Abstract aus der Digitalen Bibliothek der Friedrich-Ebert-Stiftung
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Abstract aus der Digitalen Bibliothek der Friedrich-Ebert-Stiftung

Für Arbeitgeber - öffentliche wie private - ist Teilzeit in erster Linie ein Mittel, Personalkosten zu senken. Für Arbeitnehmer und deren Interessenvertreter steht Teilzeitarbeit vor allem für Beschäf- tigungssicherung durch Umverteilung der knapp gewordenen Erwerbsarbeit. Übersehen wird dabei ein dritter Aspekt: Teilzeitarbeit ist in erster Linie Frauenarbeit; sie wird in der Bundesrepublik zu 90% von Frauen ausgeübt, und jede dritte Arbeitnehmerin ist teilzeitbeschäftigt. Richtig gefördert, wäre Teilzeitarbeit im öffentlichen Dienst ein Beitrag zur Verwaltungsmodernisierung, zu einem beschäftigungspolitisch wirksamen ŻBündnis für Arbeit® und zugleich zur Gleichstellung der Geschlechter.

"Man(n) leistet ganze Arbeit". Teilzeitarbeit hingegen verbinden viele immer noch mit Halbtagsarbeit, geringer Qualifikation, niedriger Entlohnung, schlechter Absicherung, geringem Ansehen, wenig bis gar keinen Aufstiegsmöglichkeiten. Vor allem aber gilt Teilzeitarbeit immer noch als "typisch weiblich", zugeschnitten auf die berufstätige Mutter. Will man diesen ebenso vorurteilsbeladenen wie faktisch benachteiligten Beschäftigungstypus salonfähig machen, so muß Teilzeitarbeit zur Männer- und zur Chefsache werden.

Die Bereitschaft, eine Teilzeitbeschäftigung aufzunehmen, steht in engem Zusammenhang mit der Mög- lichkeit, die eigene Arbeitszeit selbst bestimmen zu können. Die Einführung einer "obligatorischen Teilzeit" für den öffentlichen Dienst könnte sich daher als ein zweischneidiges Schwert erweisen: Sie mag zwar unter den Berufseinsteigern zu einer erhöhten Teilzeitquote führen; das große Potential der freiwilligen Interessenten aber - bis zu 30% der Beschäftigten - würde womöglich abgeschreckt. Dagegen ist die Strategie einer "aufgabenbezogenen Teilzeitförderung" zu setzen: Den Ausgangspunkt für die Einführung von Teilzeitarbeit bilden dabei die teilzeitgeeigneten Aufgaben, anstatt, wie bisher, bei Person und Arbeitsplatz des individuellen Teilzeitinteressenten anzusetzen. Auch sollte man den vermeintlichen "Normalfall Vollzeitarbeit" nicht länger als Norm anerkennen: Selbst bei Führungspositionen gibt es keinerlei Grund, die Teilzeiteignung prinzipiell zu bestreiten. Jede Arbeitsplatzbeschreibung zeigt, daß (zumal gehobene) Stellen in den seltensten Fällen ein geschlossenes Ganzes bilden. Sie sind im Gegenteil Stückwerk aus höchst verschiedenen Tätigkeiten. Die Aufgaben ließen sich also auch anders aufteilen und zusammensetzen. Das entscheidende Hemmnis sitzt in den Köpfen: "Teilzeitarbeit ist weniger ein Organisations- als ein Kulturproblem".

Im übrigen sind Teile der Privatwirtschaft dem öffentlichen Dienst einen Schritt voraus: Eine signifikante Steigerung der Teilzeitquote erfordert eine Reorganisation der Arbeitsprozesse im Ganzen. Zahlreiche Unternehmen haben flächendeckende Arbeitszeitmodelle entwickelt - man denke an Pio- nierleistungen wie das Lebensarbeitszeitkonto bei Hewlett-Packard oder auch an die "Individuelle Arbeitszeit" im Textilhaus Ludwig Beck. Inzwischen gibt es eine Vielzahl von intelligenten Konzepten zur Reduzierung der Arbeitszeit, auch im öffentlichen Dienst: Blockzeiten pro Woche, Monat oder Jahr, Sabbaticals, Alterszeilzeit ... Konzepte, die sowohl dem Interesse der Arbeitgeber an der Senkung von Personalkosten als auch dem Interesse der Arbeitnehmer an mehr Zeitsouveränität gerecht werden.

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