme mit unterschiedlichen Bewertungslogiken für die Arbeitsplätze bei ein und demselben Arbeitgeber verwendet: Das führt dann im Effekt häufig dazu, dass die typischen Frauentätigkeitsbereiche unterbewertet sind.

Auch die Struktur der Entgeltgruppen kann diskriminieren und die Geschlechterhierarchie verstärken:

• Die Höhe des Entgelts für die unterste Gruppe entscheidet darüber, ob jemand in dieser Gruppe überhaupt eigenständig leben kann oder auf den Unterhalt von anderen angewiesen ist. In der untersten Gruppe sind in der Regel Frauen eingruppiert.
• Darüber hinaus ist entscheidend, wie das Verhältnis zwischen den Entgeltgruppen ist. Hier gibt es Spannweiten bis zu 400%, d.h. dass diejenigen, die in der obersten Gruppe eingruppiert sind, das Vierfache von dem verdienen, was diejenigen bekommen, die in der untersten Gruppe eingruppiert sind. Je höher diese Spannweiten sind, desto mehr werden diejenigen, die in den unteren Gruppen sind, - und das sind überwiegend Frauen, - in der Verdienstrelation nach unten fallen.
• Die Durchlässigkeit der Stufen ist ein weiteres, diskriminiererungsverdächtiges Strukturmerkmal: traditionelle Frauenbereiche haben in der Regel Tarifverträge, in denen die Durchlässigkeit nicht gegeben ist. An einer bestimmten Lohn- und Gehaltsgruppe ist einfach Schluss.
• Im Bereich des Zulagenwesens ist genau zu prüfen, wofür Zulagen gewährt werden, ob sie sich auf bestimmte Tarifgruppen beschränken und wie hoch sie sind. So erhalten typische Männertätigkeiten in der Regel pauschale Zuschläge, während im Bereich der typischen Frauenarbeit nur stundenweise und bei Vorliegen einer bestimmten Arbeit Zuschläge bezahlt werden (Beispiel: ein Müllwerker erhält pauschale Zulagen wegen der besonderen Belastungen seiner Arbeit, eine Küchenhilfe erhält nur stundenweise Zulagen, solange sie am Spülbecken steht. ).

2.4 Handlungsfelder und Ziele, um die geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung abzubauen

Erst der Blick auf die gesamte gesellschaftlich notwendige Arbeit, ihre Organisationsform und geschlechtshierarchische Zuweisung und Bewertung zeigt, dass die Geschlechterverhältnisse die grundlegenden Strukturen der Arbeit prägen. Entsprechend tiefgreifend sind auch die Veränderungen, die mit dem Bemühen um den Abbau geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierungen in Angriff genommen werden müssen.

Ziel ist es demnach, die Differenz und die Hierarchie zwischen den Geschlechtern und den ihnen zugeteilten Arbeiten abzubauen und die Spaltung zwischen der bezahlten und unbezahlten Arbeit zu überwinden. Die bislang unbezahlte Arbeit und die mit ihr verknüpften Erfahrungen und Sichtweisen rücken dabei ins Licht der Öffentlichkeit und erfahren eine gesellschaftliche Bedeutung. Es geht um eine Veränderung der Struktur der bislang unbezahlten privaten Arbeit, eine geschlechtergerechte Bezahlung und Positionierung im Erwerbsbereich sowie eine Neugestaltung der Erwerbsarbeit. Fragen nach dem Sinn von Arbeit, nach Arbeitszeiten und Arbeitsformen werden dabei vor dem Hintergrund der weiblichen Lebenszusammenhänge zur Diskussion gestellt.

Ansätze für eine solche umfassende Politik liegen sowohl in der gesellschaftspolitischen, arbeitspolitischen und in der tarifpolitischen Wende: der eingeschränkte männliche Blick muß überall überwunden werden.

2.4.1 Zeiten für unbezahlte und bezahlte Arbeit zwischen den Geschlechtern gerecht verteilen

Die Neudefinition des Normalarbeitsverhältnisses mit der lebenslangen, vollzeitigen Bindung an die Erwerbsarbeit - unter Ausblendung der privaten Arbeit - steht an. Zukunftskonzepte wie 25 Stunden Erwerbsarbeit und 25 Stunden Sorgearbeit für jede Bürgerin und jeden Bürger oder das Modell des "Doppelversorger Haushalt" auf der Basis subnormaler Arbeitszeiten ( 75% der heutigen Normalarbeitszeit für jede(n) ) müssen breit diskutiert werden, damit das Modell der Versorgerehe oder der modernisierten Versorgerehe (Er: Vollzeit, Sie: Teilzeit) abgelöst wird.

2.4.2 Private Arbeit weiter professionalisieren und zwischen den Geschlechtern gerecht verteilen

Die unbezahlte Sorgearbeit, deren Umfang im groben durch die Zeitbudgeterhebungen des Statistischen Bundesamtes bekannt ist, gilt es genauer zu analysieren. Zu der immer wieder zitierten "Dienstleistungsgesellschaft" gehört auch eine Ausweitung der Professionalisierung weiterer Teile dieser privaten Sorgearbeit. Erst wenn der Umfang der privaten Arbeit geringer geworden ist, kann sich der Ernährerlohn erübrigen, und damit werden die Voraussetzungen geschaffen, dass Frauen nicht als die jeweils zweitrangigen Arbeitskräfte erscheinen müssen. Die Professionalisierung der Sorgearbeit ist dabei die beste Form der Aufwertung dieser bisher privat geleisteten Arbeit, weil dadurch Fragen nach der Qualität der Erziehung, Bildung und Pflege in den Vordergrund rücken. Solange die Arbeitsbereiche als Privatsache gelten, bleiben solche Fragen außerhalb der gesellschaftlichen Diskussion und Gestaltung. Konzepte zur Ausbildung der in diesem Bereich Arbeitenden, Männer wie Frauen, werden dann zu gesellschaftspolitischen Größen, und die Frage, wie viele Ressourcen eine Gesellschaft für diese Aufgaben bereitstellt, wird politisch diskutierbar. Ein Benchmarking Prozeß auf europäischer Ebene, bei dem die Staaten miteinander konkurrieren, wer das optimale Konzept der Erziehung und Bildung der jungen Generation und der Pflege der älteren vorzuweisen hat, könnte dazu beitragen und die bisherige Fixierung auf die ökonomischen Fragen entschärfen.

Die Beschäftigung mit der Sorgearbeit wird andererseits auch die Grenzen der Professionalisierung zeigen. Auch bei einem optimalen Angebot an öffentlicher Erziehung und Bildung vom ersten Lebensjahr an und von Pflegeangeboten in jeder Lebenslage wird es Lebenssituationen und Umstände geben, in denen die betroffenen Eltern, Verwandten oder Bezugspersonen Teile der Erziehung, Bildung oder Pflege in die eigenen Hände nehmen wollen. In diesen Fällen bedeutet Aufwertung der Frauenarbeit, dass diese Arbeit in Form bezahlter Freistellung von der Erwerbsarbeit geleistet werden kann. Eine ausreichende finanzielle Absicherung ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass diese Arbeit auch für Männer überhaupt in Betracht kommt (Erziehungs-/Pflegezeiten mit Lohnersatz).

Eine solche Umorganisation der Sorgearbeit, eine entsprechende Qualifizierung der Arbeitenden und eine Umverteilung der neu strukturierten Arbeit zwischen Männern und Frauen muß durch eine neue Geschlechterkultur unterstützt und getragen werden. Dazu ist die Verbreitung und Unterstützung von kulturellen Aktionen, die die herrschenden Geschlechterrollen infrage stellen und Geschlechter nicht über den binären und hierarchischen Code definieren, notwendig. Alle Versuche, die Andersartigkeit von Frauen zum Ausgangspunkt oder zur Begründung einer Geschlechterpolitik zu machen, widersprechen dieser Kultur.

2.4.3 Bereits professionalisierte soziale Dienstleistungsarbeit angemessen qualifizieren, institutionalisieren und bezahlen

Der Umfang und die Anforderungen an die Qualität gesellschaftlich notwendiger Sorgearbeit für Menschen wächst, nicht zuletzt durch das Anwachsen der Anzahl älterer Menschen, die pflegebedürftig werden. Die entsprechenden Berufe aber sind von ihrer Konstitution her noch "Frauenberufe", also durch mangelnde Professionalität gekennzeichnet. Die dort heute arbeitenden Frauen spüren die Widersprüche in ihrer Berufsarbeit. Enge Berufsbilder und dem Anspruch der Arbeit unangemessene Arbeitsbedingungen erschweren das lebenslange Verbleiben in diesem Beruf.

Vorschläge zur Neuordnung von Pflegeberufen liegen bereits vor, Kernpunkt ist, dass durch eine vielfältige Ausbildung die Möglichkeit zum Wechsel im Pflegebereich gegeben wird. Eine Professionalisierung impliziert aber auch, dass eine Ausbildung bis zur höchsten Stufe geführt wird, dass also ein Berufsfeld entsteht, in dem auch eine Hochschulausbildung einbezogen ist. In der Bundesrepublik haben sich die Pflegewissenschaften bislang noch nicht an allen Universitäten bzw. Fachhochschulen etabliert, die Ordnung des Berufsbildes steht ebenfalls noch aus.

Die Verwissenschaftlichung von Pflege und Erziehung ist erforderlich, da in diesem Bereich das reflexible Selbstverständnis konstituierend ist. Darüber hinaus fehlt den Berufen die institutionelle Selbstbestimmung, d.h. eine Kammer- oder Verbandsstruktur, in der über die Belange der Berufsarbeit verhandelt wird, die dafür sorgt, dass die Berufsarbeit in ihrer Qualität gesichert bleibt.

Bei der heute bestehenden Struktur ist eine Frauenförderung in den Professionen unbedingt erforderlich, damit nicht die geschlechtshierarchischen Positionierungen weiter fortgeführt werden. Männern gelingt es nämlich zunehmend, in diesem Berufsbereich Aufsichts- und Kontrollfunktionen einzunehmen. Dadurch wird die Geschlechterhierarchie zementiert.

2.4.4 Die Geschlechtertrennung in Berufen aufheben, die Vergeschlechtlichung von Berufen rückgängig machen

Professionalisierungsprozesse, also die Entwicklung von Berufen, finden in Kulturen statt, die die Geschlechter über den binären Code nicht nur different, sondern auch hierarchisch konstruieren. Betrachtet man die Geschichte von Berufen, so lassen sich ähnliche Phasen erkennen: In einer ersten Phase sind Frauen generell von dem Beruf ausgeschlossen. Die männlichen Inhaber der Professionen fürchten, dass die Frauen als Trägerinnen geringeren sozialen Prestiges sie um ihr Sozialprestige und hohes Einkommen bringen könnten, wenn sie in die Profession eindringen. Eine zweite Phase besteht in der ersten Öffnung von Professionen gegenüber den Frauen, jedoch auf der Basis der polarisierenden Geschlechterdifferenz: Die unterstellte Andersartigkeit der Frau wird dazu benutzt, sie nur in bestimmte Segmente der Profession einzulassen. Hier ist die Basis der horizontalen Hierarchisierung zu finden. Der Einschluß des weiblichen Geschlechtes über das spezifisch Weibliche führt dazu, dass Frauen vor allem in den Bereichen der Profession beschäftigt werden, die dem traditionellen Weiblichkeitsbild nahe sind (z.B. in der juristischen Profession das Sozial- und Jugendrecht, in der Medizin die Kindermedizin). In einer dritten Phase verstärkt sich die horizontale Hierarchisierung über das Geschlecht, indem Frauen in die Arbeitssegmente verwiesen werden, die eine größere Laiennähe haben, die weniger in der Öffentlichkeit sind, die weniger Fachkompetenz fordern und die weniger gut bezahlt und angesehen sind. In dieser Phase spielt das Weiblichkeitsbild nicht mehr die entscheidende Rolle, dennoch bleiben Frauen in spezifischen Segmenten der Profession. So werden z.B. Architektinnen mit Arbeitszuschnitten betraut, die der Semi-Profession technischer Zeichnerinnen ähneln. Die wenigen Frauen, die in den Männern vorbehaltenen Positionen aufsteigen, z.B. die Bauleitung, werden als Ausnahme gewertet, wodurch die Abwertung der übrigen Frauen legitimiert wird. Die Marginalisierung von Frauen in Professionen hat zum einen den Nachteil, dass Frauen aus den etablierten Feldern herausgedrängt werden und damit die Anerkennung, die Macht und das Geld nicht in vollem Umfange erreichen. Andererseits kann diese Marginalisierung aber auch zur Entwicklung anderer, innovativer und risikoreicher Strategien führen, die wiederum den Erwerb von Kompetenzen begünstigen, die Frauen zunächst abgesprochen wurden. So entwickeln z.B. Architektinnen, die aus der Profession gedrängt werden, neue umfassendere Blicke auf die Wohnsituation und beschäftigen sich z.B. mit frauengerechter Stadtplanung. Diese Beobachtung, dass Frauen durch die Marginalisierung in der Lage sind, neue Berufs- und Tätigkeitsfelder zu entwickeln, darf jedoch nicht zur Legitimation der Marginalisierung von Frauen in Professionen benutzt werden. Solche Entwicklungen sind auch wieder als Vergeschlechtlichungen von bestimmten Berufskompetenzen zu kritisieren. Es gilt vielmehr, diese aufzulösen, damit unabhängig vom Geschlecht sachgerechte fachliche Lösungen für Probleme gefunden und diese auch in Berufen organisiert werden.

Betrachtet man diese vier Phasen der Professionalisierung und Vergeschlechtlichung, ergeben sich folgende Zielrichtungen:

Der Zugang für Berufe muß Männern wie Frauen geöffnet werden, es darf keinen Ausschluß über das Geschlecht geben. Das bedeutet in der Konsequenz, dass sowohl Frauen in traditionelle Männerberufe, dass aber auch Männer in traditionelle Frauenberufe eingelassen werden.

Die Vergeschlechtlichung von Arbeitsaufgaben ist rückgängig zu machen. Die Verknüpfung von Geschlecht und spezifischen Fähigkeiten ist aufzulösen, für Berufe darf es keine Eignung von Personen qua Geschlecht geben, sondern immer nur die Eignung nach der Entwicklung der je individuellen Fähigkeiten.

Der Hierarchisierung von Berufssegmenten ist entgegenzuwirken. Berufe sind Effekte der arbeitsteiligen Erfüllung von gesellschaftlich notwendigen Aufgaben. Die Spezialisierung darf jedoch nicht in eine extreme Hierarchisierung führen. Die Erfahrungen zeigen nämlich, dass die Hierarchisierung auch immer gleich mit einer Geschlechterhierarchisierung verbunden wird.

2.4.5 Maßstäbe der Arbeitsbewertung infrage stellen und neue Verfahren einsetzen

Einer der wesentlichen Mechanismen zur Abwertung der Frauenarbeit besteht darin, dass nicht die konkreten Arbeitstätigkeiten von Frauen analysiert werden, sondern Frauen vielmehr als ganze Person gesehen werden, als solche eingesetzt werden und dann dem gesellschaftlichen Wert und der gesellschaftlichen Funktion ihres Geschlechts entsprechend niedrig bezahlt werden. Frauen werden qua Geschlecht als Zuverdienerinnen oder als Person, die nur einen vorehelichen Unterhalt zu verdienen hat, angesehen, der gesellschaftlich vorgeschriebene Lebensentwurf begründet dann die niedrige Bezahlung ihrer Arbeit. Die Bewertung der gesamten Person statt ihrer Arbeitstätigkeiten findet sich besonders ausgeprägt in frauentypischen Berufsfeldern. So wird die Leistung einer Sekretärin nicht als fachliche Leistung anerkannt, sondern die Frau bekommt Anerkennung als Frau, als ganze Person. Sie wird als unentbehrlich bezeichnet, und im Einsatz all ihrer persönlichen Kompetenz geachtet, es spielt aber keine Rolle, was sie konkret leistet. Diese Personalisierung der Qualifikation wird auch von den Frauen selber unterstützt, sie verstehen ihre Assistenzarbeit oft nach dem Muster der Ehe. Assistenzarbeit bietet ihnen dann eine Teilhabe an Reputation und Karriere des Chefs, die Anerkennung basiert nicht auf der eigenen Leistung.

Die Kehrseite der Bezahlung der Person anstelle der bestimmten Leistung ist, dass Frauenberufe durch "entgrenzte Anforderungen" zu kennzeichnen sind. Es fehlen konkrete Analysen und detaillierte Arbeitsbeschreibungen, vielmehr werden komplexe Arbeitsaufgaben bestimmt, die Frauen dann entsprechend ihrem "Wesen" zu erfüllen haben.

Eine Konfrontation der detailliert beschriebenen Arbeitsanforderungen mit den gängigen tariflichen Merkmalen der Arbeitsbewertung zeigt, dass sie ergänzungsbedürftig sind. Allen gängigen Arbeitsbewertungssystemen ist gemeinsam, dass sie soziale Qualifikationen bzw. soziale Anforderungsdimensionen vernachlässigen. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass Anforderungen sozialer Art in jeder Berufsarbeit vorhanden sind, egal, auf welche sachlichen und fachlichen Inhalte sich die Arbeit bezieht. Mit dem Arbeitsbewertungsinstrument ABAKABA (Arbeitsbewertungssystem nach Katz und Baitsch (1996)) liegt nun seit einiger Zeit ein Instrument vor, das insbesondere soziale Anforderungen und Beeinträchtigungen berücksichtigt. Das Schema umfaßt Anforderungen und Beeinträchtigungen im psychosozialen, im physischen Bereich und im Bereich der Verantwortung. Ein solches Arbeitsbewertungsinstrument verspricht, die Qualität insbesondere von Frauenarbeit besser bewerten zu können.

3. Bestimmung der Akteure in Gender Mainstreaming Prozessen gegen Lohndiskriminierung und die Rolle der Frauen und der Frauenpolitik

Die Gender Analyse hat die Phänomene aufgezeigt, die Ursachen benannt und die Handlungsfelder und Ziele aufgezeigt. Nun stellt sich die Frage nach den Akteuren. Jeder einzelne Akteur muss diese Gender Analyse auf das eigene Arbeitsfeld beziehen, die eigene Rolle dabei definieren und die ersten Schritte einleiten, die die geschlechtsspezifische Differenz in der Entlohnung abbauen hilft.

Die Lohndiskriminierung wird von vielen verschiedenen Akteuren aufrechterhalten, allerdings sind die Tarifvertragsparteien von besonderer Bedeutung.

Für eine Gewerkschaft heißt das z.B.

• Gender Mainstreaming in der Satzung verankern,
• Gleichstellungs- oder Genderbeauftragte im Tarifsekretariat benennen,
• Gutachten über tarifliche Diskriminierungen in einzelnen Tarifverträgen einholen,
• Checkliste für Tarifverträge erstellen und anwenden,
• die Tarifkommissionen geschlechtergerecht besetzen,
• die Mitglieder der Tarifkommissionen schulen und für Genderfragen sensibel machen,
• gesetzliche Grundlagen für equal pay politisch einfordern,
• die Arbeitszeitpolitik unter Gender Aspekten gestalten.

Für die privaten und öffentlichen Arbeitgeber heißt das z. B.

• Gender Mainstreaming in das Leitbild des Unternehmens aufnehmen
• Betriebliche Lohnanalysen unter der Geschlechterperspektive vornehmen
• Bewertungsmaßstäbe unter der Geschlechterperspektive verändern
• Antidiskriminierungspläne entwickeln, umsetzen und kontrollieren
• Tarifverträge nach den gesetzlichen Vorgaben neu gestalten

Darüber hinaus stehen in der Verantwortung

• der Gesetzgeber: er muß die gesetzlichen Grundlagen für "equal pay" schaffen (vgl. Schweden)
• die Gerichte: sie können schon heute nicht diskriminierende Arbeitsbewertungssysteme heranziehen, um Entscheidungen über den gerechteren Lohn zu treffen
• ArbeitsmarktpolitikerInnen: sie müssen die geschlechtergerechte Gestaltung von Arbeitssektoren, Arbeitsbedingungen und Qualifizierungsprozessen vornehmen
• BerufsbildungspolitikerInnen: sie müssen die androzentrischen Bewertungen und Gestaltungen der Berufsbilder, der beruflichen Ausbildungen und der Laufbahnen verändern

Gender Mainstreaming Prozesse in Organisationen und Institutionen ersetzen nicht den Druck, den Frauen für ihre Interessen ausüben müssen. Erfahrungen aus anderen Ländern zeigen, dass dieser Druck durchaus erfolgreich sein kann: In Norwegen wurde pauschal eine Diskriminierungszulage für die frauendominierten Tätigkeiten gezahlt, in Schweden gibt es ein Gesetz, das die Arbeitgeber verpflichtet, Lohn- und Gehaltsanalysen vorzulegen und entsprechende Maßnahmen zu treffen, in Kanada haben Gerichtsprozesse zu hohen Nachzahlungen für die weiblichen Beschäftigten in Kommunen geführt, und in England gibt es neue analytische und nicht diskriminierende Arbeitsbewertungssysteme im kommunalen Bereich, die bereits angewendet werden, weil die Kosten für die Klagen für die Arbeitgeber allmählich zu hoch wurden.

Aus den Erfahrungen der Bewegung von Frauen in der Bundesrepublik lassen sich folgende strategische Ansatzpunkte finden:

• Reinigungsfrauen haben die Tarifverhandlungen gestört, sind mit ihren Putzeimern in die Verhandlungen hinein gekommen, um ihre Forderungen nach angemessener Bezahlung zu unterstreichen. Sie hatten damit Erfolg. Die Frauen nahmen den Mut aus Seminaren, in denen sie ihre Arbeit beschrieben, ihre Anforderung benannten und die Ergebnisse dann mit den Merkmalen des Tarifvertrages verglichen. Dieses Ergebnis war für sie frustrierend, ihre Arbeit wurde in keiner Weise vom Tarifvertrag richtig erfasst. Das Selbstbewusstsein, das die Frauen aus der Seminararbeit gezogen haben, hat dann zu dieser Aktion während der Tarifverhandlungen geführt.
• Juristinnen haben Rechtsgutachten erstellt, die konkrete Fragestellungen zu Diskriminierungspotentialen in Tarifverträgen hatten. Solche Gutachten können differenziert die Diskriminierungen für einzelne Berufsgruppen darstellen.
• Arbeits- und Sozialwissenschaftlerinnen haben empirische Untersuchungen durchgeführt, mit denen die Lohndiskriminierung bewiesen werden kann: Die Anwendung diskriminierungsfreier Arbeitsbewertungssysteme hat sich bewährt, und in der Bundesrepublik gibt es bereits zwei Projekte, die für verschiedene Berufsgruppen darlegen, dass es eine Lohndiskriminierung gibt. Die Anwendung analytischer Arbeitsbewertungssysteme kann die Gleichwertigkeit von typischer Männer- und typischer Frauenarbeit belegen.
• Beschäftigte Frauen können klagen. Der Klageweg muss jedoch gewerkschaftlich unterstützt werden und es müssen daraus Aktionsformen erwachsen.
• Beschäftigte Frauen können Aktionen nach dem Motto "Kollektiver Dienst nach Vorschrift" durchführen. Solche Aktionen zeigen, wie notwendig und wertvoll die Arbeitstätigkeit an den den Frauen zugeschriebenen Arbeitsplätzen für die Organisationen sind. Das erkennt man erst, wenn diese Arbeit nicht getan wird.
• Frauen können sich in ihrem jeweiligen politischen Zusammenhang für ein Entgeltgleichheitsgesetz einsetzen. Arbeitgeber bekommen dadurch eine Berichtspflicht und die Pflicht, einen Entgeltgleichheitsplan zu erstellen. Sie können Wahlprüfsteine entwickeln und die Abgeordneten prüfen, die von ihnen gewählt werden wollen.
• Gewerkschafterinnen müssen sich eindeutig für den Gebrauch analytischer Arbeitsbewertungssysteme einsetzen, auch wenn das dem traditionellen Denken der Tarifpolitiker nicht entgegenkommt. Verhandlungen über die Neuordnung von Tarifverträgen müssen prozessorientiert gelegt werden, das bedeutet, dass vorläufige Vereinbarungen getroffen werden, die dann vor Ort überprüft werden. Die Prüfung der Auswirkungen auf die Frauen und Männertätigkeiten ist sonst nicht möglich, auch unabhängig von der Art des Arbeitbewertungssystems, das vereinbart wird.

Sehr wichtig ist die Aufklärung über die Lohndiskriminierung und ihre Ursachen. Nicht nur Arbeitgeberverbände leugnen, dass es so etwas überhaupt gibt, wie jüngst in der Bundesrepublik Deutschland geschehen, auch viele Frauen spüren die Problematik nicht unbedingt hautnah. Erst wenn sie betriebliche Lohnanalysen sehen, Entwicklung von Lohn und Gehalt in verschiedenen Berufen zur Kenntnis nehmen, und wenn sie sich gegenseitig Mut machen, die männlichen Normen nicht als die allgemein gültigen zu akzeptieren, wächst die berechtigte Wut über die Diskriminierung in diesem Bereich.

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Zur Autorin:

Dr. Barbara Stiegler, Dipl.-Psychologin, Dipl.-Pädagogin, ist wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Abteilung Arbeit und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn. Arbeitsschwerpunkt: Frauenforschung